Реферат: Совершенствование системы управления персоналом в организации
Под премированием понимается выплата работникам вознаграждения сверх основного заработка в целях поощрения их за достигнутые результаты. Премирование осуществляется, с одной стороны, в соответствии с принятыми на предприятии системами оплаты труда, а с другой - для поощрения (награждения) отличившихся работников вне принятых систем оплаты труда.
Заметим также, что целям усиления стимулирования и индивидуализации оплаты труда в наибольшей степени отвечает контрактная система.
Поэтому наши рекомендации заключаются в следующем: для выплат стимулирующего характера необходимо изменить зависимость их начисления от итоговых (или плановых) результатов работы отдельных структурных подразделений организации. Такими показателями могут стать: темпы роста производительности труда, выполнение показателей плана и т.п. Пока же отдельные виды доплат нацелены не на достижение конечных результирующих показателей работы, а на те, которые входят в функциональные обязанности. Так, к примеру, как было указано выше, осуществляется премирование бригадиров за количество человек, работающих в бригаде.
Система оплаты труда и премирования на предприятии, состав и структура рабочей силы, использование рабочего времени, производительность труда, характеризуют использование трудовых ресурсов на основе реализации механизма управления ими. Поэтому только по одной составляющей было бы ошибочно судить о действенности механизма управления персоналом.
Образовательный уровень работников организации находится на достаточно высоком уровне и постоянно повышается. Однако целевое выделение средств на обучение работников в учебных заведениях уменьшается: в 2006 году на эти цели было направлено 13,0 млн. р., в 2007 году - 8,4 млн. р., в 2008 - 7,1 млн. р. Организация в строго установленном порядке выполняет лишь мероприятия по повышению квалификации и обучению (переобучению) работников, связанных с техническим обслуживанием газового оборудования.
Так в динамике выглядели показатели образовательного уровня работников за период с 2006 по 2008 года (табл.4).
Таблица 4
Образовательный уровень работников за период с 2006 по 2008 года, чел.
| Показатели | Среднесписочная численность | в том числе | |||||||
| 2006 | 2007 | 2008 | служащие | рабочие | |||||
| 2006 | 2007 | 2008 | 2006 | 2007 | 2008 | ||||
| Всего работников | 290 | 288 | 288 | 48 | 50 | 52 | 242 | 236 | 236 |
| имеют образование: | |||||||||
| высшее | 36 | 41 | 47 | 23 | 26 | 29 | 13 | 15 | 18 |
| средне-специальное | 92 | 90 | 91 | 23 | 22 | 20 | 69 | 68 | 71 |
| проф. техническое | 84 | 82 | 81 | 1 | 1 | 2 | 83 | 81 | 79 |
| общее среднее | 78 | 75 | 69 | 1 | 1 | 1 | 77 | 74 | 68 |
Данные таблицы 4 наглядно свидетельствуют о том, что в организации наблюдается устойчивая динамика повышения образовательного уровня работников на фоне незначительного сокращения численности работающих. Так, общее количество работников, имеющих высшее образование, увеличилось за анализируемый период на 11 человек. Имеется положительная динамика по категории рабочих.
Это связано с тем, что развитие науки и базирующаяся на ее достижении техническая вооруженность производства изменяют отношение к уровню подготовки людей, связанных с созданием продукта, выполнением работ, оказанием услуг. По мере усложнения технологии, используемой в области установки и обслуживания газового оборудования, требования, предъявляемые к занятым в производственном процессе, становятся вес выше. Прежде всего это касается уровня образования, профессиональной подготовленности работника.
Освоение техники и соблюдение технологических норм в процессе производства определяют исходные требования к первоначальной подготовке.
Кроме того, конкуренция на рынке труда подталкивает к качественным изменениям самого отношения работника к труду. Приоритетной становится ориентация не только на овладение определенными навыками, необходимыми для поддержания ритма функционирования предприятия, но и на потенциальную способность работника к обучению, самообразованию. Без этих составляющих увеличивается временной лаг внедрения технических новшеств.
Более высокую оценку, а значит и вознаграждение, должен получить работник, обладающий не только определенными навыками, но и проявляющий инициативу и постоянное стремление к самосовершенствованию.
Вложения в человека оказались способными приносить прибыль. В мировой практике развитых стран расходы на образование увеличиваются. К примеру, в США в 1995 году общие расходы на образование составляли 551,3 млрд. долл. или 7% ВВП. В РБ, в бюджете на 2009 год расход средств на образование составляет 3,6% от общей суммы (Закон «О бюджете Республики Беларусь на 2009 год»).
Необходимость вложений в человеческий потенциал детерминирован своеобразием НТП. Человеческий капитал оказывает значительное влияние на интенсивность темпов экономического роста. Без подготовки кадров, без повышения уровня образования, на котором базируется потенциал индивида, получить приращение от человеческого капитала невозможно. Человеческий капитал может быть использован многократно, не теряя при этом способности приносить прибыль. Человеческий капитал по мере освоения навыков и накопления дополнительных знаний увеличивается.
Причем, хочется отметить, что руководство не принимает во внимание тот факт, что уровень образования должен опережать текущие потребности в квалифицированной рабочей силе. А высшее образование имеет «долгосрочный характер» по причине своего «производственного процесса» и фундаментальности получаемых знаний.
Человеческий капитал является базой формирования интеллектуального капитала организации, но не равен сумме человеческого капитала ее сотрудников. Интеллектуальный капитал организации может быть выражен функцией:
B = dA,
где А - человеческий капитал сотрудников организации, а коэффициент отражает влияние возможностей и поведения сотрудников, корпоративной культуры организации, информационных технологий и т.п.
Возможности и поведение сотрудников подразумевают как получение новых, так и использование уже имеющихся знаний, определяют коэффициент полезного действия и реализации знаний. Корпоративная культура организации - это характеристика среды деятельности, процесса использования знаний, возможностей и поведения персонала, которая должна способствовать усилению и развитию предпринимательского направления деятельности персонала.
Оценка интеллектуального капитала в форме нематериальных активов позволяет ввести его в баланс и экономику организации как амортизируемый и воспроизводственный фактор производства.
Технические и экономические преобразования приводят к непрерывному усложнению и видоизменению функциональных обязанностей работников, что требует повышения их квалификации. По данным исследований50% технических знаний, необходимых инженерно-техническим работникам, устаревает каждые 10 лет, объем информации удваивается каждые 5-7 лет. Такое положение приводит к необходимости приобретения новых знаний высшим и средним звеном управления организации, что в свою очередь, будет способствовать гармонизации корпоративной деятельности всех звеньев управления.
Организация с позиций вышесказанного должна принимать активное участие в развитии своих интеллектуальных ресурсов. Для этого необходимо формировать Фонд развития интеллектуальных ресурсов организации. Денежные средства направлять в него в виде отчислений от фонда заработной платы. Аккумулированные средства данного фонда должны использоваться только на повышение квалификации своих сотрудников в форме и видах, целесообразных для самой организации. Не используемые на предприятии средства данного фонда могут быть использованы на развитие интеллектуальных ресурсов района.
Учитывая, что человеческие ресурсы организации являются доминирующим фактором развития организации, следует произвести изменения в кадровой системе, т.е. от «отдела кадров» перейти к «управлению и развитию человеческими ресурсами», интегрировав стратегическое планирование с усовершенствованием кадровой подсистемы. Управляющий человеческий ресурс должен быть представлен на высшем уровне управления организацией.
Таким образом, в предлагаемых нами к реализации направлениях по совершенствованию управления персоналом организации находят комбинированное сочетание методы экономического и социально-психологического воздействия на поведение сотрудников всех уровней с целью повышения их трудовой активности.
Каждый метод управления имеет свои сильные и слабые стороны. Поэтому перед руководителем стоит задача: найти те методы управления, которые имеют большой потенциал воздействия, умело сочетают те или иные методы управления, чтобы их комбинация максимально мотивировала подчиненных.
В условиях переходного периода, формирования рыночных отношений, методы управления должны, с нашей точки зрения быть в большей степени социально-экономическими. Но то, что они должны быть использованы в комплексе или в зависимости от той или иной ситуации - избирательно - это - аксиома.
3. Совершенствование элементов коллективного договора
Документом, в котором предусмотрены и согласованы интересы, права и обязанности между работающими в организации и нанимателем (работодателем) является коллективный договор. В нем определен механизм реализации методов управления персоналом, который, в большей степени, затрагивает экономические, и социально-экономические стороны его осуществления.
Как указано в п.1.3., целью договора является обеспечение устойчиво-социально-экономического развития, продуктивной занятости работников, уровня оплаты их труда, соответствующего текущему уровню цен и стоимости жизни, безопасных условий труда, эффективной работы предприятия, регулирование трудовых и связанными сними отношений на основе социального партнерства.
Использование трудовых ресурсов в организации необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты.
Переход к рыночным отношениям предполагает усиление хозяйственной самостоятельности предприятий различных форм собственности и хозяйствования, в том числе и в области оплаты труда. При этом основа системы управления оплатой труда остается неизменной - жесткая государственная регламентация всех зарплатообразующих факторов (ставок, окладов, доплат) посредством тарифной системы.
В ПУ «Оршагаз» вопросы установления и изменения форм, систем и размеров оплаты труда, материального стимулирования, выплаты вознаграждений, материальной помощи, индексации заработной платы решаются в соответствие с Положением об оплате труда. Согласно ему, фонд заработной платы состоит из двух частей. Первая его часть формируется за счет затрат по оплате труда, включаемых в себестоимость, вторая - за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия и направляемой в фонд потребления.
Кроме того, оплата труда регулируется коллективным договором. Им же регулируются вопросы материального стимулирования, выплат и вознаграждений, материальной помощи. Как предусмотрено п.3.6, коллективного договора, уровень среднемесячной заработной платы в организации в долларовом исчислении должен быть не менее 250 долл. США. По размерам фактически сложившейся средней заработной платы в организации за 2008 год данный показатель превзойден почти в 1,5 раза.
Как показал наш анализ, средства, приходящиеся на оплату труда за отработанное время, составляют порядка 40 - 50% общего дохода работника. Остальная часть приходится на выплаты стимулирующего и компенсирующего характера. В организации установлены доплаты (в виде компенсаций) за работу в особо тяжелых условиях, за работу во вредных условиях и т.п. (п.3.8). Надбавки (стимулирующие выплаты) ориентируют работника на работу в организации, повышение его профессионального мастерство (п.3.9). Однако, с нашей точки зрения выполнение п.3.10 (о премировании) договора выполняется нанимателем, но не по установленным положениям. Так, согласно данным таблицы 3.1 доля премий в 2008 году составила в организации 28,5%, в 2007 году - 16,6%.
Основным показателем к начислению премий должны являться: результаты хозяйственной деятельности, итоги работы за год. Имея убыточную деятельность и невыполненные объемов плановых заданий в натуральных и стоимостных показателях, работники организации получали премии, в том числе и по итогам года. Кроме того, выплаты из прибыли на оплату труда составили в среднем в 2008 году 21,2%.
С нашей точки зрения система премирования, призванная по своей сути стимулировать выполнение и перевыполнение заданий, учитывать дополнительные результаты работы, не выполняет в организации своего предназначения, поскольку премии начислены, фактически, за невыполнение результатов хозяйственной деятельности. Это дискредитирует саму суть системы премирования. Считаем данную ситуацию необходимо изменять в направлении более четкой увязки выполнения (недовыполнения) показателей конкретных видов заданий и установление соотношений между размером премии и отдельным показателем роста (прироста).
Нанимателю в коллективный договор следует внести поправку, что раздел №4 «Дополнительные льготы и гарантии» (именно с позиций дополнений, а не основных положений) начинает действовать при условии формирования прибыли и ее распределения в соответствующие фонды и в соответствующих размерах.
Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо сопоставлять темпы роста производительности труда и темпы роста заработной платы. В ПУ «Оршагаз» соотношение вышеуказанных показателей выглядело следующим образом (см. табл.5):
Таблица 5
Производительность труда и средняя заработная плата в организации
| Показатели | 2006 г. | 2007 г. | 2008 г. | Темп роста 2008 к 2007 |
| Средняя заработная плата, тыс. руб. | 521,0 | 635,0 | 805,9 | 126,8 |
| Среднегодовая выработка на 1 работающего, млн. руб. | 124,4 | 129,6 | 113,1 | 87,3 |
Среднемесячная заработная плата за год (с 2007 по 2008 год) возросла на 170 тыс. р. при снижении среднегодовой выработки в расчете на одного работающего на 16,6 млн. р. Фактически более высокой оплатой стимулировалось сокращение объемов выполнения работ. Заработная плата с этих позиций не являлась в организации стимулом к труду. Работники ее даже не заработали.
