Дипломная работа: Конфліктогенність зміни власності на підприємстві

 

1.2. Підхід К. Томаса до вивчення конфліктних явищ

У своєму підході до вивчення конфліктних явищ К. Томас  наголошував на зміну традиційного тоді відношення до подібних ситуацій, які заключалися у створенні деякого безконфліктного простору, а не в умілому керуванні ними, оскільки знаходив нарівні з негативною стороною і позитивний вплив зіткнення нтересів і думок.

 Указуючи, що на ранніх етапах їхнього вивчення широко використовувався термін "вирішення конфліктів", він підкреслював, що термін має на увазі, що конфлікт можна необхідно вирішувати чи елімінувати. Метою конфліктів, таким чином, був деякий деальний безконфліктний стан, де люди працюють у повній гармонії. Однак останнім часом відбулася істотна зміна у відношенні фахівців до цього аспекту дослідження конфліктів. Відповідно до цього К. Томас вважав потрібним сконцентрувати увагу на наступних аспектах вивчення конфліктів і супутніх явищах:

·   які форми поводження в конфліктних ситуаціях найбільш характерні  для людей і за якими розуміннями;

·   які з них є більш продуктивними  розумними, а які варто віднести до нераціональних і деструктивних;

·   яким чином можливо стимулювати продуктивне поводження.

Існують п'ять основних стратегій поводження в конфлікті. В їх основу покладена система, названа методом Томаса - Килменна. Метод був розроблений К.У. Томасом і Р.Х. Килменном у 1972 році. Система дозволяє створити для кожної людини свій власний стиль вирішення конфлікту. Стиль поводження в конкретному конфлікт визначається тією мірою, у якій член колективу хоче задовольнити власн нтереси (діючи активно чи пасивно) – напористість і інтереси іншої сторони (діючи спільно чи індивідуально) - кооперація. Якщо скористатися прямокутною системою координат, то вийде сітка Томаса - Килменна, що дозволяє визначити місце і назву для кожного з п'яти основних стратегій вирішення конфлікту. На осі абсцис ми фіксуємо рівень спрямованості на інтереси інших людей, які були залучені у конфлікт, а на осі ординат – рівень спрямованості на власні інтереси (мал. 1).

Мал. 1    Двомірна модель Томаса – Килменна

       

При аналіз конфліктів на основі розглянутої моделі потрібно мати на увазі, що рівень спрямованості на власні інтереси чи інтереси суперника залежить від трьох обставин:

ü змісту предмета конфлікту;

ü цінності міжособистісних відносин;

ü індивідуально-психологічних особливостей особистості.

Особливе місце в оцінці моделей і стратегій поводження особистості в конфлікті для неї займа цінність міжособистісних відносин із протиборчою стороною. Якщо для одного із суперників міжособистісні відносини з іншим (дружба, любов, товариство, партнерство і т.д.) не представляють ніякої цінності, то і поводження його в конфлікті буде відрізнятися деструктивним змістом чи крайніми позиціями в стратегії (примус, боротьба, суперництво).

І, навпаки, цінність міжособистісних відносин для суб'єкта конфліктної взаємодії, як правило, є істотною причиною конструктивного поводження в конфлікті чи спрямованістю такого поводження на компроміс, співробітництво, чи відхід поступку. С.М. Ємельянов доповнює двомірну модель Томаса—Килменна третім виміром — цінністю міжособистісних відносин (МОВ). Схематично вона представлена на мал. 2:

Мал. 2 Тривимірна модель Томаса -Килменна- Ємельянова

Стиль ухилення, що припускає вихід  з конфлікту, пов'язаний з відсутністю особисто наполегливості і бажання кооперуватися з іншими для його вирішення. Звичайно в цьому випадку людина намагається стояти осторонь від конфлікту, прагне стати нейтральним. Цей стиль використовується, коли проблема не так важлива, коли людина не хоче витрачати сили на її рішення, коли людина почуває себе неправим чи коли інша людина має більшу владу. Використання такого стилю може означати рішення індивіда дати конфлікту можливість розвиватися. Даний стиль також може бути пов'язаний з неприйняттям напруженості і розладу. В окремих випадках спроба уникнути конфлікту може знизити його інтенсивність. Однак ігнорування незгоди може викликати ще більше невдоволення.

При такому підході до конфлікту програють обидві сторони.

Стиль конкуренц чи вирішення конфлікту силою характеризується великою особовою зацікавленістю в усуненні конфлікту, однак, без обліку позицій іншої сторони. Це стиль типу «виграш-програш». Для застосування даного стилю необхідно володіти владою чи фізичними перевагами. Такий стиль може в окремих випадках допомогти в досягненні індивідуальних цілей. Він жадає від людини використання вольових якостей. Однак у навколишніх складається несприятливе враження про індивіда, що використовує цей стиль.

Стиль співробітництва відрізняється як високим ступенем особистої зацікавленості в ньому, так і сильним бажанням об'єднати свої зусилля з іншими для вирішення міжособистісного конфлікту. При такому підході виграє кожна зі сторін.

Люди, що використовують даний стиль, як правило мають наступні характеристики:

- розглядають конфлікт як нормальну подію, що допомагає і навіть якщо нею правильно керувати, веде до більш творчого рішення;

- при цьому виявляють довіру і відвертість у відношенні інших;

- визнають, що при такому взаємозадовільняючому результаті конфлікту, усі його учасники як би беруть на себе зобов'язання в рамках загального рішення;

- вважають, що кожен учасник конфлікту має рівні права в його вирішенні і точка зору кожного має право на існування;

- думають, що ніхто не повинний бути принесений у жертву в інтересах усіх.

Часто так ндивіди вважаються динамічними натурами, про які в інших складається сприятлива думка.

Стиль пристосування, що спонукує зважати на становище іншої сторони, являє собою поводження, в основі якого лежить прагнення кооперуватися з іншими, але без внесення в цю кооперацію свого сильного інтересу. Цей стиль носить тип «не виграш - виграш» і носить відтінок альтруїзму. Даний стиль може виражати довгострокову стратегію з метою розвитку в інших орієнтації на кооперацію з вирішення міжособистісного конфлікту. Даний стиль допомагає в прагненн реалізувати бажання інших. Власники такого стилю в цілому оцінюються навколишніми позитивно, однак сприймаються іншими як слабкі натури, що легко піддаються чужому впливу.

Стиль компромісу полягає в такому поводженні у ході вирішення міжособистісного конфлікту, що помірковано враховує інтереси кожної зі сторін. Реалізація даного стилю пов'язана з проведенням переговорів, у ході яких кожна зі сторін йде на визначені поступки. Компроміс широко використовується у вирішенні конфлікту ті, хто його використовує, оцінюються навколишніми в цілому сприятливо. Це стиль типу «не програш - не виграш». У багатьох ситуаціях стиль компромісу дозволяє досягти швидкого вирішення конфлікту, особливо у випадках, коли одна зі сторін має явні переваги. 

Таким чином, конфлікт у трудовому колективі - це усвідомлене протиріччя між членами цього колективу, що спілкуються, яке супроводжується спробами його вирішити на тлі емоційних відносин. Для вирішення конфліктів члени колективу користуються визначеними стратегіями поводження, а саме стратегією суперництва, пристосування, уникнення, компромісу співробітництва.

1.3. Особливості інверсії профспілок у пострадянський   

       період

За останні роки у вітчизняних професійних союзах відбулися істотні зміни — скоротилася чисельність традиційних, пострадянських; з'явилися нові — альтернативні профспілки. Незважаючи на значне зменшення членської бази, профспілки залишаються масовою організацією, потенційно здатною впливати на економічну діяльність підприємств.          

Для соціолога особливо важливо оцінити внесок профспілок у інституціоналізацію конфлікту в суспільстві і на виробництві. Відомо, що період первісного нагромадження капіталу характеризується гострими соціальними конфліктами в соціальній і виробничій сферах. Згодом кількість конфліктів і їхня гострота знижувалися. Основним фактором зниження напруженост стала інституціоналізація конфлікту. Процес інституціалізації полягав у розвитку спеціалізованих інститутів, призначених для врегулювання конфліктів. Колективні договори між профспілками і роботодавцями являють собою “інститути ведення переговорів і згладжування розбіжностей між роботодавцями і найманими робітниками”. На думку Э. Гіденса, “профспілки виникли як засіб усунення дисбалансу влади між робітниками і роботодавцями. Якщо окремий робочий сам по собі майже не мав впливу, то за допомогою колективної організації цей вплив зростав. Підприємець може обійтися без конкретного робітника, але без прац усіх чи більшості робітників він не обійдеться” .

Профспілки — єдина масова організація, що збереглася з колишніх, пострадянських”, часів. Для багатьох найманих працівників профспілка є єдиним нститутом, за допомогою якого людина заповнює потребу в колективізмі, груповій підтримці й ін. Багато правил і норми трудового життя можуть бути реалізован тільки через профспілкову організацію. Наприклад, ювілеї, святков поздоровлення і подарунки, квитки на новорічні ялинки й ін. — без усього цього важко собі представити життя конкретного працівника і трудового колективу. При цьому зазначені заходи розглядаються саме в контекст трудового процесу, розглядаються як невід'ємні його компоненти, а їхня реалізація давно і міцно приписана профспілці.

Традиційно профспілка визначається як “добровільне суспільне утворення громадян, зв'язаних загальними виробничими, професійними інтересами, створюване з метою представництва і захисту їхніх соціально-трудових прав і інтересів”. У класичному британському довідковому виданні акценти розставлені по іншому: Профспілки — організації працівників, що об'єдналися з метою поліпшення оплати й умов праці”. Дане визначення відображає суть тред-юніоністського руху концентрація зусиль на боротьбі за підвищення заробітної плати і поліпшення умов праці.

Історія українських профспілок — яскравий приклад того, як мало може залишитися від здорової в цілому ідеї. З виникненням Радянської держави профспілки почали проводити ідеологію комуністичної партії і до кінця 1980-х років практично були частиною державного керування. Знаменитий “трикутник” (партком, профком, начальство) — незмінний атрибут адміністративної структури на радянському підприємстві. Усе змінили 1990-і роки: “У нас спочатку профспілки були, а потім ринкова економіка. А не навпаки, як в Америці”. Профспілкам довелося заново шукати свою соціальну нішу. У цьому змісті кінець 1980-х — початок 1990-х років етап відмирання профспілки як старого інституту і зародження ново профспілкової діяльності. Правда, процес інверсії професійних союзів в Україн затягся і має специфічні особливості. Виділимо деякі з них, що характеризують профспілки як інститут трудового посередництва.

Саме внаслідок тісного зв'язку між керівництвом підприємства і головою профспілки росте членство в профспілковій організації. У профспілку вступають практично всі нов працівники, повернулися ті, хто вийшов. Лідер альтернативної профспілки ремствував в інтерв'ю на відсутність у його організації таких можливостей: Членство профспілки там таке, тому що прийом на роботу здійснюється тільки за умови вступу в профспілку... Коли людина влаштовується на роботу, його змушують разом з інструктажем з техніки безпеки пройти в профком”. Таким чином, лідери профспілки і керівники обмінюються ресурсами: від профспілки — контакт із колективом, “вертикальний зв’язок”, від керівника — адміністративна підтримка.

Пострадянськ профспілки знаходяться в стадії трансформації. Можна виділити два етапи, що вже пройдені. Перший, початок   1990-х — середина 1990-х років, — утрата колишнього статусу в суспільстві (насамперед політичного, а також економічного впливу), криза профспілкового руху. Саме на цей період приходиться різке падіння членства в традиційних профспілкових організаціях, зміни в законодавстві, що обмежують їхню діяльність. Лідери профспілок, спадкоємц радянських, розгублені, живуть старим, придбаним ще в радянський час капіталом. Альтернативні організації малочисельні, але їхнім важливим ресурсом незаплямована честь”. Другий період, що почався в другій половині 1990-х років, характеризується критичним переосмисленням ролі і функцій профспілок в українському суспільстві. Насамперед це характерно для профспілок, що, прагнучи зайняти більш міцне положення, намагаються зберегти й активно використовувати ресурси традиційної організації. Продовжує скорочуватися членська база, нерідко профспілкові організації просто ліквідуються на підприємстві, але поряд з цим статус профспілок одержує додаткове підтвердження в законодавстві, у тому числ на регіональному рівні.

Профспілков лідери активізують свою публічну діяльність, беруть участь у виборах, розвивають практику соціального партнерства на державному і регіональному рівнях. На більшості старих підприємств профспілки зберігаються і навіть зміцнюють сво позиції. Вони освоїли нові функції й успішно з ними справляються. Знову створені підприємства, як правило, обходяться без профспілок.

        На сучасному успішному підприємстві норми взаємин між роботодавцем і найманим робітником скоріше неформальні, чим формальні; роботодавець воліє виплачувати високу заробітну плату, але відмовитися від соціальних посібників”; найманий робітник також робить вибір на користь ндивідуального способу рішення конфліктів, обходиться без посередників, відступає перед роботодавцем частіше, ніж продовжує боротьбу.  Пострадянська профспілка роботодавцю не суперник.

1.4. Формування  теорії конфлікту за  К. Марксом

 Ще наприкінц XIX — початку XX ст. у середовищи конфліктологів починає чітко виявлятися інтерес до соціологічної теорії Карла Маркса (1818 1883 р.р.). І це не випадково. Марксистська соціологія внесла істотні корективи в представлення, що панували, про процеси суспільного розвитку.

        По Марксові, у суспільстві люди вступають один з одним у необхідні, що не залежать від їхньої волі і свідомості, відносини. Наявність таких відносин і складає своєрідну соціальну матерію, доступну об'єктивному  науковому пізнанню.

З погляду Маркса, структура суспільства має чотири основних елементи:

¨  продуктивні сили;

¨  виробничі відносини;

¨  політична надбудова;

¨  форми суспільної свідомості.

Певним чином упорядкована система субординації і взаємодії цих елементів складає основу загальної соціології марксизму.
Разом з тим теорія Маркса являє собою не тільки принципово розроблену і науково обґрунтовану загальну соціологічну теорію, але і досить струнку систему теор конфлікту. Більш того, Карл Маркс був першим, хто поклав поняття конфлікту в основу соціальної теорії. Її ключові тези можна сформулювати в такий спосіб.

      1. Чим більш нерівномірно розподіляються в систем дефіцитні ресурси, тим глибше конфлікт між пануючими і підлеглими класами.

      2. Чим глибше підлеглі класи почнуть усвідомлювати сво щирі інтереси, тим більше ймовірно вони будуть сумніватися в законност снуючої форми розподілу дефіцитних ресурсів.
     

    3. Чим більше підлеглі класи усвідомлять свої колективні інтереси і починають сумніватися в законності існуючого розподілу, тим більше імовірно, що вони повинні будуть спільно вступити у відкритий конфлікт із панівними класами.

     4. Чим вище ідеологічна уніфікація членів підлеглих класів, тим більше розвинена їхня структура політичного керівництва, тим сильніше поляризація пануючих іпідлеглих класів.

     5. Чим сильніше поляризація пануючих і пригноблених, тим найсильніше буде конфлікт.

     6. Чим більш насильницьким є конфлікт, тим більше структурних змін системи він викликає і тим більший перерозподіл дефіцитних ресурсів у результаті відбудеться.

 На всіх рівнях пізнання суспільних процесів, сутнісному, загальному і конкретно-історичному, соціологічному і політологічному — марксизм визнає соціальні конфлікти як можливі, а в умовах гострої класової боротьби в рамках так званих "антагоністичних формацій" — і як неминучі явища громадського життя.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9