Дипломная работа: Конфліктогенність зміни власності на підприємстві
¨ під час переговорів пріоритет повинний віддаватися обговоренню змістовних питань;
¨ сторони повинні прагнути до зняття психологічно соціальної напруженості;
¨ сторони повинні демонструвати взаємну повагу один до одного;
¨ учасники переговорів повинні прагнути перетворити значну і сховану частину конфліктної ситуації у відкриту, гласно і доказово розкриваючи позиції один одного і свідомо створюючи атмосферу публічного рівноправного обміну думками.
Ø Соціальні конфлікти на підприємстві.
Виробнич конфлікти, що стали одним з найважливіших компонентів кризи, різко змінюють соціально-психологічну атмосферу в суспільстві. Джерела цих конфліктів у змін безпосередньої ситуації і, як наслідок, у зміні відносини до праці. У силу цього для аналізу виробничих конфліктів може бути використана концепція мотивації трудової діяльності.
Вихідні положення цієї концепції полягають у наступному. Задоволеність (чи незадоволеність) працею кожного окремого працівника визначається сукупною дією чотирьох основних мотиваційних блоків. Перший з них охоплює взаємини двох рольових позицій працівника: тих, котрі виникають з його обов'язків на даному підприємств робочому місці, і тих, котрі характеризують його як члена родини. Посередником між цими двома функціями є заробітна плата. Головний інтерес працівника складається у величині заробітної плати, головний інтерес підприємця-власника - у якості і кількості праці, у рівні кваліфікації самого працівника забезпеченні його зацікавленості і відповідального відношення до обов'язків, що виконуються.
В умовах переходу до ринкової економіки вся, колись існувавша, система оплати праці зруйнувалася: у самому невигідному положенні опинилися працівники державних підприємств бюджетні категорії працівників. На рівень оплати праці великий вплив роблять, поряд з темпами інфляції, структурна перебудова і погроза безробіття. У результаті дії всієї сукупності кризових факторів мотиваційне значення заробітку не збільшилося, а знизилося. Іншими словами “величина заробітку - важливе джерело соціального самопочуття”. Як правило, велика частина виробничих конфліктів починається з проблем, пов'язаних саме з заробітною платою.
Другий мотиваційний блок - сприйняття й оцінка змісту роботи, відношення до того, що саме приходиться робити на робочому місці чи у зв'язку з виробничими обов'язками. По ступені змістовності заняття людей розрізняються в набагато більшому ступені, чим по заробітку, особливо якщо брати до уваги тільки ті види праці , що відносяться до роботі за наймом. Дуже великий обсяг у народному господарстві займають роботи, що не вимагають унікальної кваліфікації, але значна витрата фізичних зусиль і праця в дуже несприятливих умовах відбиваються на стані здоров'я працівників. До числа таких робіт відносяться шахтарськ професії у вугільній промисловості, при розробці сланців, при видобутку корисних копалин. Навряд чи можна вважати випадковістю, що вуглевидобувна промисловість виявляється галуззю з найбільшим ступенем соціально напруженості. Шахтарі Донбасу провели найбільше число страйків і стали ніціаторами нового робочого руху.
Третій мотиваційний блок - відносини між працівниками в ході спільної роботи. Ті чи нші форми спільності необхідні майже у всякій роботі. Четвертий компонент мотивації пов'язаний зі змістом самої виробничої діяльності. Заради чого я працюю? Таке питання задає собі кожний. Отже, заробіток, зміст праці, відносини з товаришами і зміст трудових зусиль - ось чотири мотиваційних блоки, взаємодія яких визначає рівень задоволеності чи незадоволеності роботою, професією, працею в цілому. Ясно, що в цих же чотирьох блоках полягають джерела виробничих конфліктів.
Тепер проаналізуємо, як розвивається виробничий конфлікт від першого прояву невдоволення до страйку - крайньої форми виробничого конфлікту.
Як правило, усе починається з невдоволення, джерело якого може і не усвідомлюватися робітником відразу і безпосередньо, а іноді воно локалізується цілком чітко і виразно.
Наступний крок у розвитку конфлікту : явно висловлена незгода з відповідними діями адміністрації, що, як правило, з боку адміністрації не зустрічає підтримки. Навпаки, якщо невдоволення висловлене, то адміністрація зобов'язана відповісти на це висловлення, для того щоб не дати можливості придбати цьому невдоволенню характеру суспільної думки. Адміністрація інтерпретує джерело цього невдоволення, або як щось, що виходить за межі контролю і компетенц адміністрації даного цеху чи ділянки, або як результат нісенітност нетерпимості працівника. Тому надзвичайно важливо для подальшого розвитку виробничого конфлікту, хто саме висловив невдоволення. Наступний крок конфлікту - реакція робітників на захист адміністрації. Якщо конфлікт не ма сам по собі глибоких основ, то вся справа може обмежиться висловленим невдоволенням з однієї сторони і реакцією адміністрації - з іншої. Якщо кожна зі сторін залишається при своїй точці зору, то буде накопичуватися взаємне невдоволення, що прорветься в якомусь інциденті.
На цьому етапі ще можливість припинення конфлікту, однак у дійсності усе залежить від загально обстановки на даній виробничій ділянці. Якщо невдоволення вже нагромадилося через сукупність всіх причин, то цілком природно, що інцидент, який виник ста предметом обговорення. Нормальний розвиток від простого конфлікту до страйку відбувається саме в цей момент. Розщеплення думок в обох групах з приводу нциденту стає підставою для групової солідарності і групової опозиції.
У досвід страйкового руху України особливе значення мала ще одна проміжна фаза. Вона була пов'язана з взаєминами зі старими профспілковими структурами. Колишній профспілковий актив, як правило, у подібних конфліктах намагався заспокоїти ситуацію і його дії сприймалися як угодовські, як дії агентури адміністрації в робітничому середовищі.
Безпосередній соціально-політичний підсумок такого роду розвитку подій надзвичайно великий. Зміст його у висуванні нових лідерів і в створенні передумов забезпечення робочого контролю за діяльністю адміністрації. Після того, як страйк відбувся, вона стає найважливішою подією в житті даного колективу. Вона змушує радикально змінити методи керування й адміністративної роботи і стимулю організацію до того, щоб не допускати надалі подібних конфліктів, запобігаючи х на більш ранніх стадіях і рятуючи у своїх власних рядах від осіб, чи позиції характеризувалися захистом інтересів адміністративної сторони. Більш важливе значення страйки здобувають, коли вони включаються в політичну боротьбу, коли вимоги політичного характеру і політична мотивація стають переважними.
Дуже важливо визначити причини конфлікту, тому що знаючи їх (причини), легше почати конкретні заходи для запобігання деструктивних наслідків конфлікту, що у свою чергу можуть мати необоротний характер і навіть привести до трагічних наслідків. Якщо спробувати розглянути причини конфліктів, що виникають у трудовому колективі, то умовно можна було б представити їх у вид трьох основних груп причин. Такий перелік запропонований фахівцем в област керування персоналом Кричевським Р.Л.
По-перше , це причини, породжені трудовим процесом.
По-друге, це причини, викликані психологічними особливостями людських взаємин.
По-третє, це причини, що кореняться в особистій своєрідності членів колективу.
Можуть зустрічатися також і причини, обумовлені економічним становищем членів колективу, пов'язані з їхнім матеріальним рівнем, що дуже актуально в нашому житті.
Таким чином, перша група причин, породжена трудовим процесом, для багатьох трудових колективів є головним джерелом виникнення конфліктних ситуацій.
До основних факторів першої групи причин можна віднести:
а) безпосередній технологічний взаємозв'язок працівників, коли дії одного з них впливають на дії іншого;
б) перенос проблем, рішення яких повинно йти по вертикалі, на горизонтальний рівень відносин. Тобто проблеми, рішення яких залежить від керівника-власника, можуть викликати конфлікт між рядовими співробітниками;
в) невиконання функціональних обов'язків у системі “керівництва - підпорядкування”. Цей фактор може бути обумовлений неналежним виконанням підлеглими своїх обов'язків чи нездатністю керівника забезпечити підлеглих умовами для їхньої успішної діяльності.
По друге, конфлікти в трудовому колективі можуть бути викликані факторами, що перешкоджають досягненню людьми вторинних цілей трудової діяльності - досить високого заробітку, сприятливих умов прац відпочинку. До цієї групи факторів можна віднести:
а) взаємозв'язок співробітників, при якій досягнення цілей одним з них залежить і від інших членів колективу;
б) нерішучість керівництва при вирішенн ряду організаційних питань, наслідком чого може з'явитися загострення відносин між людьми, що знаходяться на організаційній горизонталі;
в) функціональні порушення в систем керівництва - підпорядкування”, що перешкоджають досягненню особистих цілей як керівником, так і підлеглими.
По третє, виникаючі в процесі реалізації трудово діяльності конфлікти нерідко породжуються невідповідністю вчинків прийнятих у його колективі нормам і життєвим цінностям людини. Сюди ж можна віднести рольові невідповідності в системі “керівник - підлеглі” коли, наприклад, ма місце розбіжність розповсюджених у колективі чекань щодо поводження людей, що займають визначені керівні посади з їх реальними діями.
Остання причина обумовлена головним чином не завжди вдалим описом у багатьох наших установах службових функцій персоналу. У результаті в співробітників може скластися мінливе представлення про те, хто за що відповідає і що робить.
Вичерпного списку причин, що викликають конфлікти не існує. І до причин, названих вище, можна додати ще чимало, породжених організаційною практикою.
Друга група причин міжособистісного конфлікту - це причини, що пояснюються психологічними особливостями людських відносин. Найбільш характерний приклад такого роду особливостей представляє із себе взаємн симпатії й антипатії людей, що ведуть до їх сумісності і несумісності. Цей досить незначний на перший погляд фактор може викликати значні наслідки для всього колективу. Нерідко різного роду кадрові призначення в установах мають своєю основою саме цей принцип.
Вивчення соціальних процесів, що відбуваються в суспільстві, показує, що конфлікт однієї з найважливіших соціальних проблем. У даній роботі була почата спроба дати короткий аналітичний огляд деяких психологічних теорій і досліджень, що розглядали конфлікт і провести теоретичний аналіз поняття конфлікту в організації.
Трудовий колектив – формальна (формалізована) спільність людей, об'єднаних спільною діяльністю для досягнення визначених цілей (виробництво продукції, ремонт будинків, наукові вишукування).
Конфлікт в організації - це усвідомлене протиріччя між членами цього колективу, що спілкуються, що супроводжується спробами його вирішити на тлі емоційних відносин.
Існують п'ять типів стратегій поводження індивідів у конфліктній ситуації: співробітництва, суперництва, запобігання, компромісу, пристосування.
Був складений розвідувально-пошуковий план вивчення соціально-психологічних причин конфліктогенності зміни власності на підприємстві, який включав спостереження за поводженням організації (ТОВ «СПЕКТР»), діагностику стратегій поводження в конфліктній ситуації (зміна власності) членів організації за методикою К. Томаса, діагностика самооцінки й оцінки іншими конфліктності особистості, соціометрія. Спостереження знайшло напруженість і перевагу негативних емоцій у відносинах у колективі. За результатами отриманих оцінок група була прорагована за рівнем конфліктності. Тестування виявило, що переважною стратегією поводження в конфліктній ситуації в колективі є уникнення, самооцінка випробуваних значно відрізняється від оцінки експертів, менш конфліктні люди в групі випробуваних одержали більше позитивних виборів.
У результат проведеного кореляційного аналізу був виявлений взаємозв'язок між стратегією уникнення (по К. Томасові) і ступенем конфліктності особистості (по нашій шкал рангів).
Неконфліктні люди в групі випробуваних віддають перевагу відходу від конфлікту. Була виявлена позитивна кореляція між оцінками незалежного експерта і кількістю позитивних виборів за результатами соціометрії (r= - 0, 726), тобто оцінки незалежного експерта відбивають те, що у відносинах перевага віддається неконфліктним членам колективу. Менш привабливими для побудови відносин у групі випробуваних більш конфліктні особистості.
Таким чином, з результатів спостереження в компанії ТОВ "СПЕКТР" можна зробити наступні висновки:
Існу взаємозв'язок між самооцінкою рівня конфліктності і стратегією поводження в конфлікті, яку можна проілюструвати кореляцією низької самооцінки рівня конфліктності особистості і вибором стратегії співробітництва в конфлікті (за методикою К. Томаса);
Співробітники, яких сприймають неконфліктними, віддають перевагу стратегії уникнення (по методики К. Томаса);
Причиною конфліктності співробітників в організації на соціально-психологічному рівн може бути неусвідомлювана потреба в суперництві, тобто бажання задовольнити свої інтереси на шкоду інтересам інших співробітників на рівні схованих мотивів.
Таким чином, проведена дослідно-експериментальна робота дозволяє стверджувати, що гіпотеза про наявність між усвідомленням ндивідами переваги стратегії суперництва в конфлікті і конфліктністю випробуваного - істинна або, у всякому разі, вона не протирічить, отриманим в ході дослідження, фактам.
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 1999.- С. 552
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: теорія, історія, бібліографія. – М.: Изд-во Військового Унив-та, 1996. –З. 145
Бойко В.В., Ковальов А.Г., Панфьоров В.Н., Соціально-психологічний клімат колективу й особистість. - М.: Думка, 1983. – С. 207
Несмелова М.Ю. Конфликтология організацій. – М.: МЗ Пресс, 2001.- С. 182
Бородкин Ф.М., Коряк И.М. Увага: конфлікт! – Новосибірськ: Наука, 1983. – С. 141
Гришина Н.В. Закономірності виникнення міжособистісних виробничих конфліктів: дис. канд. псих. наук.
Гришина Н.В. Я нші: Спілкування в трудовому колективі. – Л.: Лениздат, 1990. – С. 175
Грызунова Т.В. Міжособистісний конфлікт у сфері управлінської діяльності: Автореф. дис. канд. псих. наук. - М.: Изд-во РАУ, 1994.- С.19
Джерелевская М.А. Установки комунікативного поводження: діагностика і прогноз у конкретних ситуаціях. – М.: Зміст, 2000. - С. 191
Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема об'єктивних детермінант міжособистісного конфлікту в групі// Вісник МУ. –сірий. 14, № 4. – 1977. – С. 23-33
Ємельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СП б: Питер, 2001. – С. 400
Єршов А.А., Особистість і колектив. - Л.: Знання, 1976. – С. 40
Ігумнова Г.В. Методи вирішення конфліктів. – Йошкар-Ола: Изд-во Марійського унив-та, 1996. З. 64
Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Єдиноначальність і колегіальність. - М.: Думка, 1979. - С. 254
Калашников Д. Конфлікти в організації: соціально - конфликтологический рівень аналізу ( за результатами експертного опитування управлінського персоналу)// Керування персоналом. – 1999. - № 7. – С. 17-22
Ковальов А.Г. Колектив і соціально-психологічні проблеми керівництва. - М.: Политиздат, 1975. С. 271
Конфлікт і шляхи його вирішення (сост. Лисепкий К.С.). – Куйбишев: Изд-во КГУ, 1990. – С. 19
Конфлікт: боротьба, взаємодія, співробітництво (під ред. Потанина Г.М.). –Белгород: изд-во Білгородського ГУ, 1997. – С. 342
Конфліктн ситуації в трудових колективах і методи їхнього вирішення (сост. Лысов О.Е.). Л.: ИПК СП, 1990. – С. 44
Линчевский Э.Э. Конфлікти в спілкуванні і спілкування в конфліктах. – СП б: изд-во Военмеха, 2000. – С. 72
Меньшова В.Н. Конфликтология. – Новосибірськ: изд-во Сибагс, 2000. – С. 184
Ошуркова Н.А. Конфлікт у трудовому колективі і способи їхнього вирішення. - М.: ,1992. – С. 25
Скотт Д.Г. Конфлікти і шляхи їхнього подолання. - Київ: Внешторгиздат, 1991. - С. 191.
Соціально-психологічн проблеми виробничого колективу (під ред. Шороховой Е.В. і ін.). - М.: Наука ,1983. – С. 240
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9
