Учебное пособие: Соціальна психологія організацій

Структура функції організаційного клімату

План

1.Логіка якісних співвідношень соціально-психологічного клімату і організаційного клімату

2.Проблеми дослідження організаційного клімату

1. Логіка якісних співвідношень соціально-психологічного клімату і організаційного клімату

Дослідження організації як об'єкта соціальної психології у вітчизняній науці почалося з 80‑х років XX ст. (роботи МЛ. Бобнєвої, Ю.М. Забродіна, Л.І. Уманського, А.С. Чернишова та інші). Проблемою соціально-психологічного клімату займались В.І. Антонюк, В.Б. Бойко, Ю.М. Забродін, О.І. Зотова, А.Г. Ковальов, Г.А. Моченов.

Однак в літературі зустрічаються два поняття, які або ототожнюються, або розділяються, це:

1)соціально-психологічний клімат(СПК);

2)організаційний клімат(ОК).

Соціально-психологічний клімат – це суспільно-психологічний, структурно-нерозривний феномен, явище, яке можна аналізувати на різних рівнях і яке має суттєві характеристики і фактори, що опосередковують його форми.

Соціально-психологічний клімат може проявлятись і як фактор, що визначає формування соціально-психологічного клімату, і як форма прояву соціально-психологічного клімату. Перечислимо деякі елементи в структурі причин і наслідків соціально-психологічного клімату. Це: «потреби, установки, мотиви, очікування, ціннісні орієнтації, моральні норми та інтереси колективу, групи і працівників, емоційний настрій, ціннісно-орієнтована єдність, направленість, переконаність, свідомість, згуртованість, дисциплінованість і активність колективу, групи та членів, ставлення окремих працівників, груп і колективу до праці, до умов своєї виробничої діяльності, до свого колективу».

Поняттям «соціально-психологічний клімат» визначають:

1) систему психічних і суспільних відносин членів колективу один з одним;

2) умови міжособистісних взаємодій в колективі;

3) стан міжособистісних відносин, особливо у первинних колективах.

Отже, соціально-психологічний клімат – це соціально-психологічна

реальність, що розвивається та реалізується на рівні первинних груп, у яких існують безпосередні відносини і взаємодії між партнерами спільної діяльності. Соціально-психологічний клімат будується на міжособистісних відносинах. Рівень, де ці відносини складаються в якісні структури і здійснюють вплив на життєдіяльність, – мала група.

Якщо говорити про соціально-психологічний клімат організації, або більших спільностей, то відбувається просте додавання процесів і явищ соціально-психологічного клімату малих груп.

Але існують межі де явища безпосередності відносин переходять у складно структуровані, рівневі опосередкування цих відносин з іншими цілями, цінностями соціально-психологічними механізмами. Виникають інші психологічні реальності: якість «безпосередності» відносин переходить в якість «складного опосередкування» цих відносин.

Наприклад: у групі з 7–20 людей існує соціально-психологічний клімат, оскільки очевидн міжособистісні відносини, але в групі з 50–100 і більше осіб міжособистісн відносини групуються у 3–5 самостійних підструктур. Між цими підструктурами виникають зв'язуючі елементи із своїми ролями і функціональною залежністю, що визначено завданнями організації. А міжособистісні відносини в цих точках мають зовсім інші функції, особливості прояву і не відповідають міжособистісним відносинам групи.

Отже, сума 3–5 соціально-психологічних кліматів не є загальний соціально-психологічний клімат організації, тому що існують елементи, які їх поєднують, впливають на них і передають вплив один на одного. В сукупності ц всі процеси і явища утворюють клімат організації або організаційний клімат, який одночасно і впливає на соціально-психологічний клімат кожного підрозділу, залежить від процесів, що відбуваються в малих групах.

Так процеси пояснюються тим, що на рівні безпосередніх взаємодій і взаємовідносин діють одні механізми регуляції соціальної поведінки, а на рівні складно опосередкованих – інші, що обумовлюються природою або особливостями організац як цілого не тільки за принципом формальних і неформальних структур.

Організаційний клімат має свою власну соціально-психологічну природу, де найбільш важливою обставиною виступає складно опосередкований характер соціально-психологічних процесів і механізмів, які регулюють особливості відносин і взаємодій в середин організації.

Отже, організаційний клімат можна розглядати в двох аспектах:

1)структури стану соціально-психологічних зв'язків;

2)як особливості соціально-психологічних процесів.

Організаційний клімат відображає структурні і динамічні властивості організаційного середовища, в якому:

1) відбувається реалізація соціальної активності людей, об'єднаних єдиними цілями діяльності;

2) виникають розвиваються соціально-психологічні процеси, які супроводжують інтеграцію, координацію і концентрацію спільних дій у структурі складно опосередкованого процесу спільної суспільної діяльності (і окремих людей і різних підрозділів).

Це складне утворення організаційного клімату відображається в системі або у співвідношенні трьох параметрів: соціально-психологічних процесів організації, нформаційного і ділового обміну, засобів і способів активізації діяльност елементів організації на всіх рівнях.

Для дослідження соціально-психологічного клімату застосовується соціометрична природа, де основна одиниця аналізу – соціально-емоційні зв'язки. Під час аналізу соціально-психологічних відносин між особистостями враховується якісний кількісний вираз параметрів соціально-організаційного середовища, в якому розвиваються ці відносини.

2. Проблеми дослідження організаційного клімату

Змістовний аналіз поняття «клімат» дає можливість виділити стійкі структури визначень. «Клімат це наслідок взаємодії організаційного середовища і мотиваційних спрямувань окремих членів організації. Він є тим психологічним «фільтром», який обумовлю групову та індивідуально виробничу поведінку членів організації (задоволення працею, виробничі установки, продуктивність і ефективність праці, прогули, плинність т. д.) (С.С. Паповян).

Клімат предметом дослідження у таких дисциплінах, як: психологія організацій, соціальна психологія, індустріальна соціологія, теорія організацій управління, що вивчають структуру і функціонування організацій та поведінку ндивідів і груп всередині організацій.

Важливою умовою організаційного клімату є «фокус аналізу»» організація, особистість чи х взаємодія, а також відбір засобів, які дозволяють створити модель організаційної регуляції.

Для опису організаційного клімату використовують набір характеристик, ш – диференціюють одну організацію від інших;

2)є досить стійкими в часі;

3)впливають на поведінку людей в організації.

Внаслідок такого підходу зміщується акцент від індивідуальних і групових характеристик до цілісного аналізу властивостей організаційного середовища. Параметрами організаційного клімату виступають об'єктивні властивості: розмір організації, формальна структура, обсяг контролю, цілі організації. До того ж ц характеристики розглядаються як причинні фактори, що опосередковують поведінку членів організації і групову динаміку підструктур.

Тому снує проблема природи факторів як основних характеристик організаційного клімату.

З одного боку – це об'єктивна основа (параметри організаційного клімату – об'єктивн властивості), а з іншого – це суб'єктивний перцептуальний (перцепція – чуттєве сприйняття зовнішніх предметів) образ певних рис організації, який створюється її членами. («Клімат організації – це сприйняття її членами загальних властивостей і соціальних впливів, які відбуваються в ній»).

В основі перцептуального трактування клімату лежить розмежування таких його явищ, як організаційний та психологічний клімати.

Організаційний клімат – це структура і функціональні характеристики організації.

Психологічний клімат – це описова модель організації, створена сприйняттям індивіда».

У практиці психології використовуються такі основні параметри клімату:

1)структура (ступінь формальної структурованост організації);

2)тактика винагород;

3)увага керівництва до службовців;

4)дружня атмосфера в організації;

5)ступінь розвитку у прийнятті рішень;

6)можливості, які надаються організацією для пересування персоналу Різного рівня;

7)ставлення службовців до безпосереднього керівництва.

Для проведення комплексного дослідження або формування конкретних гіпотез пропонується аналітична схема, в яку входять:

1)організаційний клімат як результуюча (залежна) змінна;

2)організаційний клімат як причинна змінна;

3)організаційний клімат як регулююча змінна.

Якщо організаційний клімат береться за результуючу змінну, то досліджується вплив, який здійснює одна або кілька незалежних змінних на стан організаційного клімату.

Незалежними змінними виступають:

1)      Організаційні характеристики, що містять:

а) функціональну характеристику організації;

б) розмір організації;

в) обсяг контролю;

г) число управлінських рівнів;

д) стиль керівництва;

є) характер вертикальних і горизонтальних комунікацій.

2)      Особистісні характеристики:

а) різноманітність потреб сфери і особливості її динаміки;

б) ціннісні орієнтації;

в) здібності.

3)      Індивідуально-організаційні характеристики:

а) посадові статуси;

б) участь у прийнятті рішень;

в) стаж професійної діяльності.

Виявляючи різні групи незалежних змінних, можна встановити їх роль і специфіку впливу в організаційній життєдіяльності.

Аналіз організаційного клімату як причинної змінної передбачає вплив особливостей взаємозв'язків на процеси виробничої організаційної діяльності. Вважається, що організаційний клімат або його окремі параметри певною мірою змінюють «виробничу задоволеність», продуктивність або ефективність діяльності.

Організаційний клімат – це причинна змінна стосовно задоволеності.

Підхід до організаційного клімату як регулюючої змінної займа особливе місце, оскільки дозволяє побачити не тільки природу причинно-наслідкових зв'язків (індивідуальні потреби, мотиви, успішність і задоволеність діяльністю), але й різні аспекти функціонування самої організаційної системи. Цей підхід розкриває системно-цілісну природу організації.

Організаційний клімат як регулююча змінна вивчається на двох рівнях.

І рівень – це вивчення взаємозв'язків між індивідуальними потребами; мотивами, успішністю, задоволенням діяльністю і тим впливом (або роллю), який здійснював на ці взаємозв'язки організаційний клімат. На основ цього параметри клімату формуються відповідно до концепції Мюррея:

1)         «мотивація досягнень» (ступінь, з яким організація стимулю своїх членів у досягненні професійних успіхів);

2)         «автономія» (рівень, в якому службовці вільні у прийнятт оперативних рішень);

3)         «структура організації» (ступінь, в якій організація контролю визначає методи і процедури, що використовуються службовцями під час вирішування завдань);

4)         «поляризація статусів» (ступінь, в якому проявляються формальн неформальні відмінності між рівнями персоналу організації).

За допомогою цих параметрів установлюється роль клімату як регулятора взаємозв'язків між індивідуальними параметрами, продуктивністю і задоволеністю.

На II рівні реалізується результуюча функція організаційного клімату, коли організаційний клімат створює умови цілісності організаційного функціонування за допомогою зворотного зв'язку. На основі цього, виходячи із ціннісної природи організаційного клімату, його ролі і функцій в організаційному середовищі, можна встановити специфіку дослідницьких цілей і завдань.

1)         Для організаційного клімату як результуючої змінної – встановлення ступеня надійності різних емпіричних параметрів у диференціації параметрів організаційних одиниць.

2)         Для організаційного клімату як регулюючої змінної – аналіз клімату як регулятора взаємозв'язку між індивідуальними характеристиками результуючими змінними.

3)         Для організаційного клімату як причинної змінної – встановлення характеру взаємозв'язків між окремими параметрами клімату виробничою задоволеністю і продуктивністю.

Під час вивчення проблем організаційного клімату не враховується природа організаційної діяльності, і явища організаційного клімату зглядаються тільки нарівні опису його проявів (або враховуються тільки кінцеві результати діяльності у вигляді продуктивності і того прямого впливу, який здійсню організаційний клімат на ці результати).

Однак сама продуктивність не є вичерпною характеристикою соціальної діяльності. Поняття ефективність враховує і продуктивність, і спішність, і систему енергетичних затрат, покладених в основу досягнення одержаних кінцевих результатів.

Отже, ефективність – це така характеристика діяльності, яка передбачає аналіз співвідношення між досягнутим рівнем успішност продуктивності та обсягом затрат і рівнем напруженості у досягненні кінцево мети.

Тому в оцінці діяльності будь-якої цільової функціональної системи повинна бути присутня характеристика її напруженості. А генералізованою характеристикою напруженості організаційної «життєдіяльності» є організаційний клімат, який не просто, як індикатор, відображає рівень напруженості, а показує структурно-функціональний стан організаційного цілого з комплексом різних параметрів (властивостей), через які реалізуються процеси саморегуляції, самоорганізації.

Параметри виміру і аналізу соціально-психологічного простору

План

1.Розуміння і класифікація параметрів соціально-психологічного простору

2.Цілісність соціально-психологічного простору

3.Структурність соціально-психологічного простору

4.Автономія підструктур

1. Розуміння і класифікація параметрів соціально-психологічного простору

Властивості соціально-психологічного простору, охарактеризовані в попередній лекції, дають підстави для виділення параметрів соціально-психологічного простору – комплексу провідних змінних, які дозволяють вимірювати характеристики соціально-психологічного простору і оцінювати особливості динаміки соціально-психологічних процесів і стан організаційного клімату.

Основні критерії оцінки соціально-психологічного простору визначаються постулатами, що його стан – це певна форма упорядкованост елементів і структур. На основі цього виділяється три основних параметри виміру соціально-психологічного простору: цілісність, структурність, автономія підструктур. Всі параметри одночасно є і самостійними факторами, і однією з змінних єдиної системи.

Показник цілісності соціально-психологічного простору дає можливість оцінити так властивості організації, як:

1)         наявність і стан загального первинного контура регуляц соціальної діяльності;

2)         наявність механізмів реалізації інтеркооперативних зв'язків взаємодій.

Структурність відображає:

1)рівень і ступінь диференціювання цілей всередин організації;

2)розвиток функцій координації;

3)наявність соціально-психологічних механізмів, що дозволяють розвиватись інтеркооператавних взаємодії між елементами підрозділами організацій.

Автономія підструктур розкриває:

1)рівень і ступінь організаційної самостійност підрозділів;

2)їх цільове самовизначення;

3)наявність соціально-психологічних механізмів групової саморегуляції і самоконтролю всередині підрозділів організації.

Отже, параметри оцінки соціально-психологічного простору розкривають основні сторони існування зв'язків:

- між елементами в певному просторі відносин;

- між елементами підструктурами та певним цілим у єдиному соціально-психологічному простор організації.

Загальний стан організаційного клімату пов'язаний із станом параметрів соціально-психологічного простору.

2. Цілісність соціально-психологічного простору

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8