Учебное пособие: Соціальна психологія організацій

3)      створення складних бюрократичних соціотехнічних систем і  техноструктур, діяльність яких неможлива без централізованого управління, і систем, як називаються інститутами, що в кінцевому результаті одержало узагальнену назву «організація (установа)».

Систематизація напрямків до розвитку теорії організацій відбувається за принципом: «рух від загального до часткового».

Перший напрямок – інституційно-політичний. Його основа – соціально-філософська теорія соціальних дій і структурно-функціональна

теорія систем. Провідний методолог – Т. Парсонс, який розвинув ідеї Л Берталанфі стосовно організаційних явищ.

Основне завдання його підходу – ввести поняття організації в логіку пояснення законів соціально-політичного аналізу суспільного життя.

Основні теоретичні постулати:

1) соціальн організації-це відкриті системи;

2) організації мають тенденцію до спеціалізації і диференціації;

3) організац розглядаються як системи, що безпосередньо міняються;

4) швидкі зміни зовнішнього середовища приводять внаслідок відкритості до швидких змін у самій організації;

5) кожна функціональна система прагне до внутрішньої рівноваги. Для піднесення цього процесу необхідно провести аналіз п'яти провідних функцій
- управління напруженістю, збереження форми, інтеграції, адаптації і досягнення цілей, які відображають стан елементів системи в цілому;

6)      введення принципів фазових змін дало можливість аналізувати соціальні процеси в їх формуванні і розвитку, що значно просунуло вперед вирішення багатьох проблем оцінки і прогнозу ефективност життєдіяльності організації.

Другий напрямок – прикладне, теоретичне застосування загальної теорії систем (виходячи із загальної теорії Берталанфі, Ранпопорта Парсонса). Основні завдання:

1)      сформулювати найбільш узагальнені гіпотези про будову функціонування систем різних класів (соціальних, біологічних, фізичних) будь-якої природи;

2) розробити універсальні способи поєднання цих гіпотез у комплекси;

3) показати, що управління в системах складних організацій виступає синтезатором, в якому знаходять відображення процеси різних рівнів.

Методологічна основа – принципи системного аналізу:

1) пізнання розуміння функціонування цілого – необхідна умова пізнання законів, структури, частин і системи цілого;

2) розуміння функціонування цілого – через аналіз структури частин і структурних зв'язків між ними.

Третій напрямок – визначення параметрів факторних змінних моделей організації. Основа цих моделей – соціологічні фактори внутрішнього чи зовнішнього рівнів стосовно організації.

Завдання:

1) описати природу і характер соціально-технологічних і економічних обмінів організації із зовнішнім середовищем;

2)  структурувати всі системи зв'язків на якісних і кількісних рівнях;

3)  створити технологію імітаційного моделювання таких систем з метою науково-обґрунтованого управління і регулювання їх станів.

Представники цього напрямку: Лазарфельд, Лоуренс, Зигель, Вольф, Янг, Г.Є. Журавльов, С.С. Поповян, Ю.М. Горський, В.Ю. Кримов, Ю.І. Морозов.

Четвертий напрямок – концепція «організаційного опосередкування». Основне методологічне положення: всі акти поведінки, взаємодії, комунікації пояснюються або вимірюються тільки за допомогою критеріїв організаційно-цілісного опосередкування.

Провідний психологічний механізм – фактор організаційно причетності. Поза полем дії організації все має інші причинні зв'язки підстави.

Завдання цього напрямку:

1) описати пояснити різні конструкції організаційної поведінки;

2) розробити прикладні рекомендації з регулювання управлінських рішень організаційно-структурних інновацій.

П'ятий напрямок – вивчення процесів інтелектуального поєднання в організаційній діяльності.

Організація – це певна структура, основна функція якої – «вирішення проблем». Цей напрямок поєднує концепції різних формально-логічних підходів. Його основа – інформаційно-кібернетичні аспекти прийняття рішень. Всередин таких техноструктур (організацій, в яких приймається рішення) реалізуються соціально-психологічні механізми, які відображають:

1)  аспекти прийняття рішень;

2)  процеси цілепокладання;

3)  мотивація вибору шляхів і засобів вирішення проблем;

4)  процеси боротьби мотивів і особистісних стилів прийняття рішень;

5)  рольового опосередкування;

6)  соціально-психологічні механізми локус-контролю, відповідальності. Представники цього напрямку: Дж. Гелбрейт, Г. Сеймонд, Д. Марч. Е. Роджерс, Р. Акофф, Д. Кац, Р. Кан.

Шостий напрямок – «організація – соціальна». Суть цього напрямку – аналіз соціальних проблем соціальної організації. Пропонується така рівність: соціальний порядок – це синонім соціальної гармонії. Якщо з певних причин (зовнішніх чи внутрішніх) порушується порядок соціального життя виникають процеси дезорганізації, вони вимагають створення певних умов для досягнення гармонії та рівноваги і як результат – нових соціальних субструктур та інституційних функцій. Соціальні організації завжди мають рефлексивн властивості, тобто «включають в себе свідомість спостерігача як внутрішнього елемента власної дії».

2. Соціально-психологічні завдання для вирішення питань з проблем функціонування організації

Аналіз літератури показує, що, незважаючи на певну мозаїчність підходів до проблеми організації, можна:

1)  виділити і систематизувати основні концептуальні джерела;

2)  визначити загальні критерії, за допомогою яких встановлюються т змінні, фактори і особливості соціальних процесів, які безпосередньо пов'язан з соціально-психологічними явищами в організаціях. Цей процес дозволить чіткіше уявити предмет соціально-психологічної організації.

Для цього необхідно:

1) провести аналіз відмінностей в значеннях самого терміну «організація», які пропонуються представниками різних підходів;

2) синтезувати структурні пояснення у формі моделей або типологій, що дозволить порівнювати принципово різні напрямки;

3) систематизувати пояснити причини механізмів зв'язку організаційних структур;

4) виділити фактор, який складає методологічну основу подальших теоретичних і практичних побудов в даному напрямку.

Отже, основне завдання – виділити ті елементи, які допоможуть не лише сформувати предмет соціально-психологічного аналізу організації, але й визначити зв'язки, за якими можливе комплексне її дослідження. Для розкриття питань з конструювання, запуску і підтримки функціонування організації в складних умовах соціальної діяльності необхідно вирішити низку соціально-психологічних завдань:

1. Оскільки організація – це інструмент для досягнення групових цілей, необхідно знати, як реалізуються процеси ціле покладання і цілеспрямованості.

2. Які механізми групового прийняття рішень і як вони впливають на кінцевий результат спільної діяльності?

3. Якщо організація «структура керованих частин», то які закони її управління? Що таке керованість, які її психологічні властивості і критерії, що діють на процес соціально-психологічного впливу на соціальний об'єкт – колектив, групу, ндивід?

4. Як і з яких елементів виникає структура, на основі яких механізмів відбувається з'єднання цих елементів у доцільну соціальну конструкцію, які «сили» утримують ц елементи в динамічній рівновазі? Як здійснюється синтез групових намірів?

6.      На яких механізмах будуються психологічні ефекти влади соціально залежності?

7. Які координуюч управлінські впливи є найбільш ефективними і в яких структурних утвореннях?

8. Які форми організації комунікативних і ділових обмінів забезпечують найбільш оптимальний режим функціонування всередині структури і організації?

9. Які форма нспекції є психологічно продуктивними?

10.За якими критеріями здійснювати раціональний підбір кадрів?

11.Які форми соціального захисту необхідні суб'єктам організаційної діяльності, щоб організація функціонувала і зберігала стабільність штатного складу?

Науково обґрунтовані відповіді на перелічені запитання є важливою умовою вибору адекватних способів і засобів оптимального підтримання функціональної дієздатності і структурної цілісності організації.

Отже, проблеми соціально-психологічного дослідження і розробка ефективних засобів управління лежать не тільки у сфері так званих «людських відносин» (неформальних зв'язків і взаємодій), але й у самій серцевин організаційної структури – у бюрократичній конструкції формальної організації.

3. Систематизація напрямків аналізу організації

Систематизуємо напрямки аналізу організації у таблиці:

 

Таблиця. Напрямки аналізу організації

Автори	Значення поняття «організація»	Типологія або модель організації
М. Вебер	Інструмент для досягнення групових цілей.	Структура частин, якими управляють
Г. Парсомс, Ф. Смелзер, Ч. Терроу	Природне ціле, функціональна гомеостатична система.	Інституційно-політична субструктура; сукупність взаємозалежних і взаємозв'язаних частин.
Акофф, Емері	Властивість соціальної системи Основні поняття: розподіл праці, відповідальності і влади	Співвідношення між соціальною системою і її елементами.
Я. Щепанський	а) об'єднання людей, які організовано реалізують цілі; б) способи керівництва координації, гармонізація цілей: в) функціонування спільностей як системи способів діяльності, засобів соціального контролю, соціальних ролей і систем цінностей.	Соціальна організація забезпечує групі порядок і стан рівноваги у суспільному житті.
Я. Зеленевський	Організаційна структура процесів, які сприяють успіху цілого.	Це структура, яка має організаційні зв'язки і розподіл праці.
О. Пригожин	Об'єкт – штучн об'єднання інституційного характеру з окресленими функціями і статусом. Процес – діяльність щодо розподілу функцій, налагоджування зв'язків, координація. Ступінь упорядкованості – структура, тип зв'язку як специфічний спосіб поєднання частин, тобто властивість цілого.	Модель реалізується у співвідношенні ознак і властивостей. Типологія будується на основі характеристик, які відображають місце організації в систем суспільних відносин і соціальної функції: адміністративні, суспільні, науков тощо.

Соціально-психологічна структура організації

План

1. Типи організаційних структур

2. Особливості побудови організаційних структур

1. Типи організаційних структур

По суті структура організації може набувати однієї з двох форм: вона може бути або традиційною ієрархічною структурою, яка групує персонал за функціями, товарами, послугами чи географічним розташуванням, або структурою, що має багато ліній підзвітності, якими є проектні команди або матричн структури. Потрібно врахувати, що будь-яка структура організації рано чи пізно перестає бути адекватною. Розвиток інформаційних технологій та дедалі більша відповідальність за задоволення потреб споживачів – це тільки два з безліч чинників, під дією яких зміни структури стають неминучими. Як уже зазначалося, оптимальні рівні централізації та спеціалізації залежать від конкретних умов і, отже, змінюються з часом. Хоч би яка структура сформувалася в організації, вона завжди поряд з перевагами має і свої недоліки.

Розглянемо такі типи структур організації:

1) функціональні;

2) за типом продукту чи послуги;

3) за географічною ознакою;

4) проектні команди;

5) матричні;

6) змішані.

функціональні структури

Розподіл персоналу на групи, як правило, ґрунтується на функціональному принципі. Це пояснюється тим, що працівники, які виконують одну функцію, повинні постійно спілкуватися один з одним. Наприклад, директору з маркетингу легше бути координувати діяльність фахівців у таких галузях, як стимулювання продажу, реклама, проектування продукту, дослідження ринку та упаковка, якщо ці фахівці будуть об'єднані у відділ маркетингу. Звичайно, всім цим людям необхідні контакти з працівниками інших служб компанії, але найчастіше їм доведеться обмінюватися інформацією з колегами, тому доцільно об'єднати їх в один відділ.

Функціональним структурам, проте, властиві певні недоліки:

1) співробітники кожного відділу є фахівцями в одній галуз рідко коли є універсалами;

2) на всіх щаблях кар'єри працівники займаються вузьким колом спеціальних питань, що може завадити їм бачити загальні проблеми, з якими стикається їхня організація;

3) інтереси відділу можуть стати для працівників більш важливими, ніж інтереси організації загалом;

4) чимало працівників за весь час роботи в організації можуть жодного разу не зустрітися із зовнішніми споживачами.

Структура за типом продукту чи послуги

Через зазначені недоліки функціональних структур чимало організацій, особливо великих, визнають за краще об'єднувати між собою працівників, відповідальних за випуск одного різновиду продукції або надання одного різновиду послуг. Так, наприклад, бухгалтерська фірма може об'єднувати співробітників, які обслуговують певні галузі промисловості або займаються наданням певного різновиду послуг (аудит, ліквідація, управлінське консультування тощо). Структури за типом продукту чи послуги мають низку переваг: вони сприяють кращому врахуванню потреб споживачів при створенн товарів (наданні послуг) та вищій мотивації персоналу. Проте при цьому виника небезпека відособлення підрозділів організації, якими стає важко керувати. Можна наштовхнутися на висловлювання типу: «Ми знаємо, чого хоче споживач, – не втручайтеся!»

Структура за географічною ознакою.

У структурах цього типу працівники об'єднуються в групи за принципом єдності географічного розташування: підрозділи створюються для окремих регіонів, країн або цілих континентів. Особливо значними переваги цього підходу є для транснаціональних компаній, оскільки обслуговувані ними ринки в різних країнах, звичайно, істотно відрізняються один від одного і потреби споживачів найкраще вивчати на місцях. Мовні та культурні відмінності, як природні перешкоди для обміну інформацією, є додатковим обґрунтуванням географічного принципу групування працівників. Водночас організації, структуровані з урахуванням географічного розташування, можуть зіткнутися з такими ускладненнями:

1) інформаційні потоки між співробітниками різних підрозділів можуть виявитися проблематичними та вартісними;

2) можливе дублювання робіт підрозділами в різних регіонах, особливо в службах підтримки – фінансовій, кадровій та комп'ютерній.

Проектні команди.

До проектних команд залучаються співробітники з різних підрозділів організації. Команда організується тільки для здійснення проекту (і на час виконання цього проекту), і її члени можуть працювати в ній як повний робочий день, так і не повний.

Кожний член проектної команди має подвійну підпорядкованість: він підпорядкований керівникові свого функціонального підрозділу та керівников проекту. Подвійне підпорядкування може спричинити низку проблем:

1) Порушується принцип єдиноначальства. Проте на практиці наслідки цього порушення звичайно не надто серйозні. Член проектної команди продовжу підпорядковуватися начальнику свого функціонального підрозділу і турбуватися про своє кар'єрне зростання (тобто про такі питання, як заробітна плата, просування по службі тощо), роблячи певний внесок у роботу свого підрозділу. Разом з тим член проектної команди звітує перед керівником проекту з усіх питань, пов'язаних саме з цією роботою.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8