Быстрый поиск

Учебное пособие: Соціальна психологія організацій

фактор мотивації організаційної поведінки – влада і підлеглість – це проблема соціального контролю і санкцій, певна нормативна умова, яка обмежує можливість вибору ступенів свободи і спонукальних засобів досягнення цілей. Основними параметрами, через які відбувається мотивація суб'єкта організаційно підлеглості та суб'єкта влади і примусу, є функції контролю та примусу: функція відповідальності (за все відповідає тільки «начальник», а суб'єкт підлеглост тільки за свої трудові операції та їх результат); функція пристосування діяльності і поведінки індивідів для цілей і завдань організації, що передбача активізацію, контроль і необхідні зміни їх дій в потрібному напрямку; функц спонукання (пасивність, лінь і відсутність відповідальності суб'єктів діяльності робить проблеми і цілі організації чужими для їхніх особистих нтересів).

Тому управління повинно здійснювати контроль, переконувати і винагороджувати, застосовувати санкції і покарання. Суб'єкти (як влади, так і підлеглості) вибирають відповідну систему мотивів і спонукань, в яких враховують специфіку прояву влади і створюють модель підлеглості, котра забезпечує можливе задоволення потреб і попереджує такі недоліки: звужує обсяг мотиваційних комплексів організаційно значущої поведінки, включає зворотні зв'язки в управлінській діяльності, створює умови відчуження виконавців від результатів х діяльності.

Тому поряд з оплатою праці індивід позитивно мотивується можливістю реалізувати свої здібності в роботі, визнанням його професійно компетентності, можливостями професійного росту.

А негативну мотивацію викликають жорсткий контроль, ураження престижу, протиріччя з оточенням, примусовий стиль керівництва.

НІ фактор – організаційний патерналізм (від латинського раіеітшз – батьківський) фактор культури організаційного середовища як сфери життєдіяльності суб'єкта. І для людини, і для організації важливими є не тільки теперішні відносини, але й перспективи і гарантії майбутнього. Тому і і організація, і людина приймають певні зобов'язання та взаємну, відповідальність (зарплата, надання премії, пільг, субсидій). В Японії І дев 'яносто дев 'ять чоловік із ста відмовляться від переходу в іншу фірму і за будь-яких пільгових умов. Розвиток патерналістйчних заходів є важелем соціального управління розвинутих фірм.

2. Полімотивація організаційної діяльності

Поведінка діяльність залежать не від одного, а від кількох взаємо-I пов 'язаних взаємодіючих мотивів, які складають певну систему. У людини І одночасний прояв дія мотиваційних факторів різного походження – це І постійний фон життя. Існує стільки форм поведінки і діяльності, скільки І мотивів, які дають їм зміст і значення. Є ряд загальних положень, що можуть І бути методологічною основою проблеми полімотивації: один мотив завжди відповідає одній дії; мотив означає діяльність і тому є критерієм для виділення різних І типів і форм поведінки; мотив визначає зміст діяльності. Отже, чим складніша діяльність, тим складнішим є її співвідношення І із системою потреб та мотиваційна сфера, що відображає.

Виділяються такі засади що створюють полімотиваційну активність: онтогенетичні – далек наміри, які походять від цілісної життєвої ситуації, сукупності потреб, що формують полімотиваційну діяльність; ситуативні, які складаються в конкретній ситуації внаслідок того, І Що людина може відчувати одночасно декілька мотивів (взаємодіючих І або суперечливих), тому змушена їх узгоджувати, знаходити компроміс комбінаторні – акцентуація однієї потреби породжує іншу функціонують вони в рамках однієї поведінки; інтегральні – задоволення певних потреб відбувається на фоні багатьох інших. Наприклад, «потреба успіху», «потреба досягнень», «потреба самоактуалізації» – основні в організації будь-яко діяльності, тому що ці потреби направлені на якість повноцінності само поведінки і формують її суб'єктивну цінність.

Отже, сама організаційна діяльність має зміст цілісної життєдіяльності, оскільки суб'єкт в організаційному середовищі реалізує не тільки потреби вітального утилітарно-практичного рівня, але й активно розвивається формує соціальний професійний досвід, розкриває і вдосконалює всі грані своєї індивідуальності, здібностей, таланту, має перспективи їх розвитку у вигляді кар'єри самоактуалізації.

Механізми спонукальної природи, пов'язані з полімотивацією, пояснюються за допомогою таких понять: «мотив», «мотивація», «мотиваційна сфера», «мотиваційне поле», «мотиваційна система», «мотиваційні відносини».

Мотив це суб'єктивна цінність діяльності.

Мотивація це явище, яке виникає внаслідок появи в певний момент у поведінц спонукальних, активізуючих, психологічних засобів, що забезпечують досягнення певної цілі.

Мотиваційн відносини – узагальнене поняття, основою якого є зв'язок із емоційною значущістю і направленістю переживань або актом емоційного переключення.

Мотиваційне поле – це мотиваційна структура, яка динамічно і гнучко визначає як досягнення цілей, так і нюанси засобів їх досягнення (рішучість, емоційність, ввічливість, продуманість дій). Мотиваційне поле людини здатне зазнавати впливу з боку нших, внаслідок чого утворюється «тотальна мотиваційна атмосфера».

Мотиваційна система – це динамічна одиниця в організації мотиваційної сфери. Цільова функція таких систем забезпечує ситуативний розвиток мотивації шляхом взаємопов'язаних переключень.

Головний напрям активності суб'єкта за мотиваційним самовизначенням полягає в нтеграції, внутрішньому узгодженні мотиваційної сфери в якій відбувається перевірка доцільності життєвих цілей. Після цього мотиваційні утворення стають справжніми, активно досягнутими мотивами особистості. Вони є «функцією цілісного мотиваційного поля».

Полімотиваційну природу механізмів активізації організаційної діяльності визначає мотиваційна сфера спілкування – взаємовідносини і взаємовплив мотивів індивідів, як спілкуються. Маючи справу із складним груповим суб'єктом, необхідно диференціювати направленість ' цієї мотивації, яка обумовлюється:

взаємодією ндивідів і проявляється у взаємовідносинах мотивів
Е індивідів, які спілкуються;

взаємодією ндивіда з групою і виявляється у зміні його мотиваційної
[сфери.

У спільній діяльності виділяють такі можливі мотиваційні сфери: особистісну мотивацію, мотивацію суб'єкта групової організаційної діяльності, мотивацію суб'єкта інституційних відносин, мотивацію І суб' єкта діяльності організац тощо

Ототожнюючи себе з організацією, особистість бере на себе функцію своєрідного персоніфікованого представництва у системі тих соціальних цінностей, як уособлює організація в суспільстві. Така позиція визначає і необхідні умови приналежності: прийняття соціальних цінностей, підлеглість вимогам, атрибутика уніформа, система та етапи професійного ставлення, специфіка мови спілкування, норми і стилі поведінки. Часто ці фактори стають для людини умовами або критеріями для визначення змісту свого життя.

Найважливіша функція цієї сфери полягає у її змістоутворюючому значенні. Суб'єкт не може бути тільки засобом досягнення організаційних цілей. Включеність в організаційну діяльність передбачає персоналізацію його відповідальності за результати цієї діяльності. Разом з цим організація несе відповідальність за зміцнення значущості персонального досвіду суб'єкта, його самоствердження у всій різноманітності соціальних функцій, ствердження і охорону його соціальних прав, таких як: винагорода за спільну працю, право на соціальне визнання за успіх спільної діяльності.

Тому найбільш вагомим фактором успіху соціальної діяльності організації є функція збереження організаційного досвіду, його активна трансформація у вигляд різноманітних традицій, ритуалів, засобів і способів навчання, адаптації тощо. У контексті цих завдань найважливішу роль відіграє розвиток засобів мотивац організаційного менталітету. Його структуру можна уявити як блок відносно самостійних сфер, куди входять:

мотивація організаційної приналежності;

мотивація престижу соціальної діяльності організації;

мотивація впевненості в майбутньому;

мотивація змісту життя.

Отже, мотиваційна система людини – це єдність процесуального, результативного деструктивного моментів. Це знаходить пояснення в тому, що зміст людського життя полягає не просто в задоволенні певних потреб або в досягненні певних результатів, але і в самій діяльності, у самому функціонуванні людини. Тому мотиваційна система виступає як засіб організації людської життєдіяльності, а сама діяльність є об' єкгом потреби в активності, в природному розгортанн функціональних можливостей людини. Тому структуру мотивації треба розглядати як співвідношення двох видів детермінації поведінки: безпосередньо-кількісної, процесуальної, дискретно-якісної.

Сфера організаційно-практичної (утилітарної) мотивації

План

1. Мотивація трудових функцій

2. Мотивація творчої актуалізації

3. Роль і місце мотивації досягнень, успіху, винагород в організаційній діяльності

4. Проблема мотивації кар'єри

5. Класифікація мотивів згідно з ієрархічною моделлю А. Маслоу

Мотивація трудових функцій має складну структуру і, відповідно, багато аспектну природу регуляції.

Основними параметрами цього виду мотивації є:

1. Трудова активність як засіб життя. З погляду психологічних проявів Ивона не зводиться тільки до бажання одержати безпосередню винагороду а працю (зарплату та інші матеріальні або соціальні стимули, чи винагороди за витрату життєво енергії). Трудова активність має суспільну Цінність для людини, тому що входить у сферу власне соціального обміну. Отже, винагорода за працю (мотивація «обміну») це один із шляхів! активізації праці як засобу життя.

2. Другим параметром актуалізації і спонукань трудових функцій є зміст трудово діяльності, який має такі значення:

а) втілення різноманітності предметного змісту людських дій в різних (Проявах суспільної практики (виробництво предметів і матеріальних Цінностей, художня творчість, охорона здоров'я, наука і викладацька діяльність як збереження, розвиток і трансформація людського досвіду, забезпечення соціального захисту справедливості);

б) переживання суб'єктивної насиченості діяльності, різноманітності функцій психологічних засобів їх реалізації, де суб'єктивний вимір існує між полюсами рутинності та одноманітності з одного боку, і багатозначності цілей та різноманітності функцій, з другого.

Зміст трудової діяльності обумовлює або створює перешкоди для суб'єктивної свободи: в першому випадку індивід сам ставить цілі, вибирає засоби реалізації, плану шляхи, етапи, ритм і темп їх досягнення. У другому – його діяльність жорстко регламентована соціальними, технічними, технологічними, просторовими і часовими умовами, які він не може змінювати без шкоди для результатів спільно діяльності.

Якщо «обмінний» аспект життєвої важливості трудових функцій відображає утилітарну потребу в суб'єктивному самозбереженні, що адекватне компенсації своїх життєвих суб'єктивно – діяльнісних ресурсів, то «змістовий» – систему потреб в актуалізації особистості і її поданні в системі цінностей соціально життєдіяльності.

На цій основі можна виділити інші мотиви активізації трудових функцій: психофізіологічний реалізація потреб загальної активності; психологічний – задоволеність від процесу досягнення цілі, втілення плану, від здатності виконання багатофункціональної діяльності (усвідомлення «Я можу»);

3) соціально-психологічний значення естетичної цінності, що найяскравіше відображено в діяльност представників культури, мистецтва, спортсменів.

Оскільки організаційна діяльність забезпечує розподіл трудових функцій між партнерами полегшує їх через ефект соціального впливу і наслідування, то психологічним наслідком цього стає втрата суб'єктивної цінності виконуваної функції. Тому організаційна діяльність відбувається в умовах протиборства між необхідністю врахування функціональних потреб індивіда і вигодою від спрощення «рутинізації» функцій, яка дозволяє нарощувати виробничий темп, мінімізувати втрати від особистісних помилок, спрощувати функції управління.

Для активізації організаційної діяльності необхідно: проаналізувати мотивацію трудових функцій; розробити оптимальні пороги «рутинності»;

3) вирішити протиріччя між інтенсифікацією та організаційним розподілом праці і створенням умов її психологічної насиченості, що відповідає потребам суб'єкта складається з переживань а) значущості як ступеня суб'єктивно усвідомлено цінності трудової діяльності;

б) відповідальност як того впливу, який може чинити суб'єкт на процес і результати сво діяльності;

в) ефективност своєї діяльності, знання своєї продуктивності, результативності (це характеристика зворотного зв'язку – ОЗ). Ці групи

переживань складають основу мотиваційного потенціалу роботи (МПР), І що є критерієм оцінки рівня мотивованості трудової діяльності і * містить такі характеристики:

1) РН різноманітність навичок (чим більше число дій включають трудові функції, тим вищий зв'язок з різноманітністю реалізації людських ' здібностей і вищий рівень переживань самої діяльності);

2) ЦР цілісність роботи, яка залежить від ступеня або міри 1 завершеності циклу розподілу праці;

ЗР – значущість роботи – міра спеціального престижу трудових функцій;

А – автономія наскільки суб'єкт вільний у виборі засобів реалізації своїх функцій.

На основі цього Р. Хаклен і Г. Оддхем запропонували модель мотивації, яка може бути відображена у формулі:

РН+ ЦР+ЗР МПР =------------ х А х ОЗ

Отже, під час розробки заходів активізації трудової діяльності необхідно враховувати мотиваційний потенціал діяльності, і особливості І психічних переживань, як з нею зв'язані, і індивідуально-психологічні І! властивості суб'єкта трудово діяльності, де важливе місце займає мотивація досягнень, професійного росту, тобто актуалізація творчих [можливостей особистості в процесі трудово діяльності.

2. Мотивація творчої актуалізації

Творча діяльність дозволяє суб'єкту виявити неповторні властивості сво ндивідуальності, актуалізувати здібності і талант. Якщо в різних людей результати діяльності мають однакову цілісність, то відрізнити

І творчість кожного можна за оригінальністю і самобутністю прийомів і способів роботи.

Будь-яка діяльність може бути творчою. Виділяють такі аспекти творчої актуалізації:

І. Одним із компонентів творчої діяльності є ставлення особистості. Виникнення позитивного ставлення до діяльності (індивідуальний стиль діяльності) – необхідна умова творчості.

При накопиченні професійного досвіду, досягненні високого рівня професійно майстерності в особистості виникає потяг до самовиявлення, тобто бажання працювати не просто професійно, але й красиво, по-мистецьки. Коли це прагнення переважає, то відзначається наявність творчої актуалізації діяльності.

II. Надлишок досвіду і можливостей високого рівня майстерності переходить у площину самоствердження. Суб'єкт, усвідомивши свої можливості і майстерність, ускладню процеси діяльності, щоб зробити їх цікавішими і довести свої можливості. Кожен раз суб'єкт свідомо підвищує міру відповідальності за результат своїх дій, що на тривалий час створює ефект підйому творчих сил, активізації, «очікування успіху». Пояснює ці процеси модель теоріїреверса активності М. Аптера і К. Сміта

Творчо актуалізована трудова діяльність є для суб'єкта більш привабливою, ніж звичайна професійна діяльність на рівні майстерності.

Задоволення зв'язане з ним позитивне емоційне переживання триває довше і поєднується з високим гедонічним тонусом. Тому, якщо в людини не досить здібностей завзяття, то вона вибирає легший шлях, насичуючи діяльність ігровими ситуаціями, що дозволяє «втекти» від одноманітності і «рутинності» трудових функцій.

Високий рівень творчої актуалізації створює такі соціально-психологічні інтегральн утворення, під час яких активізація діяльності досягає найбільш виражених форм, наприклад, виникнення «шкіл» (напрямків досліджень у науці, техніці, мистецтві). При цьому критерієм формування відносин є необхідність визнання ндивідуальної цінності і значущості кожного суб'єкта, а провідним мотивом – прагнення мати «компетентних колег, «незалежність», «впевненість у власних судженнях».

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8