Дипломная работа: Організація управління персоналом підприємства
Підсистема управління мотивацією поведінки персоналу виконує такі функції: управління мотивацією трудової поведінки, нормування і тарифікація трудового процесу, розробка систем оплати праці, розробка форм участі персоналу в прибутках і капітал т.д.
Підсистема управління соціальним розвитком здійснює: організацію суспільного харчування, управління житло-побутовим обслуговуванням, розвитком культури і фізичного виховання, забезпечення охорони здоров'я і відпочинку, забезпечення дитячими установами, управління соціальними конфліктами і стресами і т.д.
Підсистема розвитку організаційної структури управління виконує такі функції, як аналіз сформовано оргструктури управління, проектування нової оргструктури управління, розробка штатного розкладу, формування нової оргструктури управління і т.д.
Підсистема правового забезпечення системи управління персоналом здійснює: рішення правових питань трудових відношень, узгодження розпорядницьких та інших документів по управлінню персоналом, рішення правових питань господарської діяльності, проведення консультацій по юридичних питаннях.
Підсистема інформаційного забезпечення системи управління персоналом виконує такі функції: ведення урахування і статистики персоналу, інформаційне і технічне забезпечення системи управління персоналом, забезпечення персоналу науково-технічною інформацією т.д.
У залежності від розмірів організацій склад підрозділів буде змінюватися: у дрібних організаціях один підрозділ може виконувати функції декількох підсистем, а в крупних функц кожної підсистеми, як правило, виконує окремий підрозділ. Мною (див. мал. 4) приведена схема сучасної організаційної структури системи управління персоналом великої організації.
Необхідно розрізняти принципи управління персоналом і принципи побудови системи управління персоналом.
Принципи управління персоналом (ПУП) правила, основні положення і норми, яким повинні слідувати керівники спеціалісти в процесі управління персоналом. Правила управління персоналом відбивають вимоги об'єктивно діючих економічних законів, тому і сам об'єктивними.
Принципів управління персоналом – множина, але при всіх умовах управління персоналом здійснюється на основі таких принципів, що затвердилися традиційно у вітчизняних організаціях: науковості, демократичного централізму, плановості,
Мал. 4. Схема сучасної організаційної структури системи управління персоналом великої організації
єдності розпорядництва; відбору, добору і розставління кадрів; сполучення єдиноначальності і колегіальності, централізації і децентралізації; лінійного, функціонального і цільового управління; контролю виконання рішень та ін.
Принципи побудови системи управління персоналом (ППСУП) - правила, основні положення і норми, яким повинні слідувати керівники і спеціалісти підрозділів управління персоналом при формуванні системи управління персоналом організації. Принципи побудови системи управління персоналом являють собою результат узагальнення людьми об'єктивно діючих економічних законів, властивих їм загальних рис, початків їх дії. Принципи об'єктивні так само, як об'єктивні економічні закони.
Розрізняють дві групи принципів побудови системи управління персоналом: принципи, що характеризують вимоги до формування системи управління персоналом організації, і принципи, що визначають напрямки розвитку системи управління персоналом організації. Всі принципи побудови системи управління персоналом реалізуються у взаємодії. Їх сполучення залежить від конкретних умов функціонування персоналу в організації.
Таблиця 1.
Принципи побудови системи управління персоналом в організації
| Принцип | Зміст принципу |
| Принципи, що характеризують вимоги до формування системи управління персоналом | |
| Обумовленості функцій управління персоналом цілям виробництва | Функції управління персоналом формуються і змінюються не довільно, а відповідно до потреб цілей виробництва |
| Первинності функцій управління персоналом | Склад підсистем системи управління персоналом, організаційна структура, вимоги до робітників і їх чисельність залежать від змісту, кількості і трудомісткості функцій управління персоналом |
| Оптимальност співвідношення інтра- і інфрафункцій управління персоналом | Визначає пропорції між функціями, спрямованими на організацію системи управління персоналом (інтрафункції) і функціями управління персоналом (інфрафункції) |
| Продовження таблиці 1. | |
| Оптимального співвідношення управлінських орієнтацій | Диктує необхідність випередження орієнтації функцій управління персоналом на розвиток виробництва в порівнянні з функціями, спрямованими на забезпечення функціонування виробництва |
| Потенційних імітацій | Тимчасове вибуття окремих робітників не повинно переривати процес здійснення яких-небудь функцій управління. Для цього кожний робітник системи управління персоналом повинний вміти імітувати функції вищестоящого, нижчестоящого співробітника і одного-двох робітників свого рівня |
| Економічності | Припускає найбільше ефективну і економічну організацію системи управління персоналом, зниження долі витрат на систему управління в загальних витратах на одиницю продукції, що випускається, підвищення ефективності виробництва. У випадку, якщо після заходів щодо удосконалювання системи управління персоналом збільшилися витрати на управління, то вони повинні перекриватися ефектом у виробничій системі, отриманим у результаті їх здійснення |
| Прогресивності | Відповідність системи управління персоналом передовим закордонним і вітчизняним аналогам |
| Перспективності | При формуванні системи управління персоналом варто враховувати перспективи розвитку організації |
| Комплексності | При формуванні системи управління персоналом необхідно враховувати усі фактори, що впливають на систему управління (зв'язку з вищими органами, договірний зв'язок, стан об'єкта управління і т.д.) |
| Оперативності | Своєчасне прийняття рішень по аналізу та удосконалюванню системи управління персоналом, попереджаючих або оперативно усунуючих відхилення |
| Оптимальності | Різноманітна проробка пропозиції по формуванню системи управління персоналом і вибір найбільше раціонального варіанта для конкретних умов виробництва |
| Простоти | Ніж простіше система управління персоналом, тим краще вона працює. Безумовно, це виключа спрощення системи управління персоналом на шкоду виробництву |
| Продовження таблиці 1. | |
| Науковості | Розробка заходів щодо формування системи управління персоналом повинна ґрунтуватися на досягненнях науки в галузі управління з урахуванням зміни законів розвитку суспільного виробництва в ринкових умовах |
| Иєрархичності | В будь-яких вертикальних розтинах системи управління персоналом повинно забезпечуватися ієрархічна взаємодія між ланками управління (структурними підрозділами або окремими керівниками), принциповою характеристикою якого є несиметрична передача нформації «униз» (дезагрегировання, деталізація) і «нагору» (агрегировання) по системі управління |
| Автономності | У будь-яких горизонтальних вертикальних розтинах системи управління персоналом повинна забезпечуватися раціональна автономність структурних підрозділів або окремих керівників |
| Узгодженості | Взаємодії між ієрархічними ланками по вертикалі, а також між щодо автономними ланками системи управління персоналом по горизонталі повинні бути в цілому узгоджені з основними цілями організації і синхронізовані в часу |
| Стійкості | Для забезпечення стійкого функціонування системи управління персоналом необхідно передбачати спеціальн «локальні регулятори», що при відхиленні від заданої цілі організац ставлять того або іншого робітника або підрозділ у невигідне положення спонукають їх до регулювання системи управління персоналом |
| Багатоаспектності | Управління персоналом як по вертикалі, так і по горизонталі може здійснюватися по різноманітних каналах: адміністративно-господарському, економічному, правовому та ін. |
| Прозорості | Система управління персоналом повинна мати концептуальну єдність, містити єдину доступну термінологію, діяльність усіх підрозділів і керівників повинна будуватися на диних «несучих конструкціях» (етапах, фазах, функціях) для різноманітних по економічному змісті процесів управління персоналом |
| Продовження таблиці 1. | |
| Комфортності | Система управління персоналом повинна забезпечити максимум зручностей для творчих процесів обґрунтування, виробітки, прийняття і реалізації рішень людиною. Наприклад, вибіркова преса даних, розмаїтість опрацювання, спеціальне оформлення документів з виділенням істотної інформації, їх гармонічний зовнішній вигляд, виняток зайвої роботи при заповненні документів і т.д. |
| Принципи, що визначають напрямки розвитку системи управління персоналом | |
| Концентрації | Розглядається в двох напрямках: концентрація зусиль робітників окремого підрозділу або вс системи управління персоналом на рішенні основних задач або концентрація однорідних функцій в однім підрозділі системи управління персоналом, що усуває дублювання |
| Спеціалізації | Поділ праці в систем управління персоналом (виділяється праця керівників, спеціалістів службовців). Формуються окремі підрозділи, що спеціалізуються на виконанн груп однорідних функцій |
| Рівнобіжності | Припускає одночасне виконання окремих управлінських рішень, підвищує оперативність |
|
Адаптивності (гнучкості) |
Означає пристосовуваність системи управління персоналом до змінюючихся цілей об'єкта управління та умовам його роботи |
| Спадкоємності | Припускає загальну методичну основу проведення робіт з удосконалювання системи управління персоналом на різних її рівнях і різних спеціалістах, стандартне їх оформлення |
| Безперервності | Відсутність перерв у робот робітників системи управління персоналом або підрозділів, зменшення часу пролеживання документів, простоїв технічних засобів управління і т.п. |
| Ритмічності | Виконання однакового обсягу робіт у рівні проміжки часу і регулярність повторення функцій управління персоналом |
| Прямоточності | Упорядкованість цілеспрямування необхідної інформації з виробітку визначеного рішення. Вона буває горизонтальна і вертикальна (взаємозв'язку між функціональними підрозділами і взаємозв'язку між різноманітними рівнями управління |
Наука і практика виробили нструментарій вивчення стана діючої системи управління персоналом організації, побудови, обґрунтування і реалізації нової системи – методи побудови системи управління персоналом.
Таблица 2.
Класифікація методів аналізу і побудови системи управління персоналом організації
| Методи обстеження (збір даних) | Методи аналізу | Методи формування | |
|
Самообслідування Інтерв'юіровання, бесіда Активне спостереження робочого дня Моментне спостереження Анкетування Вивчення документів Функціонально-вартісного аналізу |
Системний аналіз Економічний аналіз Декомпозиція Послідовної підстановки Порівнянь Динамічний Структуризації цілей Нормативний Параметричний Моделювання Функціонально-вартісного аналізу Головних компонент Балансовий Кореляційний і регрєсійній аналіз Дослідний Матричний |
Системний підхід Аналогій Експертно-аналітичний Параметричний Блоковий Моделювання Функціонально-вартісного аналізу Структуризації цілей Дослідний Творчих нарад Колективного блокноту Контрольних питань 6-5-3 Морфологічний аналіз |
|
| Методи обґрунтування | Методи впровадження | ||
|
Аналогій Порівнянь Нормативний Експертно-аналітичний Моделювання фактичного бажаного стану досліджуваного об'єкта Розрахунок кількісних якісних показників оцінки економічної ефективності запропонованих варіантів Функціонально-вартісного аналізу |
Навчання, перепідготовка підвищення кваліфікації робітників апарата управління Матеріальне і моральне стимулювання нововведень Притягнення громадських організацій Функціонально-вартісного аналізу |
||
Системний аналіз служить методичним засобом системного підходу до рішення проблем удосконалювання системи управління персоналом.
Метод декомпозиції дозволя розчленувати складні явища на більш прості. Чим простіше елементи, тим повніше проникнення в глиб явища і визначення його сутності
Метод послідовної підстановки дозволяє вивчити вплив на формування системи управління персоналом кожного фактора окремо.
Метод порівнянь дозволя порівняти існуючу систему управління персоналом із подібною системою передово організації, із нормативним станом або станом у минулому періоді.
Динамічний метод передбача розташування даних у динамічному ряду і виняток із нього випадкових відхилень.
Метод структуризації цілей передбачає кількісне та якісне обґрунтування цілей організації в цілому і цілей системи управління персоналом із погляду їх відповідності цілям організації.
Експертно-аналітичний метод удосконалювання управління персоналом ґрунтується на притягненн висококваліфікованих фахівців з управління персоналом, управлінського персоналу підприємства до процесу удосконалювання.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10
