Дипломная работа: Оцінка ефективності організаційного управління в охоронному агентстві
Контролювання службової діяльності (проведення контролю) полягає в тім, щоб підтримувати впорядкованість процесів практично реалізованої виконавцями службово діяльності.
Підведення підсумків службової діяльності полягає в тому, щоб вчасно оцінити й раціонально використати в майбутньому практичний досвід, що накопичують виконавці для досягнення успіхів у процесі службової діяльності.
У цей час керівники, діючи в рамках оптимальних систем управління, орієнтуються насамперед на взаємодію з виконавцями, які професійно добре підготовлені, зацікавлені в якісному виконанні своїх посадових обов'язків, забезпечен необхідними ресурсами й творчо ставляться до доручених справ [2].
1.3 Методи управління
Методи управління в органах безпеки найчастіше розуміються як шляхи досягнення цілей управління, як способи здійснення керівниками управлінської діяльності. Особлива їхня роль у тім і складається, щоб надати можливість керівникам створювати, підтримувати й розвивати внутрішні умови для успішної діяльності виконавців.
Методи представляють якісний аспект управління. Вони мають не тільки конкретне теоретичне, але й велике практичне значення, багато в чому визначаючи ефективність діяльності керівників різних організаційних ланок в органах безпеки.
Система найбільш загальних методів соціального управління складається із двох різновидів: методи прямого управляючого впливу й методи непрямого управляючого впливу.
Досить широке поширення одержала класифікація, відповідно до якої в системі методів соціального управління виділяються наступні основні різновиди методів:
1) адміністративні;
2) економічні;
3) соціально-психологічні.
У класифікації методів виділяються три основні різновиди:
1) методи владної мотивації
- методи регламентів
Сутність методів регламентів полягає в тому, що для організаційних ланок установлюються обов'язкові для виконання правила й норми, що визначають їхній статус, зміст порядок (форму) їхньої службової діяльності, як правило, у стандартних (типових) ситуаціях. Розробляються й показники можливої витрати матеріально-технічних, фінансових і інших ресурсів або показники необхідного стану тих або інших елементів організаційних ланок.
- методи розпоряджень
Сутність методів розпоряджень виражається в тім, що керівники приймають і використають необхідні управлінські рішення при виникненні (можливому виникненні) у службовій діяльності організаційних ланок нестандартних (нетипових) ситуацій, які не відповідають наявним регламентам або ними не передбачені. Методи розпоряджень дозволяють керівникам вносити зміни (доповнювати) у тимчасові й просторові, кількісні і якісні співвідношення тих або інших умов в організаційних ланках, а також у порядок їхнього вдосконалювання й розвитку, для забезпечення їхньої стійкості й стабільності в нових ситуаціях.
2) методи психологічної мотивації
Методи психологічної мотивації є універсальними методами надання впливу на свідомість волю, поводження тих або інших виконавців. Залежно від змісту можна виділити два основні різновиди методів:
Переконання, тобто застосування комплексу різних прийомів спонукального забезпечення належного службового поводження виконавців, розглядається як головний метод діяльності керівників. Практично воно втілено в різноманітних формах виховної й роз'яснювальної діяльності, заохочення зразкового поводження, показу кращих прикладів дій. Воно реалізується шляхом послужливо-профілактичних дій, інформування, закликів, пропаганди, вселяння й т.д. Переконання сприяє закріпленню у виконавців необхідних норм службової діяльності, спонукує їх співвідносити сво дії з інтересами органів безпеки (їхніх організаційних ланок) у цілому.
Примус, тобто застосування комплексу різних прийомів примусового забезпечення належного службового поводження виконавців, оцінюється як допоміжний метод діяльност керівників. Воно застосовується у випадках не належного поводження виконавців, хнього відхилення від вимог, виражених у відповідних управлінських рішеннях. Практично воно реалізується шляхом використання різних примусових мір морально або юридичної відповідальності. При здійсненні примуса в основному не враховуються думки й бажання виконавців. Воно базується на системі вимог, пропонованих до виконавців, які виконують у рамках наданих їм прав певн службові обов'язки.
3) методи соціальної мотивації
Суть методів соціальної мотивації полягає в тім, що керівники впливають не безпосередньо на особистості виконавців, а на умови їхньої діяльності, на зовнішн стосовно особистостей обставини, що породжують у виконавців певну зацікавленість. Службову діяльність виконавців завжди стимулює сукупність якісно різних соціальних факторів, їхня певна система. Основний компонент стимулювання - предметно-речовинне середовище, практика відносин, умови діяльності виконавців [3].
Залежно від змісту серед методів соціальної мотивації можна виділити наступні основн різновиди методів:
- матеріальних
Як матеріальні стимули в різних організаційних ланках керівники використають посадові грошові оклади, грошові надбавки за певну кількість успішно вислуженого років, за різні звання, ступені й т.п.
- духовних стимулів
У якості духовних - військові нагороди, спеціальні (військові й почесні) звання й знаки розходження, подяки, почесні грамоти й т.д.
1.4 Засоби управління
Як основні засоби управління в органах безпеки, як правило, використають різноманітну інформацію. Під службовою інформацією розуміються повідомлення сукупність відомостей (даних), які використаються або в принципі можуть бути використані керівниками у своїй діяльності.
При цьому цільове призначення є єдиним критерієм, що дозволяє виділити службову нформацію із всієї маси соціальної інформації.
У цей час у зв'язку з рядом специфічних особливостей управління керівники воліють мати справу з інформацією, зафіксованої в писемній формі, у вигляді видимо мови на паперових і інших носіях. Саме така інформація є придатною, надійною й зручною для використання в практичній діяльності.
Дуже важливим є й та обставина, що для практичної діяльності керівники можуть використати не будь-яку інформацію, а лише ту, котра має певне юридичне значення, тобто може викликати ті або інші юридичні наслідки. Останнє можливо тільки в тому випадку, якщо інформація оформлена відповідно до діючого правового порядку.
Залежно від змісту вся службова інформація може бути підрозділена на два класи:
1) властиво управлінська (організаційна, командна, керівна);
2) обліково-довідкова (відомості стану, довідкова) - це відомості констатуючого й оціночного характеру про стан справ, цілі, засоби, методи, процеси і результати тих або нших дій і т.д.
Основними змістовними компонентами, властиво управлінської інформації, є різн управлінські рішення. Виходячи із сутності й призначення управління в органах безпеки, можна визначати управлінські рішення як обран керівниками одні з можливих варіантів (кращі з їхнього погляду на момент вибору) майбутнього створення, підтримки й розвитку внутрішніх умов, що дозволяють виконавцям досягати найкращих результатів у даній конкретній обстановці.
Зміст управлінських рішень такий, щоб можна було однозначно відповісти на наступн ключові питання: чому (в ім'я чого), як (яким образом), хто (які, за допомогою чого), коли, де, у яких (при яких) умовах будуть діяти керівники?
Практично використовуються різноманітні по змісту управлінські рішення, наприклад, регламентаційні, розпорядницькі, кадрові, ресурсні, планові, контрольні, оцінні. У них можуть обґрунтовуватися всі або окремі компоненти діяльност керівників тих або інших організаційних ланок.
По ступені унікальності такі рішення можуть бути: рутинними (нетворчими) унікальними (творчими); по ступені невизначеності (повноти інформації) - в умовах визначеності, в умовах ризику (імовірнісної визначеності) і в умовах невизначеності; по чисельності можливих варіантів - бінарні («так» або «ні»), стандартн (нечисленний набір), різноманітні (велике, але кінцеве число) [4].
Слід зазначити, що рішення «несуть» у собі основний «управлінський заряд». Саме вони багато в чому визначають успіхи в службовій діяльності виконавців.
1.5 Системи управління в органах безпеки
Для систем управління в органах безпеки характерні наступні риси:
- Це цільові системи. Вони завжди формуються, функціонують і розвиваються заради досягнення певних цілей, які задаються їм ззовні або виробляються усередин них; у кожному разі вони є інструментом або окремими особами, або групи осіб, або держави в цілому;
- Це ієрархічні системи. Вони завжди мають пірамідальну побудову з єдиним управлінським центром на вищому рівні; а за структурними принципами повторюють будову цілей, для досягнення яких властиво й існують; у кожному разі основними керуюча (суб'єкт управління) і керована (об'єкт управління) підсистеми;
- Це «людські» системи. Вони завжди являють собою спільності людей, тобто сукупності людей, які не просто взаємодіють, а взаємозалежать - дії одних з них обумовлені й викликають дії інших заради досягнення загальних для всіх цілей.
Виходячи з цього, органи безпеки, їх підрозділи й первинні ланки - це цільової, рархічні спільності людей. Внаслідок певної організаційної оформленості так спільності мають надзвичайно важливу системну якість - здатність більш-менш успішно реалізовувати ті цілі, заради досягнення яких вони створюються, функціонують і розвиваються.
Системи управління в органах безпеки визначені як сукупність взаємозалежних і функціонуючих компонентів (організаційних ланок), упорядкованих таким чином, що в результаті в них (сукупностях) виникають нові загальні якості, відсутні в утворюючих їх окремих компонентів, зв'язків і процесів.
Склади систем управління в органах безпеки — це сукупності компонентів (підсистем), що утворять у цілому ці системи. Як компоненти виступають різноманітні об'єднання співробітників: органи безпеки, їх підрозділи й первинні ланки. Кінцевими (неподільними) елементами є окремі співробітники.
Залежно від виконуваних функцій, необхідних для досягнення певних їм цілей, серед підсистем виділяються два основні різновиди: 1) суб'єкти управління - керівники, що формують, застосовують і оцінюють управлінські рішення в ход реалізації управлінських функцій, і 2) об'єкти управління - організаційн ланки, виконавці, що реалізують у процесі службової діяльності базов (предметні) функції.[5]
Між цими підсистемами не існує абсолютних границь: будучи суб'єктами управління стосовно тих або інших об'єктів, вони самі є об'єктами управління стосовно інших суб'єктів. Так, начальники окремих органів безпеки є одночасно керівниками стосовно всіх співробітників цих органів і виконавцями стосовно керівництва центра. Начальники відділів - керівники стосовно співробітників даних відділів виконавці стосовно начальників органів безпеки. Начальники відділень - керівники стосовно співробітників цих відділень і виконавці стосовно начальників відділів. Оперативні співробітники є керівниками стосовно позаштатних співробітників виконавцями стосовно начальників відділень.
Вс складені компоненти систем управління (від органів безпеки, відділів відділень до конкретних оперативних співробітників і апаратів позаштатних співробітників) звичайно позначаються терміном «організаційні ланки» («ланки»). При цьому органи безпеки нерідко називаються основними організаційними ланками, відділи й відділення - підрозділами, оперативними співробітниками, й апарати позаштатних співробітників - первинними ланками.
Структури систем управління в органах безпеки — це будова тих або інших систем, взаємне розташування їхніх складених компонентів (підсистем) і зв'язки між ними.
Нерідко в управлінській літературі структура розуміється як сукупність елементів зв'язків між ними.
Структури мають ієрархічний, ступеневий характер. Ступені (рівні) - це сукупност організаційних ланок, розташованих на певних ієрархічних позиціях структур систем управління. Так, перший рівень - керівники окремих органів безпеки, другий - керівники відділів, третій - керівники відділень, четвертий - оперативн співробітники, п'ятий - позаштатні співробітники.
Вс організаційні ланки взаємозалежні. Зв'язку між ними мають інформаційний характер і підрозділяються на два типи:
1) вертикальні зв'язки (між організаційними ланками, розташованими на різних ієрархічних рівнях)- зв'язки субординації;
2) горизонтальні зв'язки (між організаційними ланками, розташованими на тих самих рархічних рівнях)- зв'язки координації.
Вертикальн ж зв'язки підрозділяються на лінійні (підпорядкування по всіх функціях) і функціональн (підпорядкування по окремих функціях).
Мал.1.1. Лінійно-функціональна організаційна структура
У системах управління цілі й функції, склади й структури можуть виникати, снувати й розвиватися або нормативним способом, або мимовільно. У першому випадку мова йде про формальні системи управління, у другому — про неформальні.
Формальні системи управління характеризуються наявністю цілей, порядку діяльності по їхньому досягненню, складів і структур, установлених відповідними положеннями, інструкціями, методичними рекомендаціями й т.д.
Неформальні виникають на основі реальних взаємних відносин людей, єдності й суперечливості їхніх поглядів, схильностей, інтересів і т.д.
Необхідність створення й використання в органах безпеки формальних систем управління обумовлена об'єктивними обставинами.
Різн організаційні ланки, як різновид соціальних систем, відносяться до числа надскладних систем. Виділяється чотири основних види складності цих організаційних ланок.
Перший ступінь складності (абсолютна - об'єктивна, закладена в природі самих організаційних ланок) характеризується множинністю елементів-виконавців.
Другий ступінь складності (відносна - суб'єктивна, обумовлена здатностями їх керівників) виникає через розмаїтість елементів-виконавців. Така розмаїтість стосується не тільки цілей і функцій, прав і обов'язків, відповідальност виконавців, але і їх природних (психологічних і фізіологічних) якостей.
Третій ступінь складності організаційних ланок визначається різноманіттям зв'язків між елементами-виконавцями, тим більше якщо ці ланки мають ієрархічну будову. Причому максимум складності виникає через протиріччя між окремими виконавцями, групами виконавців на різних рівнях.
Четвертий ступінь складності викликається відомою автономією окремих виконавців, груп виконавців на різних ієрархічних рівнях.
Керівники при цьому мають справу зі своєю головною проблемою - невизначеністю, суб'єктивністю основного «матеріалу» організаційних ланок, тобто наявністю у виконавців власних потреб, інтересів, установок, мотивів, більшої або меншо волі вибору дій [3].
У результаті складність різних організаційних ланок часто перевищує можливост хніх керівників управляти ланками, включеними в них виконавцями, що відбуваються в них процесами. У такій обстановці виникають різні проблеми.
Ц проблеми керівники можуть дозволити або шляхом звуження діапазону управління, або шляхом спрощення пристрою ланок.
Звужуючи діапазон управління, керівники тих або інших організаційних ланок прагнуть обмежити кількість виконавців, безпосередньо їм підлеглих у різній формі, наближаючи його до нижньої границі діапазону.
Діапазон управління обмежується кількістю відносин між керівниками й виконавцями, а також між самими виконавцями. При цьому виділяється три роди відносин:
1) безпосередньо ндивідуальні (керівники — виконавці)
2) безпосередньо групові (керівники — виконавці в присутності інших виконавців)
3) пересічні (виконавці — виконавці)
Із численних факторів, що визначають потенційний діапазон управління, основними наступні:
а) ступінь труднощів завдань виконавців;
б) ступінь важливості завдань виконавців;
в) ступінь різнорідності завдань виконавців;
г) наявність (відсутність) стійких зв'язків між керівниками й виконавцями;
д) територіальне розміщення виконавців;
е) ступінь самостійності керівників;
ж) наявність (відсутність) у керівників помічників;
з) рівень культури виконавців і керівників;
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12
