Учебное пособие: Соціальна психологія організацій

III аспект творчої актуалізації – безперервність і постійне вдосконалення діяльності.

Мотивація творчої актуалізації є тим соціально-психологічним спонукальним механізмом, завдяки якому організаційна діяльність з різним

І ступенем інтенсивності неухильно прагне до стійкого вдосконалення. І Якщо в організаційному кліматі є мотивації творчого характеру, то це І свідчить про динаміку перетворювальної активності, що виявляється І в тенденції до вдосконалення організаційної діяльності, руйнуванні І стереотипізованих структур відносин, цілей, в актуалізації потреб в І інноваційних перетвореннях. Це супроводжується боротьбою, напруженістю взаємодій, конфліктністю. Отже, творча актуалізація організаційного І клімату є фактором надлишкової напруги, підсилення відповідальності, І поляризації думок і соціально-психологічних установок.

IV аспект творчої активності – динамізм. Соціально-психологічні умови в організаційній діяльності задають високий темп творчої активності суб'єктів. Однак її динаміка зміст і сила інтересів одних можуть не І збігатись з динамізмом і потребами до перетворень в інших.

Внаслідок цього в організаційній життєдіяльності виникає внутрішнє протиріччя і часто конфліктогенний «фактор обурення», який змінює стан соціально-психологічного простору, його цілісність, структурність. Саме обмін досвідом та інформацією опосередковують пошук нових шляхів і способів діяльності, створюють умови «узгодження» в діяльності, сприяють формуванню зворотних зв'язків. В умовах організац найбільш важливими механізмами суб'єктивної творчої актуалізації є: свобода ніціативи, захист та інтелектуальна підтримка форм її прояву; визнання організаційної значущості і цінності суб'єкта; визначення і захист його потреб та інтересів. Вони реалізуються в двох сферах: ділової взаємод взаємовідносин; у сфері міжособистісних відносин.

У сфері ділової взаємодії:

1)      мотивація творчої активності повинна базуватись на загальній
зацікавленості всіх сторін обміну в творчій новаторській ініціативі;

2)      сторони повинні уважно ставитись до всіх творчих новацій;

процеси обміну передбачають спільний розвиток всіх творчих рішень; творча ініціатива завжди повинна мати персональну визначеність і авторство, тому що:

а)      знеособлена ніціатива знеособлює відповідальність за її реалізацію;

б)      знеособлена творчість втрачає адресу суб'єкта винагороди, принижує автора, породжу установки соціальної несправедливості; обміни, які включають творчу активність суб'єктів, повинні бути направлені на підтримку як актуальних пропозицій, так потенційних; будь-яка творча пропозиція має бути обговорена за критерієм всебічної і загальної корисності; надання допомоги в реалізації творчих розробок; розробка організаційних засобів акумуляції творчого досвіду, надання йому форм спадкоємності і змістовної часової цілісності.

У сфері міжособових відносин творча актуалізація передбачає: доброзичливість визнання особистої гідності, взаємну інформованість партнерів; надання допомоги в адаптації; створення умов і установок довіри і самостійності, що включа нтенсивний систематичний контроль; врахування значущості і свободи, можливість відстоювати персональну точку зору;

вилучення прямого тиску, примусу, патерналізму. Прийняття рішень стає актом сумісної дії; суб'єкт організаційної діяльності повинен мати можливість підкріплення первинності у собі.

Отже, як складова частина організаційного клімату мотивація творчої актуалізац регулює і відображає динамізм перетворювальної активності. Дослідження рівня специфіки і стану творчої актуалізації дозволяє: дати оцінку загального стану перетворювальної мотивації конструкттивного або деструктивного характеру; визначити зони вираженої напруженості організаційного клімату конфліктів між перетворювальними тенденціями і вдосконаленням організаційних структур; визначити умови їх стабілізації і приховані ознаки опору інноваційним заходам.

Таким чином, суперечливість творчої актуалізації в організаційному кліматі – необхідна умова існування і розвитку організації. Якщо організаційний клімат не відчува впливу перетворювальних тенденцій, то він перестає виконувати свої активізуюч соціально-психологічні функції, що супроводжується зниженням напруженост організаційної життєдіяльності, рутинністю відносин, замкнутістю підструктур, зниженням всієї соціальної діяльності

3. Роль і місце мотивації досягнень, успіху, винагород в організаційній діяльності

Третя сфера утилітарно-практичної мотивації – це сфера власне регулюючої мотивації, яка включає в себе мотивацію досягнень, кар'єри, винагород.

Утилітарний (від латинського – користь, вигода) – розрахований тільки на практичне використання або вигоду; практичний, ужитковий. Якщо перші дві сфери орієнтовані на активізацію процесуальної сторони діяльності, то ця група мотивації пов'язана з реалізацією потреби в кінцевому її результаті. Такий поділ є умовним тому що мотиваційна система містить одночасно і процесуальний, результативний аспекти. Саме на такій цілісній основі і реалізується функція цього виду мотивації – визначати або задавати перспективу цілей суб'єкта. Мотивація досягнень, успіху, корисності є мірою переосмислення, що опосередковує зв'язки минулого з майбутнім.

Виділяються найбільш узагальнені фактори формування цих мотиваційних утворень в організаційній діяльності:

1) Фактор очікування. Суб'єкт, вступаючи у відносини і взаємодію з організацією, виходить з певних умов, які дозволяють йому підтримувати активність реалізувати можливі досягнення. Існує двоїста функціональна природа тако мотивації:

а)      спонукальна;,

б)      цілеспрямовуюча.

Ця природа базується на потребі в еквівалентному обміні і взаємодії та взаємовідносинах між суб'єктом і організацією. Мірилом еквівалентності з боку об'єкта виступає загальна і часткова задоволеність трудовою діяльністю.

2) II фактор – співвідношення між системами цінностей і соціальними установками суб'єктів організаційних діяльностей.

Споживч процеси базуються на системі цінностей, яка емоційно зорієнтована, направлена на забезпечення активної життєдіяльності (причинно-споживча детермінація активності).

Існують певні співвідношення виробничих і споживчих процесів у структурі організаційно мотивації. Наприклад щодо предмету своєї діяльності виробничі процеси в структурі мотивації направляють прагнення суб'єкта на створення суспільно-значущого продукту-результату.

Суб'єкт споживання зорієнтований на гомеостатичний комфорт. Тому суспільно-вагомий продукт як ціль активності заперечує позитивне емоційне переживання. Ставлення до предмету діяльності суто індивідуальне, відсутня реальна зацікавленість в його розвитку.

Функц організації в інтеграції споживчої і виробничої мотивації реалізуються через актуалізацію мотивів досягнень кар'єри, винагород, зв'язують споживчі процеси з виникненням полімотиваційних сфер: намаганням суб'єкта до урізноманітнення досвіду, розширення уявлень та знань про предмет діяльності.

Отже, організаційне середовище і організаційна діяльність виконують важливу роль у реалізації цих процесів у трьох сферах, які сприяють формуванню мотиваційних комплексів:

відношення до предмету діяльності;

відношення до соціального оточення;

відношення до труднощів і досягнень. Організація як ціле виконує складні функції, а саме:

1)      структуру мотиваційні процеси і створює комплекси ієрархічних зв'язків між різними системами цінностей;

2)      концентру зв'язки, визначаючи їх суб'єктивні змісти в кожній сфері і між ними;

3)      концентру прояв цінностей і процесів виробничої та споживчої мотивації.

4. Проблема мотивації кар'єри

Одним з найбільш складних соціально-психологічних механізмів є мотивації кар'єри. Це явище синтезує у собі всю різноманітність утилітарно-практичної мотивації.

Термін «кар'єра» має значення «службового» просування за рівнями вертикалі статусного положення. Зразок із статусною основою відображає роль соціально-організаційного середовища, яке забезпечує суб'єкту можливість реалізації потреби в кар'єрі.

Саме поняття «кар'єра» (від французького – біг, життєвий шлях, становище у суспільстві), за визначенням СІ. Ожегова, – це «становище у суспільстві, досягнуте діяльністю в будь-якій сфері», що передбачає швидкість та успішність досягнень і, відповідно, відображає енергію досягнень, коли на процеси адаптації, «розкачку» з боку суб'єкта йдуть мінімальні час і сили. Це свідчить про наявність актуальних і потенційних засобів-здібностей, життєвої активності, таланту. Умовою, яка забезпечує досягнення, є сприятливе ставлення з боку соціально-організаційного середовища. Отже, це цілісне в організаційній структурі («локус» у Морено) положення у системах зв'язків і залежностей, яке визначається «валентністю» (від латинського – сила, здатність утворювати зв'язки) суб'єктивних особистісних властивостей і ставленням з боку соціального оточення.

Необхідними атрибутами кар'єри є відповідне визнання, повага, матеріальна вигода, а також міра відповідальності як додаткова умова соціальної цінності дій, як виконуються суб'єктом.

Ще одне похідне поняття «кар'єри» відображає властивість особистості, коли умови мотивації досягнень стають самоціллю, зовнішньою ознакою стану статусу, користі, гіпертрофованого честолюбства, розрахунку на матеріальне благополуччя.

Отже, в мотивації кар'єри завжди присутня єдність двох сторін – «суб'єктної» і «об'єктної»». Суб'єкт знаходиться у постійній взаємодії із соціально-організаційним середовищем, оскільки цього вимагає активність, направлена на визнання результатів його діяльності; організаційне середовище або соціальне оточення виставляють необхідні вимоги до суб'єкта, який є виробником цінностей (результату діяльності) і носієм інституціоналізованих норм, що на нього покладені в результаті очікувань. Відповідно, мотиваційна основа кар'єри як генералізованої форми організаційних досягнень відображає дві суб'єктивні сфери (позиції):

1)      гомеостатичну (гомеостаз – сталість, подібність, однаковість) – як суб'єкта організаційних відносин;

2)      антигомеостатичну як суб'єкта організаційної діяльності. Разом з цим явище кар'єри завжди пов'язане з цілепокладаючою активністю суб'єкта, де важливу роль відіграють соціальні установки, що опосередковують «поведінку, направлену ціллю».

Є дв умови, які дозволяють зрозуміти механізми цілепокладання у побудові складних програм досягнень, що відображає суб'єктивне переживання кар 'єри:

якщо фактична поведінка «випереджує» соціально-установчі готовності, виника ситуація, коли об'єктивні програми діяльності домінують над суб'єктивно засвоєними особистістю (у мирний час офіцери періодично одержують чергове звання, що є критерієм кар'єри);

якщо соціальні установки більш актуальні, активні і динамічні порівнянно з фактичною поведінкою, то «суб'єктивні поведінкові форми» будуть домінувати щодо «завдань згори» (при прояві понаднормативної активності суб'єкта, коли він шукає способи активізації досягнень, щоб одержати позачергове звання).

Мотиваційна сфера кар'єри передбачає необхідність розгляду суб'єктивних програм як певних етапів, опосередкованих перспективними цілями, що свідчить про їх імовірнісну природу.

В основі мотивації організаційної поведінки завжди лежить суб'єктивна концепція про необхідність адекватної відповідності між затраченими зусиллями досягнутими результатами. Цей механізм є найбільш значущим у специфіц динаміці організаційного клімату. Мотивація кар'єри виступає важливою психологічною умовою її регуляції, що дозволяє суб'єктам претендувати на певне статусне положення в ієрархії організаційних зв'язків і відносин.

Отже, мотивація кар'єри:

направлена в майбутнє;

гетерогенна за природою механізмів регуляції досягнень (гомеостатична і антигомеостатична);

передбача наявність етапів в цілісній програмі мотивації досягнень і значення нтенсивності «крутизни» досягнень;

завжди конкретизована змістом діяльності певного виду і залежить від сприятливого соціального оточення, визнання, підтримки – тобто мотивація кар'єри знаходиться на стику двох сфер утилітарно-практичної і інституційної мотивації.

5. Класифікація мотивів згідно з ієрархічною моделлю А. Маслоу

Узагальнюючи відомості про сферу організаційно-практичної мотивації, можна зобразити класифікацію мотивів згідно з ієрархічною моделлю за А. Маслоу.

Аналіз таблиці показує важливу роль організації в динаміці переходу від потреб I-IV рівня до потреб «росту» (У рівень). Саме організація дозволяє здійснити цей якісний перехід. Позитивне ставлення до праці як засобу існування і як цінності виступає провідною умовою перетворення потреби в діяльності як фактора самоактуалізації в природний необхідний стан.

Організація надає суб'єкту не тільки різноманітність можливостей самоактуалізації, але й систему заходів, які дозволяють активізувати цей процес (суспільний досвід у вигляді знаків, знарядь праці, способів і заходів організації цієї діяльності, різноманітності знань і спеціалізації).

Використовуючи засоби трудової діяльності, які надаються організацією, суб'єкт розширю діапазон самоактуалізації. Організаційні умови діяльності формують систему мотиваційних механізмів регуляції поведінки, розширюють мотиваційні сфери.

Суб'єкт, добре адаптований в організації, відчуває менше внутрішніх конфліктів дискомфорту. Це пов'язано з тим, що організація дозволяє компенсувати різні «недоліки», які суб'єкт рефлексує в системах своєї самооцінки, самовідношення, самосвідомості.

Ієрархічна будова організації забезпечує суб'єкту можливість реалізації потреби у самоствердженні, надає статусну структуру, посади, інституційні системи відносин і зв'язків, їх ритуальну і нормативну визначеність, захист.

Статус в організації дає можливість визнання, самоствердження, самореалізац самоактуалізації через функціональні ролі і ролі «ключових суб'єктів». Проблема «ключових суб'єктів» в системах організаційних відносин, взаємодій та нформаційного і ділового обміну виступає важливою складовою регуляц організаційної діяльності і є найбільш актуальною проблемою організаційного клімату.

«Ключов суб'єкти» – це ті своєрідні точки, з яких йдуть потоки «іннерваційних» (зв'язок відповідь) імпульсів енергії, що забезпечує організації необхідний рівень дієздатності, напруженості організаційного клімату, активності процесів саморегуляц самоорганізації. Конкретна ініціатива ідеї виходить із стійких точок організаційного простору. Якщо таких точок в організації немає, то вона рутинна, нездатна до саморозвитку, заздалегідь створена як виконавчий механізм. Підвищення психологічної культури «ключових суб'єктів» різко інтенсифіку діяльність організацій у багатьох напрямках. Якщо самоорганізація не склада значної основи активності, то рівень задоволеності трудовою діяльністю не може снувати тільки за рахунок механізмів реалізації потреб. Вершина саморегуляції, саморозвитку – це задоволення потреб самовираження, самоактуалізації, потреб «росту».