Курсовая работа: Удосконалення існуючих та розробка нових форм мотивації праці

Курсовая работа: Удосконалення існуючих та розробка нових форм мотивації праці

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

Харківський національний економічний університет

Кафедра УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

КОМПЛЕКСНА КУРСОВА РОБОТА

з навчально дисципліни

«МЕНЕДЖМЕНТ ПЕРСОНАЛУ»

на тему:

Удосконалення існуючих та розробка нових форм мотивац праці

Харків, 2010 рік

АНОТАЦІЯ

Тема: “Удосконалення існуючих та розробка нових форм мотивації праці“

Вітчизняні та закордонні вчені, які займаються дослідженням даної проблеми: широко вивчаються закономірност дії мотивацій і побудови методів та механізмів реалізації мотивації, щодо підвищення продуктивності трудової діяльності в працях економістів-класиків А.Сміта, Ф.Гілбрета, А.Маслоу, Ф.Герцберга, А.Афоніна, Р.Оуена, Д.Мак Грегора, А.Врума, що поряд із публікаціями в періодичних виданнях України і Рос використовуються в курсовій роботі як джерельна база.

Актуальність теми дослідження у межах визначеної проблеми.

В умовах, що склалися в Україні на нинішньому етапі її розвитку, проблема мотивації особистості набула важливого значення, оскільки вирішення задач, як стоять перед суспільством, можливе лише за умови створення належно мотиваційної основи, здатної спонукати персонал підприємств до ефективно діяльності. Мова йде про застосування таких форм і методів стимулювання особистості, які б сприяли високій результативності її роботи.

Об’єктом дослідження виступає існуюча система мотивації на підприємстві.

Предмет дослідження є система мотивації персоналу на підприємстві ТОВ СРЗ.

Мета дослідження: буде визначення потреб своїх працівників для того, щоб збудувати грамотну мотиваційну систему.

База дослідження: підприємство ТОВ СРЗ.

Методи, які використовуються при здійсненні дослідження: порівняння, аналізу, синтезу, порівняння та ін.

Запропоновані заходи: розробка системи участі працівників в прибутках підприємства та діагностика системи мотивації персоналу на підприємстві

Економічна ефективність : 396 тис. грн.

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЇ ЯК НЕВІД`ЄМНОЇ СКЛАДОВОЇ ПРОЦЕСУ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВІ

1.1 Сутність та основні аспекти мотивації, її роль в управлінні персоналом

1.2 Сучасні теорії мотивації

1.3 Проблеми мотивації праці на українських підприємствах та напрямки їх вирішення

РОЗДІЛ 2. ДОСЛІДЖЕННЯ ВИРОБНИЧО-ГОСПОДАРСЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ТА ОЦІНКА МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ ТОВ СРЗ

2.1 Загальна характеристика підприємства

2.2 Економічна діагностика діяльності підприємства

2.2 Аналіз трудових показників і системи мотивації праці

2.2.1 Аналіз кількісного та якісного складу персоналу ТОВ СРЗ

2.2.2 Аналіз використання робочого часу та продуктивності праці на ТОВ СРЗ

2.3 Аналіз системи оплати праці та додаткових стимулів на підприємстві

2.4 Визначення рівня мотивації і привабливості праці

РОЗДІЛ 3. РОЗРОБКА МЕТОДІВ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ ТОВ СРЗ

3.1 Розробка системи участ працівників в прибутках підприємства

3.2 Діагностика ефективності системи мотивації підприємства ТОВ СРЗ

3.3 Розрахунок ефективност пропонованих заходів

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ВСТУП

Предметом дослідження є система мотивації персоналу на підприємстві ТОВ СРЗ.

"Мотивація персоналу" є багатофункціональною інформаційною системою, що забезпечує сучасний рівень організації менеджменту в компаніях будь-яких напрямів діяльності.

Розрахунок нарахувань виробляється по наступних типах мотиваційних показників

Як об'єкт дослідження виступає існуюча система мотивації на підприємстві.

Метою курсового проекту буде визначення потреб своїх працівників для того, щоб збудувати грамотну мотиваційну систему. Це одне з важких питань. Адже кожна людина індивідуальна і до кожного повинен бути свій підхід. Це твердження йде врозріз з прийнятими на більшості білоруських підприємств системами загальних преміальних перед великими святами.

Актуальність теми дослідження. В умовах, що склалися в Україні на нинішньому етап розвитку, проблема мотивації особистості набула важливого значення, оскільки вирішення задач, які стоять перед суспільством, можливе лише за умови створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати персонал підприємств до ефективної діяльності. Мова йде про застосування таких форм і методів стимулювання особистості, які б сприяли високій результативності її роботи.

Нерідко від менеджера можна почути: «Ми намагалися мотивувати співробітників, але це нічого не дає». Після діагностики ситуації з'ясовується, що картина упровадження мотивації виглядала приблизно так: тобі гречка (хоча працівник ненавидить гречку), тобі – масло сир (а цей не переносить жирного), тобі яблука (хоча на них алергія). Помилка у тому, що перш ніж роздати обід, слід запитати, хто що любить.

Співробітників кожної організац можна розділити на три групи:

80 % – середньостатистичн співробітники, що добре виконують свої обов'язки і лише.

10 % – так званий баланс, тобто ті, кого прийнято називати ледарями, або ж ті, хто не достатньо компетентний.

10 % – «перлини» – володіють ключовими компетенціями, впливають на конкурентоспроможність фірми. Як правило, це люди амбітні, що вимагають визнання, посадового зростання, особливого статусу (службовий автомобіль, оплачуваний фірмою мобільний телефон і т.д.).

Дана класифікація підкреслю складність проблеми вибору важелів мотивації до конкретного співробітника, визначаючи щонайменше три напрями. На практиці їх буде значно більше.

До кожного співробітника (або до групи співробітників) потрібен індивідуальний підхід, заснований на мотиваційному циклі. Для цього необхідно:

Вивчити потреби.

Визначити важелі мотивації.

Сумістити систему мотивац працівника із загальною мотиваційною системою організації (дуже часто цей етап упускається, і це може служити причиною збоїв).

Відстежити і проаналізувати результат.

Зробити висновки і коректування.

Не дивлячись на індивідуальність кожного працівника, система мотивації повинна бути системою, що працює для всієї організації. Причому вона повинна враховувати як індивідуальність кожного працівника, так і унікальність підприємства. Отже, мотиваційна система кожно організації повинна шикуватися відповідно до її потреб.

Ще раз хочеться акцентувати увагу на тому, що мотиваційна система – це не тільки нормативні акти, прийняті в організації. Мотивацією до плідної праці може служити обличчя керівника, відношення керівництва до співробітників, сприятливий психологічний клімат, можливість самоудосконалення і розвитку усередині організації. Мотивація, як пахощі, повинна широко розповсюджуватися по організації, просочуючи собою кожного співробітника: від прибиральниці до директора. При цьому завжди слід пом'ятати про те, що немає нічого постійного. Як говорив Друкер, немає нічого більш постійного, ніж зміни. Це сліду враховувати під час формування стратегії мотивації співробітників фірми. У питаннях мотивації керівництво повинне бути максимально гнучким.

РОЗДІЛ 1

ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЇ ЯК НЕВІД`ЄМНОЇ СКЛАДОВОЇ ПРОЦЕСУ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПІДПРИЄМСТВІ

1.1 Сутність та основні аспекти мотивації, її роль в управлінні персоналом

Одна з головних задач для підприємств різних форм власності – пошук ефективних засобів управління працею, які забезпечують активізацію людського чинника. Вирішальним причинним чинником результативності діяльності людей є їх мотивація.

В теоретичному плані мотивація поведінки людини – дуже складний і багато в чому не вивчений феномен. Існує безліч визначень мотивації.

Кібанов А.Я. розглядає мотивацію як процес свідомого вибору особою того або іншого типу поведінки, яка визначається комплексною дією зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників [29].

Віханський О.С. пропонує наступне визначення: «Мотивація людини до діяльності розуміється як сукупність рушійних сил, які спонукають людину до здійснення певних дій» [15].

На думку Весніна В.Р., мотивація включає внутрішній стан людини, і те, що знаходиться зовні нього, визначене як стимул або задача [14].

Цвєтаєв В.М. розглядає мотивацію як процес активізації мотивів працівників і створення стимулів для спонукання їх до ефективної праці [59].

В робот Мескона М., мотивація визначається як процес спонукання працівників до діяльності для досягнення цілей організації [41].

Таким чином, узагальнюючи різні підходи, можна визначити, що мотивація є процесом спонукання людини до діяльності за допомогою комплексної дії зовнішніх і внутрішніх чинників для досягнення мети організації.

Мотивація, яка розглядається як процес, теоретично може бути представлена у вигляді шести стадій.

Перша стадія – виникнення потреб. Потреба з`являється внаслідок браку в чомусь об'єктивно необхідному для підтримки життєдіяльності і розвитку організму, особистості і соціальної групи. Потреби можна розбити на дві групи: матеріальні (біологічні) і духовн (соціальні).

Друга стадія пошук шляхів усунення потреби. На даному етапі проводиться розробка стратег пошук шляхів задоволення потреб.

Третя стадія визначення мети (напрямки) дії. Людина фіксує, що і якими засобами вона повинна робити, чого добитися що отримати для того, щоб усунути потребу. На даній стадії відбувається ув'язка чотирьох моментів:

що я повинен отримати, щоб усунути потребу;

що я повинен зробити, щоб отримати те, що бажаю;

якою мірою я можу добитися того, чого бажаю;

наскільки те, що я можу отримати, може усунути потребу.

Четверта стадія – здійснення дії. На цій стадії людина затрачує зусилля на здійснення дій, які повинні надати йому можливість усунути потребу. Оскільки процес роботи може зворотно впливати на мотивацію, то на цій стадії може відбуватися коригування мети.

П'ята стадія отримання винагороди за здійснення дії. На даній стадії з'ясовується те, наскільки виконання дій дало бажаний результат. Залежно від цього відбувається або ослаблення, або збереження, або ж посилення мотивації до дії.

Шоста стадія усунення потреби. Залежно від ступеня зняття напруги, що викликається потребою, а також від того, що визиває усунення потреби ослаблення або посилення мотивації діяльності, людина або припиняє діяльність до виникнення ново потреби, або продовжує шукати можливості і здійснювати дії по усуненню потреби [24].

Вплив мотивац на поведінку людини залежить від багатьох чинників які класифікують за декількома ознаками (рис. 1.1):

				Мотивація
				Класифікаційна ознака
Основна група потреб			Способи, що використовуються			Джерела виникнення			Спрямованість на досягнення мети
матеріальна трудова статусна			нормативна примусова стимулююча			внутрішня зовнішня			позитивна негативна

Рис. 1.1 Класифікація мотивації

Матеріальна мотивація є прагненням до достатку, більш високого рівня життя і залежить від рівня особистого доходу, його структури, диференціації доходів і дієвість матеріальних стимулів, вживаних на підприємстві.

 Трудова мотивація породжується на підприємстві безпосередньо роботою, її змістом, організацією трудового процесу, режимом праці. Це внутрішня мотивація людини, сукупність її внутрішніх рушійних сил поведінки, пов'язаних з роботою як такою. При цьому працівник має потребу в змістовній, цікавій, корисній роботі, зацікавлений у визначеності перспектив посадового зростання, відчуває самоповагу, якщо результати його праці оцінюються високо. В цілому трудова мотивація пов'язана, з одного боку, із змістовністю, корисністю безпосередньо праці, а з ншого, – з самовираженням, самореалізацією працівника.

Статусна мотивація є внутрішньою рушійною силою поведінки людини, пов'язаної з його прагненням посісти більш високу посаду, виконувати більш складну відповідальну роботу, працювати в престижних, соціально значущих сферах підприємства. Крім того, людині може бути властиве прагнення до лідерства в колективі, більш високого неофіційного статусу, а також прагнення стати визнаним фахівцем, користуватися авторитетом.

Нормативна мотивація виражається у спонуканні людини до певної поведінки за допомогою дейно-психологічної дії: переконання, інформування, психологічного зараження так далі.

Примусова мотивація грунтується на використовуванні влади і загрозі незадоволення потреб працівника у разі невиконання їм відповідних вимог.

Стимулювання визначається як дія не на особистість як таку, а на зовнішні обставини за допомогою благ-стимулів, які спонукають працівника до певної поведінки.

Перші два види мотивації – прямі, оскільки припускають безпосередню дію на підлеглих, третій непрямий, оскільки в його основі лежить дія зовнішніх чинників.

Внутрішня мотивація виявляється тоді, коли людина, вирішуючи задачу, формує мотиви. Наприклад, це може бути прагнення до досягнення певної мети, завершення роботи, пізнання, бажання боротися, страх. На основі внутрішньої мотивації люди діють спокійніше, вони добросовісніше виконують роботу, затрачують менше сил, краще розуміють завдання і опановують знаннями.

Внутрішн спонукання до дії є результатом взаємодії складної сукупності потреб, що змінюються, тому керівник для здійснення мотивації повинен визначити ці потреби знайти способи їх задоволення.

При зовнішній мотивації дія на суб'єкт відбувається ззовні, наприклад, через оплату за роботу, розпорядження, правила поведінки і так далі.

Внутрішня зовнішня мотивація не розмежовані, оскільки в різних ситуаціях мотиви можуть виникати як за внутрішніми, так і за зовнішніми причинами. Керівникам дуже важливо знати про наявність цих двох видів мотивації, оскільки ефективно управляти можна тільки спираючись на зовнішню мотивацію, але при цьому брати до уваги і можливе виникнення певних внутрішніх мотивів.

До основних видів позитивної мотивації відносяться матеріальне заохочення у вигляді премій та персональних надбавок до окладів, доручення особливо важливої роботи, яка підвищує авторитет працівника і довіру до нього в колективі та ін.

Негативна мотивація – це, перш за все, матеріальні стягнення, зниження соціального статусу в колективі, психологічна ізоляція працівника, пониження на посаді. Система штрафних санкцій повинна бути зрозумілою і доводитися до всіх працівників [17].Процес мотивації складний і неоднозначний. Існує достатньо велика кількість різних теорій мотивації, що намагаються дати пояснення цьому явищу.

1.2 Сучасн теорії мотивації

Сучасні теор мотивації складалися виходячи з аналізу історичного досвіду поведінки людей застосування простих стимулів примусу, матеріального і морального заохочення. Найбільш відома і застосовувана дотепер є політика «батога і пряника». Вона доцільна в екстремальних ситуаціях, коли ціль чітко визначена, і навряд чи придатна для виконання складних проектів з великою тривалістю і значною кількістю учасників.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10