Курсовая работа: Оценка уровня развития персонала ООО "Алькон-М"
Для того, чтобы все задачи, поставленные перед организацией были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем. Для этого необходимо разработать систему экономического стимулирования.
Следовательно, для такой фирмы, как ООО «Алькон-М» в целях улучшения эффективности ее деятельности необходимо создать систему управления развитием персоналом и четко определить задачи и полномочия линейного персонала в связи с нынешними реалиями хозяйственной деятельности предприятия, а также разработать систему оценки персонала, внедрить программу работы с кадровым резервом.
Таким образом, для более эффективного управления развитием персонала на предприятии ООО «Алькон-М» необходимо внести существенные изменения в практику управления персоналом, в первую очередь создать службу управления персоналом, которая бы смогла проводить кадровую работу в соответствии со стратегией развития фирмы в современных условиях.
План развития отдельной организации должен прогнозировать изменения к лучшему в ее социально-экономической среде, достижение желаемых перемен в условиях труда, быта и досуга работников.
В заключении представим проект разграничения ответственности за выполнение показателей оценки труда персонала на предприятии ООО «Алькон-М».
Таблица 8 - Ответственность подразделений предприятия за достижение уровня показателей оценки труда персонала
| Показатель | Руководство предприятия | Функциональные подразделения | Производственные подразделения |
| Частота производствен-ого травматизма | Главный инженер | Отдел производства |
Начальник цеха (участка) |
| Фонд оплаты труда (заработной платы) | Директор | Бухгалтерия | Руководители подразделений |
| Фонд материального поощрения | Директор | Бухгалтерия | Руководители подразделений |
| Амортизация оборудования | Главный инженер | Бухгалтерия | Начальник цеха (участка) |
| Материальные затраты | Главный инженер | Отдел производства | Начальник цеха (участка) |
| Запасы материальных ресурсов | Товаровед | Отдел выпуска | Руководители подразделений |
| Текучесть персонала (рабочих кадров) | Директор | Отдел по работе с персоналом | Руководители подразделений |
| Уровень трудовой дисциплины | Директор | Отдел по работе с персоналом | Руководители подразделений |
| Соотношение рабочих и служащих | Директор |
Плановый отдел |
Начальник цеха (участка) |
| Надежность работы персонала | Директор | Отдел по работе с персоналом | Руководители подразделений |
| Коэффициент равномер-ности работы персонала | Директор | Отдел по работе с персоналом | Руководители подразделений |
| Качество труда персонала | Директор | Отдел по работе с персоналом | Руководители подразделений |
| Коэффициент трудового вклада и участия | Директор | Отдел по работе с персоналом | Руководители подразделений |
| Социально-психологи-ческий климат коллектива | Директор | Отдел по работе с персоналом | Руководители подразделений |
Развитие работника необходимо начинать с момента его вступления в организацию путем официальной ориентации и представления коллективу. Оценка результатов трудовой деятельности работника выполняет административные, информационные и мотивационные функции. Исследования показывают, что руководитель должен создать при этом атмосферу взаимопонимания. Оценка должна даваться достаточно часто, но при этом не следует обсуждать вопросы зарплаты и исполнения работ одновременно. Необходимо организации концентрировать основное внимание на результатах и взаимно согласованных целях.
Управление развитием персонала в ООО «Алькон-М» направлено на достижение эффективности деятельности и справедливости во взаимодействиях между работниками. Разработанная схема управления развитием персонала приведена на рис. 8.
| Разработка и проведение кадровой политики | Оплата и стимулирование труда | Групповое управление, взаимоотношения в коллективе | Социально-психологические аспекты управления |
| Принципы подбора и расстановки персонала | Формы оплаты труда | Вовлечение работников в управление на низовом уровне | Мотивация труда работников и творческая инициатива |
| Условия найма и увольнения | Пути повышения продуктивности труда | Рабочие бригады и их функции | Организационная культура предприятия |
| Обучение и повышение квалификации | Поощрительные системы оплаты труда | Взаимоотношения в коллективе | Влияние управления персоналом на деятельность предприятия и ее организацию |
| Оценка персонала и его деятельности |
Рисунок 8 - Принципиальная схема управления развитием персонала ООО «Алькон-М»
Оценка кадрового потенциала предприятия должен проводиться по следующим направлениям: укомплектованность подразделений кадрами, сменяемость/увольнения, сокращения, поощрения/наказания, дополнительные вознаграждения, конфликты, повышение квалификации по управленческим должностям (статистика).
Таким образом, развитие системы управления персоналом в настоящее время порождено необходимостью и закономерностями рыночной системы хозяйствования, связанными с удовлетворением в первую очередь индивидуальных потребностей, обеспечением заинтересованности работников в наивысших конечных результатах, растущими доходами населения, широким использованием новейших достижений НТР. Все это требует от промышленных фирм адаптации к новым рыночным условиям, преодоления возникающих противоречий в экономическом и научно-техническом процессах.
Поскольку задача управления развитием персонала состоит в обеспечении достижения стоящих перед организацией целей, кадровая стратегия должна базироваться на стратегических планах организации и соответственно созданная система должна обеспечить выполнение этих планов.
Заключение
В данной работе сконцентрировано внимание на вопросах эффективной оценки трудовых ресурсов организации.
В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления развитием коллектива, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.
Проведенная оценка труда работников показала, что использование трудовых ресурсов ООО «Алькон-М» должно быть более эффективным. Для этого необходимо улучшить организацию труда и обратить внимание на повышение квалификации работников.
В повышении эффективности деятельности предприятия несомненно важную роль выполняет коллектив, поэтому среди управленческих решений основное место должны занять те, которые затрагивают вопросы развития персонала.
Анализ динамики развития персонала ООО «Алькон-М» показал рост среднегодовой выработки работников предприятия, увеличение фонда рабочего времени. Также увеличивается фонд оплаты труда работников ООО «Алькон-М» и среднемесячная заработная плата. Однако, наблюдается рост текучести персонала и снижение отработанных за год одним работником человеко-дней.
По результатам анализа управления ООО «Алькон-М», можно сделать вывод, что на данном этапе организационная структура представляет линейно-функциональную структуру управления. Управление централизовано.
Стабильная работа и развитие персонала предприятия зависит от многих факторов, одним из которых является профессионализм работников структуры управления, поэтому в работе проведен анализ структуры специалистов ООО «Алькон-М». Стабильная работа и развитие персонала предприятия зависит от многих факторов, одним из которых является профессионализм работников структуры управления, поэтому в работе проведен анализ структуры специалистов ООО «Алькон-М».
Соотношение в ООО «Алькон-М» работников с высшим образованием к работникам со средним образованием находится на низком уровне. Однако что касается отдела кадров - важнейшего структурного подразделения - эта служба отсутствует. Руководство кадрами осуществляется здесь по-старинке: все кадровые вопросы решал директор предприятия, секретарь занимается только оформлением документов.
В ООО «Алькон-М» расчеты потребности в кадрах не ведутся, штатное расписание отсутствует, набор происходит по инициативе руководителей структурных подразделений по мере производственной необходимости. На предприятии ООО «Алькон-М» не проводится оценка качеств руководителей, а формирование резерва на выдвижение происходит исходя из субъективных оценок генерального директора.
Для совершенствования управления развития персонала ООО «Алькон-М» предложен комплекс мероприятий.
В организации должен вестись учет опорных качеств, на базе которых развиваются другие, профессионально важные. К ним следует отнести: критическую оценку собственной деятельности, способность к обучению, т.е. отношение к новой технологии, технике, к организаторской деятельности; внимание к людям, их судьбам, проблемам, трудностям; наличие организаторских способностей, проявляющихся наилучшим образом в налаживании совместной деятельности людей. Такая система учета опорных качеств должна быть определена для каждой профессии, должности, обязанностей. Процедуры оформления резерва должны быть гласные, доступные не только контролю, но и активному воздействию коллектива, что существенно влияет на формирование благоприятного социально-психологического климата.
Оптимальная оценка деятельности управляющего персонала на практике должна носить формализованных характер и выражаться в оценке личных качеств руководителей и их конкретного взгляда в достижение конечных результатов работы организации.
Список используемых источников
1. Афанасьев В.Г., Урсул А.Д. Об эффективности социального управления // Вопросы философии. – 2004. - №7. – с. 60-69.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 2001.- 528 с.
3. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т. - М.: МНИИПУ. - 2004. – 368 с.
4. Дрикер А.Я. Планирование развития коллективов. – М.: Стройиздат, 2001. – 128 с.
5. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2001. - 720 с.
6. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 2001. 10. – с. 90–92.
7. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учеб. Пособие. – М.: ДеКа, 2001. – 316 с.
8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ЛТД.- 2001.- 246 с.
9. Никифорова А.А. Оплата за производительность труда //Труд за рубежом. – 2001. – №3. – с. 51–65.
10. Румянцева З.П. Лекция. Эффективность менеджмента // Российский экономический журнал. – 2002. – №4. – с. 59-71.
11. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала.- Ростов-на-Дону,- 2002.- 380 с.
12. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: ЗАО "Бухгалтерский бюллетень" -2002.- 384 с.
13. Социальный менеджмент: Учебник / под ред. Д.В.Валового. М.: ЗАО «Бизнес-школа», Академия труда и социальных отношений, 2004. – 392 с.
14. Страхова О.А. Организация труда управленческого персонала. СПб., 2001. - 45 с.
15. Тихомирова А.В. Оценка эффективности управления производством. – М.: Экономика, 2001. – 103 с.
16. Токарский Б.Л. Формирование рынка рабочей силы в крупных промышленных центрах. СПб, 2001. 129 с.
17. Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра - М, 2002. – 638 с.
18. Управление персоналом в условиях социально-рыночных отношений./Под ред. Р. Марра, Г.Шмидта. М.- 2002.- 468 с.
19. Уткин Э.А. Курс менеджмента. М.: Зерцало, 2001.- 340 с.
20. Уткин Э.А. Управление фирмой. – М.: АКАЛИС, 2001. – 516 с.
21. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Уч.-практическое пособие. М., 2002. – 371 с.
22. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Норма.- 2002.- 440 с.
23. Шкурко С.И. Стимулирование качества и эффективности производства. – М.: Мысль, 2002. 269 с.
