Дипломная работа: Конфліктогенність зміни власності на підприємстві

Уткін Э.А. Конфликтология: теорія і практика. – М.: Ас авторів і изд. «Тандем», 2000. – С. 272

Черняк Т.В. Конфлікти в організаціях і технології їхнього вирішення. – Новосибірськ: Изд-во Сибагс, 1998. –З. 120

Додаток 1

 Розвідувально-пошуковий план вивчення соціально-психологічних причин конфліктності особистості на підприємстві у зв’язку з зміною власності

1. Формування вибірки й опис етапів плану вивчення конфліктності зміни власності на підприємстві

 На запит  ТОВ «СПЕКТР» (реалізація канцелярських товарів та обладнання) було проведено дослідження, спрямоване на дослідження соціально-психологічних причин конфліктності особистості в організації у зв’язку зі зміною власності.

Дослідження проводилося в первинному трудовому колективі – ТОВ «СПЕКТР», яке складається з 12 чоловік, з них  7 жінок і 5 чоловіків. У дослідженні взяло участь 10 чоловік, двоє відмовилися від участі через відсутність часу.

Віковий склад членів колективу: від 24 до 42 років.

Освіта: середня спеціальна і вища.

Вибірка була обмежена запитом (табл. 3).      

Зведена  таблиця первинних даних по виборці               

Таблиця 3       

№	Стать	Вік	Посада	Освіта
1	Чол.	42	Ген. Директор	Вища
2	Чол.	42	Ком. Директор	Вища
3	Жін.	24	Бухгалтер	Середня-спец.
4	Жін.	38	Менеджер	Н/ вища
5	Чол.	42	Техн. Директор	Вища
6	Жін.	31	Диспетчер	Вища
7	Чол.	28	Менеджер	Середня-спец.
8	Чол.	26	Менеджер	Середня-спец.
9	Жін.	40	Менеджер	Вища
10	Жін.	24	Менеджер	Вища

 

 

2.Опис використовуваних методів і методик

Гіпотеза: існує взаємозв'язок між усвідомленістю переваги стратегії суперництва (по К. Томасові) і конфліктністю особистості в колективі.

 Для перевірки висунутої гіпотези були застосовані: метод спостереження (стороннє (автор) включене (експерти)), метод тестування. У рамках методу тестування були застосовані три методики: методика діагностики схильності особистості до конфліктного поводження К. Томаса і методика самооцінки ступеня конфліктност особистості й оцінки експертом ступеня конфліктності особистості, соціометрія групи.

A.  Методика діагностики схильност особистості до конфліктного поводження.

Тест адаптований Гришиною Н.В. для вивчення особистісної схильності до конфліктного поводження. У своєму підході до вивчення конфліктних явищ К. Томас робив акцент не тільки на вирішення конфліктів, а на керування ними. Відповідно до цього, К. Томас вважає потрібним сконцентрувати увагу на тому, які форми поводження в конфліктних ситуаціях характерні для людей, які з них є більш продуктивними чи деструктивними, яким чином можливо стимулювати продуктивне поводження.

Для опису типів поводження людей у конфліктних ситуаціях К. Томас застосовує двомірну модель регулювання конфліктів, основними вимірами в який кооперація, зв'язана з увагою людини до інтересів інших людей, заманених у конфлікт, і напористість, для якої характерний акцент на захисті власних нтересів. Відповідно цим двом основним вимірам К. Томас виділяє наступн способи врегулювання конфліктів: суперництво, пристосування, компроміс, уникнення, співробітництво.

У своєму опитувальнику по виявленню типових форм поводження К. Томас описує кожний з п'яти  перерахованих можливих варіантів дванадцятьма судженнями про поводження ндивіда в конфліктній ситуації. У різних ситуаціях вони згруповані в 30 парах, у кожній з який респонденту пропонується вибрати те судження, що є найбільш типовим для характеристики його поводження. Оптимальним  поводженням у конфліктах вважається таке, коли застосовуються всі стратегії і кожна з них ма значення в інтервалі від 5 до 7 балів (мінімум – 0 балів, максимум – 12 балів). Бланк і ключ методики представлені в Додатку 2. 

B. Методика діагностики самооцінки ступеня конфліктності особистості, а також  оцінки експертом ступеня конфліктності особистості (Ладанів И.Д.)

Шкала використовується для самооцінки і для оцінки ступеня конфліктності інших осіб. Сума в 70 балів вказує на дуже високий ступінь конфліктності; 60 балів – на високу; 50 – на виражену конфліктність. Сума 11-15 балів свідчить про схильність уникати конфліктних ситуацій (Додаток 3). 

C.     Соціометрія

Сутність методики зводиться до виявлення системи «симпатій» і «антипатій» між членами групи, тобто іншими словами, до виявлення системи емоційних відносин у групі шляхом здійснення кожним із членів групи визначених «виборів» із усього складу групи за заданим критерієм. Усі дані про такі «вибори» представляються у вид особливої діаграми – соціограми (Додаток 6). 

 

3. Обробка й нтерпретація отриманих даних

Дослідження проводилося в три етапи.

На першому етапі шляхом стороннього спостереження у природних умовах була виявлена напруженість у відносинах.

На другому етапі було проведено метод тестування, у рамках якого застосовувалися три методики: діагностика стратегій  поводження в конфлікті К. Томаса і діагностика самооцінки ступеня конфліктності й оцінки експертом ступеня конфліктності особистості, соціометрія групи.

 На третьому етапі, після тестування працівників до роботи був притягнутий експерт. Він оцінив ступінь конфліктності кожного співробітника, кожному з яких було привласнено визначена кількість балів (від 1 до 10), чим вище був бал, тим вище оцінка конфліктності даної людини. Також була зроблена оцінка рівеня конфліктності особистості (за методикою И. Д. Ладанова).  (Таблиця 4)

              Таблиця 4

Результати тестів і оцінки експертів.

№  випробуємого	Ранг експертів*	Діагностика стратегій поведінки в конфлікті К. Томаса					Самооцінка  рівня конфліктності*	Оцінка  експертом  конфліктності співробітників
		Суперництво*	Співробітництво*	Пристосування *	Компроміс*	Ухилення *
Група № 1 (підвищена  конфліктність)
6	10	6	4	5	8	4	40	56
8	9	6	6	6	5	7	36	52
4	8	6	5	7	5	5	49	50
7	7	0	3	3	9	9	50	58
12	6	2	6	9	6	8	27	60
Група № 2 (понижена конфліктність)
1	5	4	9	1	7	9	45	53
13	4	3	9	5	12	8	30	46
10	3	3	8	5	4	8	30	49
9	2	2	9	10	5	10	30	40
3	1	2	7	5	7	9	21	21

* - вірогідність розходжень між вибірками доведена за допомогою U- критерію Манна Уітні.

На основі оцінок експерта були виділені дві підгрупи (підвищена чи знижена конфліктність). Вірогідність розходжень груп по цьому показнику і за даними тестів була доведена за допомогою                    U – критерію Манна – Уітні (критичне значення  для вибірки 5/5 дорівнює 2 при p( 0,05).

За результатами соціометр менш конфліктні люди одержали більше позитивних виборів, тобто з ними зволіли б мати професійні відносини. 

Наступним етапом дослідження було проведення кореляції за допомогою програми Microsoft Excel. (Додаток 5).

  Кореляція проведена для з'ясування впливу одних факторів на інші.

У результат дослідження встановлена наявність зв'язку між стратегіями поводження конфліктністю особистості. Коефіцієнт кореляції Пірсона (r=-0,638) показує, що великим значенням стратегії суперництва по тесту К. Томаса відповідають велик значення по шкалі рангів,  введеної й описаної вище. Крім того, менші значення по шкалі уникнення тесту К. Томаса корелюють з великим значенням по шкалі рангів (r=-0, 7868).  На практиці це означає, що конфліктні  особистості можуть вибирати  суперництво як стратегію поводження в конфліктній ситуації. Це підтверджує кореляція між стратегією уникнення ( по К. Томасові) і ступенем конфліктності особистості (по нашій шкалі рангів) – неконфліктні люди в груп випробуваних віддають перевагу відходу від конфлікту.

Крім цього було виявлено, що особистості, у яких найменші значення по шкалі рангів (конфліктності) вибирають як спосіб взаємодії співробітництво (r= - 0,782). Нами також був виявлений зв'язок між стратегією співробітництва і самооцінкою рівня конфліктності, тобто люди, що вважають себе неконфліктними, схильні до співробітництва в конфліктній ситуації (r= - 0,72118).

Була виявлена позитивна кореляція між оцінками незалежного експерта і кількістю позитивних виборів за результатами соціометрії (r= - 0,726),  тобто  оцінки незалежного експерта відбивають те, що у відносинах перевага віддається неконфліктним членам колективу. Менш привабливими для побудови відносин у групі випробуваних більш конфліктні особистості.  Вважається, що більш конфліктні особистост віддають перевагу стратегії суперництва.

Однак у даній вибірці більш конфліктні співробітники оцінили свій рівень суперництва як середній і нижче середнього. Можна припустити, що дані співробітники не до кінця усвідомлюють власну потребу в суперництві, можуть боротися за власн нтереси на рівні схованих мотивів,  тобто демонструвати одне поводження, а на схованому рівні суперничати й ущемляти інтереси інших.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9