Учебное пособие: Соціальна психологія організацій

б)      інформаційне забезпечення у прийнятті рішень і досягненн цілей;

в)      вироблення і реалізація творчих, складних і репродуктивних рішень;

г)       планування діяльності, прогноз;

д)      дискретна (раціональна, первинна, стрибкоподібна дія) виконавча діяльність (автономна або розташована в єдиному ряду приросту результатів спільної діяльності організації.

2)на якому рівні і в якій формі існують нтерактивні зв'язки та взаємодії крім того, що задано в рамках дано організаційної структури при збереженні організаційної цілісності і включеност в соціально-психологічний простір.

3)в яких рамках існує і виявляється самостійність техноструктури: автономні, відносно замкнуті комунікативні сітки, наявність необхідної кількості зворотних зв'язків для реалізації функцій самоуправління саморегуляції, достатня свобода у виборі засобів цілепокладання і прийняття рішень. Все це передбачає структурну співпідлеглість, тобто прийняття цілей організації і свого місця у структурі соціально-психологічного простору.

Інформаційний діловий обмін як фактор організаційної життєдіяльності

План

1.Інформаційний і діловий обмін як необхідний динамічний компонент соціальної організації

2.Параметри інформаційного і ділового обміну в організації

1. Інформаційний і діловий обмін як необхідний динамічний компонент соціально організації

У будь-якій складній організації (промисловому підприємстві, науково-дослідному інституті) загальний стан організаційного клімату (ієрархія функціональних зв'язків і динаміка соціально-психологічних процесів) опосередковані особливостями інформаційного і ділового обміну між різними суб'єктами організаційних структур (індивідами, елементами, підрозділами).

Інформаційний і діловий обмін існує у системі взаємозв'язків опосередковує відносини між партнерами в рамках соціально-психологічного простору організації.

За визначенням Я. Щепанського, соціальна організація – це «система способів, зразків діяльності індивідів, підгруп, інститутів, засобів соціального контролю, соціальних ролей і систем цінностей, які забезпечують спільне життя членів спільності, гармонізують прагнення і дії, встановлюють допустимі норми задоволення потреб, розв'язують проблеми і конфлікти – тобто забезпечують порядок соціального життя.

Проблему «обміну» як предмета соціальної психології впершє сформулював Д. Хоуманс: «Взаємодія між людьми – це обмін цінностями – як матеріальними, так і не матеріальними.» «Обмін – це внутрішня кількісна міра вартості.» (» Ця людина чогось варта», «Я багато чого від нього взяв» і т. д.). Отже Д. Хоуманс відкрив і обгрунтував «Закон вигоди» – універсальний закон життєдіяльності.

Діяльність організації – це рух до соціально опосередкованої цілі. Паралельно з цим в організації відбуваються переходи від невпорядкованих спільних дій до складної, багатофункціональної узгодженої діяльності. Цей процес створює етапи і рівні організованості. Під час такого руху між елементами (партнерами) відбувається складний процес, внаслідок якого ндивідуальні цінності і засоби стають організаційно спільними. Динаміка взаємодії передбачає стійкий обмін індивідуально значущими результатами або засобами їх досягнення.

Всередині організації цей процес відбувається за допомогою єдиного; складно інтегрованого потоку інформаційного і ділового обміну.

Отже, інформаційний і діловий обмін – необхідний динамічний компонент будь-якої соціальної організації. Завдяки інформаційному і діловому обміну:

1)створюється основа для виникнення і розвитку багатьох суб'єктивних складних дій;

2)виникає упорядкування цілей і структур організації як спільності;

3)формуються три основні механізми вдосконалення діяльності:

а)      інтеграція;

б)      координація;

в)      концентрація.

Характерними рисами інформаційного і ділового обміну є:

1)інформаційний і діловий обмін завжди існує в рамках організаційного клімату як функція управління, керівництва і влади;

2)стан інформаційного і ділового обміну розкрива особливості керованості і характеризує специфіку управлінських впливів, стилів керівництва, особливості прийняття рішень;

3)інформаційний і діловий обмін залежить від функціонально-рольової диференціації, від особливостей цілісност структурності соціально-психологічного простору;

4)важливу роль в процесах інформаційного і ділового обміну відіграють стани організаційного клімату;

5)інформаційний і діловий обмін змінюється, поновлюється під час інноваційних процесів, реконструкції функціональних відносин, функціонально-рольових відносин, перестановок;

Діловий обмін – це систематизований комплекс дій і взаємодій пов'язаний із взаємообміном результатами або діями, що ведуть до досягнення результатів, які зміцнять процеси досягнення єдиної спільної цілі. Діловий обмін завжди направлений на певну систему спільних матеріальних чи духовних вигод. Наприклад, якість спільної діяльності залежить не тільки від синхронізації і координації процесу досягнення цілі, але й від якості внеску, якості виконання дій і діяльності кожним партнером обміну.

Діловий обмін передбачає взаємну відповідальність за результат або спільний продукт діяльності. Низький рівень успішності одного з партнерів спільної діяльності робить неможливим адекватний обмін, створює напруженість системи всієї організації спільної діяльності і взаємовідносин.

Процеси обміну створюють структурно-організаційну нормативно-регульовану участь партнерів у процесі соціальної взаємодії. Найважливішим поняттям в описі безпосередньої взаємодії є поняття соціально ролі.

Ролі в контексті складних соціальних утворень носять безособовий характер і класифікуються за об'єктивними ознаками:

1)за змістом рольових відносин – виробничі, сімейні, політичні;

2)за суб'єктом, який визначає рольові норми, – суспільство як ціле, окрема соціальна група або певна соціально-організована спільність;

3)за рівнем їх визначеності та характером реалізованих у них санкцій.

Для того, щоб зрозуміти поведінку окремої людини, недостатньо знань об'єктивної організаційно заданої зовнішньої структури її дій і впливів. Потрібен аналіз механізмів прийняття людиною ролей, ступінь ідентифікації її з цінностями (соціальними і організаційними).

Для розкриття природи соціальних процесів, що відбуваються в організаційному кліматі, аналізу особливостей ділового обміну як умови ефективної соціальної діяльності організацій, потрібно створити функціонально-ділов карти ділових обмінів. Ці карти показують опосередкованість об'єктивними комплексами ролей і рольових очікувань. Ролі не можуть бути визначені в термінах поведінки самої по собі, а тільки як шаблон взаємних прав обов'язків.

Обов'язки – це те, що людина змушена робити, виходячи з т ролі, яку вона грає; інші люди очікують і вимагають, щоб ця людина чинила саме так. Якщо до індивіда пред'являються несумісні вимоги, то може виникнути міжрольовий конфлікт. Значний вплив на механізми цих процесів здійснюють протиріччя в системі суспільних соціальних або організаційних відносин з погляду визначення оцінок і функцій рольової поведінки та обміну. Конфлікти, або, навпаки, некритичність сприйняття нібито закладені спочатку. В цих ситуаціях важливим елементом регуляції соціальної поведінки, а відповідно ділового обміну, стає актуалізація і необхідність самостійного вибору, за наслідки якого людина може і повинна нести моральну відповідальність.

Отже, конструкції рольових взаємодій ділового обміну створюють:

1)умови соціального засвоєння нормативів організаційної поведінки;

2)пристосування людини до соціальних функцій;

3)      свідомий вибір стилю організаційної поведінки як найбільш адаптивної форми пристосування і життєдіяльності в організаційному середовищі.

Гармонія організаційного клімату зв'язана з діловим обміном рольовою взаємодією, їх змістом, формальними і якісно-кількісними характеристиками. Хоча рольова взаємодія входить у діловий обмін, але вона може снувати і на рівні неформальних відносин поза організаційними структурами. Автономність групи не означає, що ця група замкнута відносно функцій і завдань обміну.

Отже, процеси інформаційного і ділового обміну тісно пов'язані з ншими компонентами організаційного клімату. Ці зв'язки і є суттю стану нформаційного і ділового обміну. Соціально-психологічною основою нформаційного і ділового обміну є процеси спілкування і взаємодії. Різноманітність цих процесів на різних рівнях існує не лише в кількісних вимірах, але і в якісних ознаках. Найбільш важлива якісна відмінність – ступінь опосередкованості каналів комунікації і взаємодії. На рівні малих груп вони залежать тільки від статусних і рольових характеристик партнерів, соціально-емоційних зв'язків і специфіки професійної діяльності. З ускладненням рархічних зв'язків і залежностей зростає складність соціально-психологічного простору і, відповідно, змінюється як рівень опосередкованості спілкування взаємодій, так і процес інформаційного і ділового обміну.

Між сторонами, що вступають у відносини, вибудовуються ціл комплекси умов, вимог, нормативів тощо, які регулюють процеси інформаційного ділового обміну. Все це обумовлює специфіку спілкування і взаємодії та форму організаційні структури.

Завдяки обміну, через взаємний контроль і організацію співробітництва всередині групи досягається певний рівень автономії завдань. Ця властивість формується як функція обміну за зовнішніми і внутрішніми каналами і передбачає наявність значної кількості операцій обміну, як розкривають:

1)механізми групової відповідальності за зовнішн зв'язки;

2)самостійність підструктур у виборі засобів досягнення цілей;

3)особливості групового контролю.

Процеси інформаційного і ділового обміну необхідно розглядати на різних рівнях їх здійснення.

По-перше, це цілі, завдання і функції інформаційного ділового обміну; на рівні організаційного цілого, тобто як складне явище у структурі організаційного клімату.

По-друге, процеси інформаційного і ділового обміну існують у системі між-групових відносин і відображають особливості взаємодії групових суб'єктів, які оцінюються реальними кінцевими результатами колективної праці.

По-третє, процеси інформаційного і ділового обміну здійснюються конкретними людьми, тому торкаються систем різних соціогенних потреб, мотивів, цінностей. Через них відбувається реалізація тих соціально-психологічних функцій, які виконує організація стосовно кожного свого співробітника. Все це ставить завдання систематизувати основні параметри нформаційного і ділового обміну.

2. Параметри інформаційного і ділового обміну в організації

У структурі організаційного клімату інформаційний і діловий обмін забезпечує:

1)структурне оформлення та упорядкування соціально-психологічного простору відносно цілей і завдань організаційно діяльності;

2)формування і підтримку функціональної готовност вертикальних і горизонтальних зв'язків, їх стабілізацію і спеціалізацію;

3)розширення структурної значущості (структурна доцільність);

4)модифікацію (відмирання одних і виникнення нових зв'язків);

5)розвиток споріднених каналів спілкування взаємодії;

6)розвиток сітки зворотних зв'язків.

Отже, ми маємо справу з обміном як процесом інтеграції організаційно структури. Основні його характеристики пов'язані зі структурною складністю організації (кількість підструктур, елементів, форм і видів зв'язків та їх рархічних рівнів).

Як складовий елемент організаційного клімату інформаційний діловий обмін пов'язаний з факторами мотивації й активізації організаційно діяльності, тобто виступає як умова стійкості зв'язків, їхньої організаційно корисності:

1)обмінні процеси через узгодження рольових очікувань забезпечують «згоду» як умову можливих взаємодій;

2)обмінні процеси через узгодженість позицій, намірів, і цінностей забезпечують довіру як умову можливості стійкого співробітництва або, навпаки, конкурентності, боротьби, конфлікту;

3)співвідношення результатів обміну з позиціями партнерів забезпечує уяву про вигоду і справедливість розподілу як умови задоволеності партнером, діяльністю тощо.

Обмінні процеси – можуть виступати у вигляді засобів організаційної діяльності як комплементарний пошук рішень:

1)взаємообмін знаннями, досвідом, спеціалізованою нформацією;

2)взаємообмін діями або засобами для майбутнього результату або кінцевого досягнення двосторонньої вигоди;

3)узгодження цілей і засобів для досягнення надцінного результату, який приносить не тільки обопільну вигоду, але й вплива на діяльність всієї організації (новації).

Інформаційний і діловий обмін – це своєрідний місток, через який зв'язуються соціальні та економічні механізми регуляції організаційно поведінки.

Тому система параметрів інформаційного і ділового обміну врахову цей аспект організаційної життєдіяльності. Як параметр організаційного клімату обмін відображає процесуальні, соціально-психологічні аспекти, які, за своєю суттю, є продуктами обміну: задоволеність, згоду, довіру, паритетність, конкуренцію, боротьбу. Ці прояви зводяться до трьох головних груп ознак (параметрів):

1) інформаційний і діловий обмін як функція зняття протиріч (зовнішніх внутрішніх);

2)      інформаційний і діловий обмін як засіб упорядкування (зв'язків, відносин, намірів);

3)      інформаційний діловий обмін як функція ціле покладання (організаційної поведінки діяльності).

Проблеми організаційного опосередкування мотивації поведінки і діяльності

План

1.         Фактори впливу на динаміку і структуру мотиваційних процесів

2.         Полімотивація організаційної діяльності

1. Фактори впливу на динаміку і структуру мотиваційних процесів

В структуру організаційного клімату входить група явищ, які складають. І сферу мотивації організаційної поведінки і відображають: ступінь напруги організаційної діяльності; рівень активізації організаційної діяльності; психологічні механізми, які опосередковують спонукальні системи І і «енергізацію» організаційних досягнень. Соціально-психологічний простір та інформаційний діловий обмін І опосередковують процеси насичення індивідуальних мотиваційних І комплексів соціальними, організаційно значущими спонуканнями і цілями. Формування і реалізація потреб організаційної життєдіяльності І розширюють діапазон і структуру суб'єктивних і мотиваційних полів, |г можливості людини в активному прояві і реалізації своїх сутнісних сил. В організації реалізується своєрідний принцип «конструктивної імажинацїї, І коли середовище організаційно діяльності не тільки опосередковує формування і розвиток індивідуальних мотиваційних сил, але і створює свої, організаційно-ментальні форми, що якісно відрізняються від суми узагальнених індивідуальних проявів. Це породжує одну з найбільш складних проблем соціальної психології організацій – переходу або трансформації мотиваційних комплексів особистості в організаційні (колективні) форми як параметри організаційного клімату та формування особистіших «мотиваційних полів», які мають інтерперсональну природу проявів. Проблема мотивації завжди вимагає причинно-наслідкової конкретизації Умов, які породжують цілі діяльност поведінки. Систематизуємо фактори, що є в організаційному середовищ впливають на динаміку і структуру мотиваційних процесів як окремої людини, так організаційних підструктур. фактор – адаптація. Людина змушена пристосовуватись до динамічних умов організаційного середовища. Суб'єктивна програма адаптації – це необхідна фаза підготовки особистісних (суб'єктивних) засобів, які роблять оптимальним процес включення суб'єкта організаційно діяльності в систему організаційних відносин, прийняття і засвоєння професійних функцій та інституційних ролей, як підготовку до різноманітних форм активності.

Мотивація активності має дві тенденції:

1)      пасивне пристосування – зняття напруги, яка виникає внаслідок відсутності досвіду виконання організаційних функцій;

2)      активне пристосування – пошук напружених ситуацій: суб'єктної організації найбільшого темпу, ритму, обсягу інтелектуального і функціонального навантаження, різноманітність шляхів та засобів засвоєння нових функцій, максимально мобілізації творчих сил, направленості на досягнення.

Суб'єктом адаптації може бути не лише окрема особистість, але й група – будь-яке цільове об'єднання. Хоча процеси адаптації – важлива умова формування організаційно поведінки і діяльності, але це тільки фаза на шляху оптимальної організац діяльності.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8