Быстрый поиск

Дипломная работа: Організація управління персоналом підприємства

Нормативний метод передбача застосування системи нормативів, що визначають склад і зміст функцій з управління персоналом, чисельність робітників по функціях, тип організаційно структури, критерії побудови структури апарата управління організації в цілому системи управління персоналом.

Параметричним методом здійснюється встановлення функціональних залежностей між параметрами елементів виробничої системи і системи управління персоналом для виявлення ступеня їх відповідності.

Метод функціонально-вартісного аналізу дозволяє виявити зайві функції управління, що по тим або іншим причинам не виконуються.

Метод головних компонент дозволяє відбити в однім показнику (компоненті) властивості десятків показників.

Балансовий метод дозволяє зробити балансові зіставлення, ув'язування.

Дослідний метод базується на досвіді попереднього періоду даної системи управління персоналом і досвід ншої аналогічної системи.

Метод аналогій полягає в застосуванні організаційних форм, що виправдали себе у функціонуючих системах управління персоналом із подібними економіко-організаційними характеристиками стосовно аналізованої системи.

Таким чином, нами розглянут методологічні основи управління персоналом організації.

1.3. Система управління кадрами.

Управління кадрами багатогранний і винятково складний процес, що має специфічні особливост закономірності. Знання їх украй необхідно керівникам і спеціалістам сучасного виробництва, робітникам кадрових служб і соціального розвитку для постійного забезпечення підвищення ефективності, якості роботи і продуктивності праці. В умовах переходу до ринкової економіки управління персоналом повинне набути системність і завершенність на основі комплексного рішення кадрових проблем, упровадження нових і удосконалювання існуючих форм і методів кадрової роботи.

Комплексний підхід до управління кадрами припускає урахування організаційно-економічних, соціально-психологічних, правових, технічних, педагогічних та інших аспектів в х сукупності і взаємозв'язку при визначальній ролі соціально-економічних факторів.

Системний підхід відбива урахування взаємозв'язків окремих аспектів управління кадрами і виражається в розробці кінцевих цілей, визначенні шляхів їх досягнення, створенн відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи роботи з кадрами на виробництві.

Головним елементом ус системи управління є кадри, що одночасно можуть бути як об'єктом, так суб'єктом управління. Робітники підприємства, організації є об'єктом управління тому, що являють собою продуктивну силу, головну складового будь-якого виробничого процесу. Тому планування, формування, розподіл, перерозподіл раціональне використання людських ресурсів на виробництві складають основний зміст управління кадрами, що із цього погляду розглядаються аналогічно управлінню матеріально-речовинними елементами виробництва. Водночас кадри - це, насамперед, люди, що характеризуються складним комплексом индивидуально-типических якостей і властивостей, серед яких соціально-психологічні грають чільну роль. Спроможність кадрів одночасно бути об'єктом і суб'єктом управління являє собою головну специфічну особливість управління кадрами.

Під управлінням кадрами розуміється процес планування, добору, підготування, оцінки і безупинного утворення кадрів, спрямований на раціональне їх використання, підвищення ефективності виробництва і, в остаточному підсумку, поліпшення якості життя. Предметом управління кадрами як науково-практичного напрямку виступає вивчення відношень робітників у процесі виробництва з погляду найбільше повного та ефективного використання їх потенціалу в умовах функціонування виробничих систем. Основною метою управління кадрами в сучасних умовах сполучення ефективного навчання персоналу, підвищення кваліфікації і трудово мотивації для розвитку спроможностей робітників і стимулювання їх до виконання робіт більш високого рівня.

До кадрів управління ставляться робітники, що виконують або сприяють виконанню конкретних управлінських функцій. Вони підрозділяються на три основні групи:

а) керівники спрямовуючі, координуючі і стимулюючі діяльність учасників виробництва (так називані лінійн керівники - директора заводів, начальники цехів, майстра і т.д.);

б) спеціалісти, що роблять кваліфіковану поміч керівникам при аналізі і рішенні питань розвитку виробництва (інженери, економісти, юристи, психологи та ін.) або самостійно керівні інженерно-технічними, планово-економічними, соціальними та іншими функціональними службами (так називані функціональні керівники - начальники відділів, головні спеціалісти, керівники бюро, груп, секторів і т.п.);

в) допоміжні робітники, що здійснюють технічне та інформаційне обслуговування апарата управління - збір, первинне опрацювання, збереження і передачу інформації (креслярі, стенографістки, архіваріуси, діловоди та ін.)

За рівнем управління керівники підрозділяються на керівників: низового (майстра, начальники ділянок, відділень, цехів, бюро, відділів, груп на підприємстві), середнього (керівники підприємств і організацій, їх заступники) і вищого (керівники міністерств відомств, крупних об'єднань, їх заступники) рівня управління.

Управління кадрами здійснюється в процесі виконання визначених цілеспрямованих дій припускає такі основні етапи і функції: визначення цілей і основних напрямків роботи з кадрами, постійне удосконалювання системи кадрової роботи на виробництві; визначення засобів, форм і методів здійснення поставлених цілей, організацію роботи з виконання прийнятих рішень, координацію і контроль виконання намічених заходів. Це ствердження ілюструється таблицею, що приведена на сторінці 36.

Сукупність цілей, напрямків, форм і методів управління кадрами укладається в єдину систему кадрової роботи, основними підсистемами якої є:

а) підсистема аналізу, планування і прогнозу кадрів.

б) підсистема добору, розставляння, оцінки і безупинного навчання кадрів. в) підсистема раціонального використання кадрів на виробництві.

Складність і багатогранність управління кадрами припуска багатоаспектний підхід до цієї важливої проблеми. Розрізняють такі аспекти управління кадрами:

· техніко-технологічний (відбиває рівень розвитку конкретного виробництва, особливості використовуваних у ньому техніки і технології, виробничі умови та н.);

· організаційно-економічний (містить питання, пов'язані з плануванням чисельност складу працюючих, їх матеріальним стимулюванням, використанням робочого часу, організацією діловодства і т.д.);

· правовий (включає питання дотримання трудового законодавства в кадровій роботі);

Мал.5 Система роботи з кадрами на виробництві

· соціально-психологічний (відбиває питання соціально-психологічного забезпечення управління кадрами, впровадження різноманітних соціологічних і психологічних процедур у практику кадрової роботи);

· педагогічний (припускає рішення питань, пов'язаних із вихованням кадрів, наставництвом та ін.).

Основою системи управління кадрами є кадрова політика, що подає собою розраховану на тривалу перспективу лінію удосконалювання кадрів, генеральний напрямок у кадровій роботі, що визначається сукупністю найбільше важливих, принципових положень установок, виражених у стратегічних рішеннях.

Засобом реалізації кадрово політики є кадрова робота, що підпорядкована рішенню висунутих товариством задач у господарській діяльності шляхом оптимального використання і розвитку персоналу.

Ключовим в управлінні є принцип добору і розставляння кадрів по їх особистисних і ділових якостях. Приходячи наріжним каменем кадрової політики, він передбачає:

· спадкоємність кадрів на основі систематичного добору і підготування нових робітників;

· забезпечення умов для постійного підвищення ділової кваліфікації кадрів;

· чітке визначення прав, обов'язків і відповідальності кожного робітника;

· сполучення досвідчених робітників із молодими кадрами;

· забезпечення умов для фахового і посадового просування кадрів на основ обґрунтованих критеріїв оцінки їх діяльності і особистисних якостей;

· сполучення довіри до кадрів із перевіркою виконання.

Механізм управління кадрами виробництва включає різноманітні державні і суспільні формування:

· місцеві державні адміністрації,

· профспілкові органи, що контролюють дотримання адміністрацією підприємств, організацій і заснувань прав трудящих,

· організації та підприємства, що визначають загальний напрямок кадрової політики підприємства.

До державних органів управління ставляться органи по праці і соціальних питаннях, центри зайнятост населення, кадрові служби державних підприємств, організацій, а також міністерств і відомств. Координація діяльності кадрових служб різноманітних галузей народного господарства покладена на державні органи по прац соціальних питаннях, що:

· визначають реальну потребу в фахівцях з урахуванням розвитку продуктивних сил перспективних напрямків науково-технічного прогресу, забезпечують контроль за х використанням у народному господарстві;

· забезпечують реалізацію громадянами права на працю, домагаючись ефективно зайнятості працездатного населення на основі прогнозування потреб і джерела забезпечення народного господарства трудовими ресурсами, організований добір робітників та інші види розподілу і перерозподіли робітників;

· разом з органами утворення створюють ефективну систему фахового навчання, що забезпечує безупинне підвищення кваліфікації всіх робітників;

· здійснюють методичну роботу по атестації кадрів у галузях народного господарства.

· сприяє підприємствам і організаціям у рішенні питань.

Виходячи з нових вимог до роботи з кадрами, переглядаються функції кадрових служб усіх рівнів управління. Підвищуються їх роль і відповідальність у рішенні задач економічного соціального розвитку. В умовах переходу до ринкової економіки основними функціями кадрових служб підприємств, організацій і заснувань стають:

· прогнозування, визначення поточної і перспективної потреби в кадрах і джерела задоволення,

· планування і регулювання цілеспрямованого прямування професійно-кваліфікаційного росту кадрів, процесів їх звільнення перерозподілу;

· організаційно-методичне забезпечення професійно-економічного навчання, підготовка і перепідготовка кадрів;

· вивчення фахових, ділових і особистисних якостей робітників на основ атестації,

· організація роботи з фахової орієнтації молоді, адаптація молодих фахівців робітників на підприємствах;

· забезпечення ефективного використання усіх форм матеріального і морального стимулювання робітників відповідно до їх трудової діяльності.

Таким чином, система управління кадрами являє собою комплекс цілей, задач і основних напрямків діяльності, а також різноманітних видів, форм, методів і відповідного механізму управління, спрямованих на підвищення продуктивності праці і якості роботи.

Розділ 2. СТРАТЕГІЇ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІЗАЦІЇ.

2.1. Основні підходи до управління персоналом.

Діяльність по управлінню персоналом – цілеспрямований вплив на людську складову організації, орієнтоване на приведення у відповідність можливостей персоналу і цілей, стратегій, умов розвитку організації.

Одна з найважливіших складових управлінської діяльності – управління персоналом, як правило, рунтується на концепції управління – узагальненому уявленні про місце людини в організації. В теорії та практиці управління людською стороною організац можна виділити чотири концепції, що розвивалися в рамках трьох основних підходів до управління - економічного, органічного і гуманістичного.

Економічний підхід до управління дав початок концепції використання трудових ресурсів. В рамках цього підходу головне місце займає технічне, а не управлінське підготування людей на підприємстві. Серед основних принципів концепції використання трудових ресурсів можна виділити такі:

· забезпечення єдності керівництва – підпорядковані одержують накази тільки від одного начальника;

· дотримання суворої управлінської вертикалі – ланцюг управління від начальника до підпорядкованого спускається поверх униз по всій організац використовується як канал для комунікації та ухвалення рішення;

· фіксування необхідного і достатнього обсягу контролю – число людей, підпорядкованих одному начальнику, повинно бути таким, щоб це не створювало проблеми для комунікації і координації;

· дотримання чіткого поділу штабної і лінійної структур організації – штабний персонал, відповідаючи за зміст діяльності, ні при яких обставинах не може здійснювати владних повноважень, який наділені лінійні керівники.

У рамках органічної парадигми послідовно склалися концепція управління персоналом і концепція управління людськими ресурсами. Саме організаційний підхід позначив нову перспективу управління персоналом, вивівши цей тип управлінської діяльності далеко за рамки традиційних функцій організації праці і зарплати.

Основними характеристиками умов ефективності в рамках органічного підходу є:

1. Підпорядкування цілей організації взаємодії з навколишнім середовищем.

2. Поліпшення управління за рахунок уваги до диференційованих потреб людей.

3. Погляд на організацію з погляду взаємодії цілей, стратегії, структури та інших вимірів.

4. Виділення різноманітних підсистем організації.

5. Урахування природних можливостей у процесі інновації.

6. Підвищена увага до «екології» внутрішньо- і міжорганізаційних взаємодій.

Відповідно до гуманістичного підходу культура може розглядатися як процес створення реальності, що дозволя людям бачити і розуміти події, дії, ситуації певним чином і надавати зміст значення своїй власній поведінці.

Гуманістичний підхід фокусується на власне людській стороні організації, про яку мало говорять інш підходи.

Виділяють такі основн сторичні типи організаційних культур:

· органічну;

· підприємницьку;

· бюрократичну;

· партіціпативну.

Нами пропонується опис основних типів організаційних культур на сторінці 42.

Таблиця 3.

Характеристика основних типів організаційних культур

Типи організаційних культур
Органічна	Підприємницька	Бюрократична	Партіціпативна
Організація направляється
згодою з загальною ідеєю	вільною ніціативою	сильним керівництвом	всебічними обговореннями
Проблеми вирішуються на основі
вихідно згоди з цілями і задачами	індивідуально творчості	ясного зосередженого продумування	відкрито взаємодії
Лідерство рунтується на
розділяючих поглядах про напрямок загального руху	наявност авторитету і визнання	влади положенні	сприянн контактам і співробітництву
З хронічними проблемами справляються за допомогою
непридання м значення і відмови від обговорення	пошуку нових творчих підходів	зміцнення керівництва і притримування правил	більш напруженої дискусії і виробітки засобів рішення
Повсякденна робота
здійснюється при мінімальному в її втручанні	виконується видозмінюється кожним по-своєму	залежить від незмінності курсу та активності керівництва	постійно перевиряється для більшої досконалості
Функц відповідальність
реалізуються з майже автоматичною точністю	утворюються такими, якими їх створюють люди	наказуються закріплюються	розділяються заміняються по необхідності
Бажання та інтереси окремих людей
оцінюються по ступені їх узгодженості з цілями організації	рахуються більш важливими, чим інтереси організації	підпорядко-вуються нтересам організації	узгодяться з інтересами організації шляхом домовленостей
Продовження таблиці 3.
Керівництво
зада контекст і ціль, зводячи до мінімуму інше втручання	да людям можливість робити так, як вони считают необхідним	визнача лідерів і можливі напрямки розвитку	д як каталізатор групової взаємодії і співробітництва
Розбіжност конфлікти
відбивають факт розбіжності з загальними цілями і задачами	продуктивним вираженням індивідуальних особливостей і розходжень	загрожують стабільності організації і мішають роботі	рахуються життєво необхідними для ефективного рішення проблем
Комунікац (спілкування)
обмежен та несуттєві	змінюються по інтенсивності і непередбачені	формальн підпорядкову-ються правилам	відкрит та насічені
Інформація дані (як правило)
розцінюються як спільне знання, що не потрібно виносити зовні	використовуються для індивідуальних досягнень	контролюються доступ до них обмежений	оцінюються розподіляються відкрито