Реферат: Конспект по экономической теории

3.    Стоимостный метод.

Наиболее наглядным и убедительным методом измерения производительности индивидуального труда является натуральный метод, при котором выработка измеряется в натуральных единицах (тонны, штуки, литры). Этот метод в чистом виде может применяться, когда выпускается однородная продукция, что бывает крайне редко.

В производственных подразделениях предприятий (цехи) широко используется трудовой метод, при котором выработка рассчитывается в нормо-часах. Этим методом определяется выработка на отдельных рабочих местах, бригадах, на участках, в цехах при выпуске разнородной продукции и наличии незавершенной продукции, то есть когда выработку нельзя измерить не в натуральных единицах, не в денежном выражении.

Наибольшее распространение для оценки уровня производительности труда получил стоимостный метод, когда выработка рассчитывалась в денежном выражении. Но крупным недостатком этого метода является его зависимость от используемых цен и ценообразования. Наиболее приемлемым показателем при стоимостном методе является показатель, рассчитанный по чистой продукции.

4

Планирование производительности труда сводится к тому, чтобы обосновать возможный ее рост и уровень (абсолютный размер выработки на одного работающего в плановом периоде). Расчет роста производительности труда производится по факторам. Факторы роста производительности труда многообразны. Поэтому для удобства расчетов они сводятся в несколько основных групп.

5 групп факторов.

1.    Повышение технического уровня производства включает подгруппу:

А) механизация и автоматизация производственных процессов, внедрение передовых технологий;

Б) модернизация действующего оборудования;

В) изменение конструкций и технических характеристик изделия, повышение качества продукции;

Г) улучшение используемого сырья, материалов, топлива, энергии.

Факторы первой группы являются основными факторами роста производительности труда.

2. Улучшение организации производства и труда.

А) совершенствование управления производством;

Б) увеличение норм;

В) сокращение потерь рабочего времени;

Г) сокращение потерь от брака;

Д) уменьшение числа рабочих, не выполняющих норм выработки;

3. Изменение объема и структуры производства продукции.

А) изменение производства продукции;

Б) изменение структуры производства продукции.

4. Изменение природных условий и способов добычи полезных ископаемых.

5. Отраслевые и прочие факторы.

А) освоение новых предприятий или объектов.

Б) изменение размещения предприятий по территории страны.

Величина прироста производительности труда по факторам рассчитывается так:

1. Исходная численность ППП на плановый период при условии сохранения выработки на одного работающего.

Чи – исходная численность ППП.

Чб – фактическая численность отчетного периода.

Коб – темп роста объема продукции в плановом периоде в %.

Коб – темпы роста объема продукции.

2. На основе намеченных мероприятий направленных на повышение производительности труда по каждому фактору определяется экономия численности рабочих.

3. Полученная экономия по каждому фактору суммируется.

4. Определяется прирост производительности труда за счет сокращения численности.

D ПТ – общий прирост производительности труда в%.

Э – общая экономия численности по всем факторам.

Чи – исходная численность работающих.

Оплата труда в отрасли.

1.      Сущность заработной платы и принципы ее организации.

2.      Формы и системы оплаты труда в отрасли.

3.      Оплата труда руководителям и специалистам.

4.      Система доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам.

5.      Премирование работников предприятия.

1.

Заработная плата – цена рабочей силы соответствующая стоимости предмета потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы. Воспроизводство рабочей силы – совокупность действий по формированию, обмену и потреблению рабочей силы.

Организация заработной платы – комплекс мер, позволяющих объективно оценить количество и качество вложенного работником труда и рассчитать размер материального вознаграждения.

Основные принципы организации заработной платы.

1.            Предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации платы труда.

2.            Распределение оплаты труда в соответствии с его результатами, то есть с его количеством и качеством.

3.            Материальная заинтересованность в высоких конечных результатах работы предприятия.

4.            Усиление социальной защищенности работников.

5.            Улучшение соотношения в оплате труда отдельных категорий работников и профессионально-квалифицированных групп.

6.            Опережающие темпы роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

2.

Организация зарплаты включает:

1)      Тарифную схему, которая состоит из тарифной сетки, тарифной ставки и тарифно-квалификационного справочника.

2)      Формы и схемы оплаты труда.

3)      Механизм надбавок и премий.

4)      Нормирование труда.

Тарифная схема представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию заработной платы в зависимости от количества и качества, условий труда.

Основными элементами тарифной схемы являются.6

1.            Тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени (за 1ч, день).

2.            Тарифная сетка служит для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации и представляет собой совокупность разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифных коэффициент первого разряда =1, обозначения последующих разрядов показывают во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

3.            Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. ЕТКС представляет собой перечень работ и профессий рабочих, имеющихся на предприятии. В нем сформулированы требования к умениям и знаниям рабочих соответствующего разряда. На основе ЕТКС, во-первых, присваивается квалификация или тарифный разряд. Во-вторых, устанавливается разряд работ.

Отнесение руководителей, специалистов и служащих к тому или иному разряду производится на основании квалификационных справочников должностей служащих. Этот справочник устанавливает круг должностных требований предъявляемых к специалистам и служащим. КСД.

В РБ действует единая тарифная сетка работников РБ. ЕТС представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Она является главным инструментом в руках государства при осуществлении единой в стране политики в области заработной платы. При помощи ЕТС производится дифференциация и регулирование основной тарифной части заработной платы. Предприятие любой формы собственности не имеет права установить размеры оплаты труда ниже ЕТС. ЕТС содержит 24 тарифных разряда, в том числе в производственных отраслях 23 разряда.

Разряд	1	2	3	4	5	6	7	8	…	23	24
Коэффициент	1	1,16	1,35	1,57	1,73	1,9	2,03	2,17	…	5,98	6,4

25               25               27

6,85            7,33            7,84

Соотношение крайних разрядов ЕТС 1:7,84, а крайних разрядов рабочих (1-8) 1:2,17.

Кроме тарифной схемы применяется бестарифная схема оплаты труда, которая объединяет интересы отдельных работников из всего коллектива и представляет собой вариант совершенствования оплаты труда. По этой схеме заработная плата каждого работника от рабочего до директора представляет собой долю работника в фонде оплаты труда всего предприятия. Величина заработной платы зависит, во-первых, от фактически отработанного времени, от квалификационного уровня работника, от коэффициента трудового участия всех членов коллектива. Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается и определяется как частное от деления фактической заработной платы за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя из их квалификационного уровня и квалификационных требований к работникам различных профессий.

Например:

Руководитель – квалификационный балл 4,5.

Специалист 3 категории и квалифицированный рабочий – 1,7.

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования квалификации труда, чем схема тарифных разрядов, при которой рабочий имеющий 5 или 6 разряд не имеет перспективы роста и роста заработной платы. Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Коэффициент трудового участия КТО характеризует интенсивность и качество труда. Он выставляется всем работникам и директорам устанавливается советом трудового коллектива предприятия.

На предприятиях применяются две формы оплаты труда:

1)      сдельная;

2)      повременная.

Сдельная – оплата за выпущенную продукцию или выполненную работу.

Повременная – представляет собой оплату по тарифным ставкам или окладам за фактическое время работы.

Существуют разновидности сдельных и повременных форм оплаты.

Сдельная форма включает следующие виды:

1)      прямая сдельная оплата труда;

2)      сдельно-премиальная оплата труда;

3)      косвенно-сдельная оплата труда;

4)      аккордно-сдельная оплата труда;

5)      сдельно-прогрессивная оплата труда;

6)      подразрядная форма оплаты труда.

При прямой сдельной форме оплаты труда заработок начисляется по сдельным расценкам умножением на выработанное количество продукции.

Зсд=Рсд*в

Рсд – сдельная расценка;

В – объем продукции в натуральных единицах;

Сдельная расценка – оплата за изготовление единицы продукции рабочим.

Тч – часовая тарифная ставка, установленная в соответствии с разрядом выполненной работы в руб.

Вч – норма выработки продукции в натуральных единицах.

Норма выработки – количество продукции выработанной в час.

Рсд=Тч*tн                        Тч  - тарифная ставка;

                                       Tн – норма времени на единицу продукции в часах.

Норма времени – затраты времени на производство единицы продукции.

При сдельно-премиальной форме работа оплачивается по прямой сдельной оплате труда и дополнительно выплачивается премия.

Показатели, за которые получают премию:

1)      за выполнение производственного задания;

2)      за выполнение роста показателей производительности труда;

3)      за увеличение выпускаемой продукции;

4)      за повышение качества продукции;

5)      за экономию сырья, топлива.

Зсд = Рсд*В+П

Косвенно-сдельная оплата труда заключается в том, что размер заработка вспомогательного рабочего наладчика ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых рабочих-сдельщиков.

Косвенно-сдельная оплата рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности.

Тч – часовой тариф, ставка обслуживающего рабочего в руб.

В­ч – часовая норма выработки одного обслуживающего рабочего в натуральных единицах.

Р – количество обслуживающих рабочих.

Общий заработок наладчика рассчитывается умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемыми рабочими.

При Аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работ на основе действующих норм времени или норм выработки на каждую операцию.

При данной форме рабочие премируются за сокращение срока выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой формы в росте производительности труда.

При сдельно-прогрессивной форме работа оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх нормы по повышенным расценкам.

Подрядная форма оплаты труда заключается в том, что между заказчиком и исполнителем заключается договор, по которому исполнитель обязуется выполнить определенную работу, то есть, берет подряд, а другая сторона обязуется эту работу оплатить после ее окончания. Развита в строительстве.

Повременная форма бывает двух видов: чисто повременная и повременно премиальная.

При чисто повременной оплате заработок рабочим начисляется умножением тарифной ставки на отработанное время.

Зп=Тст*t

Тст­ – тарифная ставка соответствующего разряда, t – обработанное время.

При повременно-премиальной.

Зп=Тст*t+П

Повременная форма оплаты труда не связана с выпуском продукции, и это может снизить эффективность производства. Чтобы этого не случилось, необходимо поддерживать высокий уровень нормирования труда, то есть

1)      каждому работнику выдавать нормированное производственное задание, определенное время;

2)      разработать плановые нормы загрузки оборудования или задание по выпуску продукции бригадам, участкам и цехам.

3.

Сложность в оплате труда специалистов и руководителей состоит в том, что их труд количественно измерить невозможно. Труд руководителя оценивается по результатам деятельности подчиненного коллектива. При этом учитывается качество выполнения возложенных на руководителя функций и уровень организации производства ан руководимом объекте. А труд специалиста оценивается по полноте и качеству выполнения должностных обязанностей. Для оплаты труда специалиста и руководителя предусмотрены месячные должностные оклады, в которых учитывается должность, квалификация, масштаб и сложность работы. В современных условиях предприятия могут самостоятельно устанавливать оклады специалистам и руководителям.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11