Курсовая работа: Мотивация труда на предприятиях автомобильного транспорта
• вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и факторы квалификации работника при его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания.
Разумеется, такой коэффициент не может быть в общем случае постоянным, так как в нем есть переменная часть.
Поэтому он каждый раз пересматривается и определяется при расчете оплаты труда работника при выполнении трудового задания.
Так как в таком методе распределения заработка много психологических элементов, необходимы хорошие взаимоотношения внутри коллектива для исключения обид, недопонимания и неисправности. Руководству этого рабочего коллектива нужно быть хорошими организаторами и воспитателями, чтобы сложился определенный доброжелательный климат.
Также необходимо отметить, что в основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующих премий.
По мнению автора, на УП «Белинтертранс» представляется возможной форма оплаты, которая предусматривает условные коэффициенты, пропорциональные среднему заработку определенной категории работников за прошедший период (месяц, квартал, год). Также повсеместно внедряются системы организации оплаты труда с использованием коэффициентов трудового вклада, коэффициентов трудового участия, коэффициентов эффективности труда и другие, представляющие собой оценку трудового вклада работника в результат работы и используемые при распределении коллективного заработка.
В последние годы довольно широко распространилась система оплаты с определением размера оплаты труда работника исходя из заработной платы руководителя; в данном случае месячная заработная плата руководителя принимается за 100%, а по каждой должности (учитывая ее значимость в структуре предприятия) устанавливается коэффициент.
Рассмотрим основные задачи повышения экономической эффективности оплаты труда на предприятиях автомобильного транспорта.
Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая , но и социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифференцированно применительно к категории работников, видов услуг. Социальная политика государства должна иметь ориентир: минимум заработной платы постепенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.
С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в основу его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня действующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в течении полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники труда могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей. Гарантированным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени . даже предусмотренную в настоящее время норму: простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры гарантированных государством льгот и компенсаций от установленного месячного минимума оплаты труда возможно и другим путем: установив их в определенном соотношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей категории населения - получателей пенсий, стипендий, пособий и т.д.
Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необходимо приблизить минимальную зарплату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективно-договорных решениях и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решать такую задачу можно только на основе выхода и социально-экономического кризиса и повышения эффективностиоказания услуг.
Необходимо также сосредоточить внимание всего предприятия на качестве оказания услуг. Для этого нужно использовать самые совершенные технологии, инструменты и методы. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста.
Как отмечалось ранее, недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальным ее характером, и ее нужно превратить в коллективно-долевую. В мировой экономике такой переход уже происходит. У нас предпосылок и возможностей для формирования коллективно-долевой системы поощрения качества и производительности не меньше.
Таким образом, мотивация труда должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников. Независимыми могут быть не стоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни условия сбыта, ни условия кредитования. Уже поэтому ставить поощрение работников в прямую зависимость от прибыли, было бы ошибочным.
Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы, то есть инвестиций, которые можно назвать квалитрудовыми. Такие инвестиции гораздо шире чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход. Система материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения.
3.2 Расчет показателей по улучшению мотивирования труда на УП «Белинтертранс»
По мнению автора, на предприятии УП «Белинтертранс» при расчете надбавок за выполнение особо важной и сложной работы не полностью охвачены все категории работников.
Проведем расчет надбавок за выполнение особо важной и сложной работ водителей, перевозящих грузы повышенной опасность (горюче-смазочные материалы, химические реагенты) и одновременно сопровождающие их на большие расстояния.
Расчет суммы надбавок при включении в себестоимость услуг будем производить в целом от суммы должностных окладов руководителей, специалистов и других работников за фактически отработанное время. Конкретному работнику размер надбавок не ограничен в пределах общей суммы на выплату надбавок.
Расчет надбавок за выполнение особо важной и сложной работы представлен ниже.
Таблица 3.1. Расчет надбавок за выполнение особо важной и сложной работы на УП «Белинтертранс»
| Ф.И.О. работника | Наименование должности | Должностной оклад, .руб. | Надбавка за выполнение особо важной и сложной работы | Сумма надбавок, включаемых в затраты по реализации услуг, учитываемые при ценообразовании и налогообложении, руб. | |
| в % от оклада | сумма, руб. | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
| Зеленкевич П. М. | Водитель экспедитор | 650000 | 30 | 195000 | 195000 |
| Вдовенко В.Н. | Водитель экспедитор | 650000 | 25 | 162500 | 162500 |
| Синкевич Л. Г. | Водитель | 540000 | 20 | 108000 | 108000 |
| Горбачев А. А. | Водитель | 540000 | 15 | 81000 | 81000 |
| Итого: | 2380000 | 2380000 | |||
Примечание. Источник: собственная разработка.
Согласно положения об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 июля 2002 г. N 1003 "Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов финансово-хозяйственной деятельности", предусмотрено, что надбавки за сложность и напряженность работы устанавливаются в размере до 50% должностного оклада. Порядок их установления, а также условия их снижения или отмены определяются органом, заключившим контракт.
Однако на УП «Белинтертранс», по мнению автора, данные надбавки руководителей носят весьма формальный характер. По мнению автора необходимо провести их детальный анализ.
Также, по мнению, автора, на УП «Белинтертранс» надбавки за выслугу лет и стаж работы по специальности не полностью охватывают работников предприятия.
Надбавки за продолжительность непрерывной работы (выслуга лет, стаж работы по специальности и пр.) выплачиваются на основании положения, разработанного и утвержденного в коммерческой организации, в котором устанавливаются размеры указанной надбавки в зависимости от стажа непрерывной работы, порядок ее начисления и выплаты. В данном положении определяется также порядок исчисления стажа непрерывной работы и другие условия при выплате этой надбавки.
Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 16 июня 1998 г. N 937 "О мерах по совершенствованию организации оплаты труда в отраслях экономики" (с последующими изменениями и дополнениями) установлено, что размер надбавок за продолжительность непрерывной работы, выплачиваемых рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим предприятий всех форм собственности и включенных в затраты на реализацию услуг) учитываемые при ценообразовании и налогообложении, не должен превышать 20% тарифной ставки (должностного оклада).
Следовательно, сумма данной надбавки, выплаченной каждому конкретному работнику, при отнесении ее на затраты по реализации работ, услуг, учитываемые при ценообразовании и налогообложении, не должны превышать 20% тарифной ставки (должностного оклада) этого работника.
Расчет надбавок на УП «Белинтертранс» за стаж работы, которые по мнению автора, целесообразно было бы выплачивать представлен ниже.
Разработаем положением предприятия размеры надбавок за стаж работы с ледующих размерах:
от 1 года до 5 лет - 10%;
от 5 лет до 10 лет - 15%;
свыше 10 лет - 20%.
В соответствии с указанным постановлением размеры надбавок за продолжительность непрерывной работы работникам УП «Белинтертранс» следует включать в затраты на реализацию работ, услуг, учитываемых при ценообразовании и налогообложении.
Таблица 3.2. Расчет надбавок за продолжительность непрерывной работы работников УП «Белинтертранс»
| Ф.И.О. | Должность | Стаж работына предприятии, лет | Начисленный должностной оклад (тарифная ставка), руб. | Надбавказа стаж работы, % | Сумма надбавки за стаж работы, руб. | |
| Всего начислено | Включаются в затраты по реализации услуг предприятия | |||||
| Рудкеви В. П. | экономист | 2 | 510000 | 10 | 51000 | 51000 |
| Симонова И. А. | бухгалтер | 9 | 63000 | 15 | 9450 | 9450 |
| Козлов А. С, | Специалист по снабжению | 16 | 590000 | 20 | 118000 | 118000 |
| Итого | 1163000 | 178450 | 178450 | |||
Примечание. Источник: собственная разработка.
На предприятии УП «Белинтертранс» есть сотрудники, желающие совмещать несколько профессий.
Проведем расчеты по доплатам в данной ситуации.
Водитель автомобиля-фургона общего назначения грузоподъемностью 5 тонн совмещает обязанности грузчика и экспедитора по перевозке грузов. Ему установлена простая повременная оплата труда и доплаты за совмещение профессий (должностей) в размере 10% тарифной ставки грузчика и 15% оклада экспедитора по перевозке грузов. Тарифная ставка первого разряда в организации составляет 290 000 руб. Кратный размер тарифной ставки первого разряда водителя автомобиля - 2,29; грузчика - 1,78. Экспедитор по перевозке грузов тарифицируется 6-м разрядом с коэффициентом согласно ЕТС - 1,9.
В этом случае при отработке установленной продолжительности рабочего времени заработная плата водителя автомобиля-фургона общего назначения составит 798 370 руб.:
290 000 x 2,29 + (590000 x 1,78 x 10 / 100) + (590 000x 1,9 x 15 / 100),
где (290 000 x 1,78 x 10 / 100) = 51 620руб. - доплата водителя автомобиля-фургона за совмещение профессии грузчика;
(290 000x 1,9 x 15 / 100) = 82 650руб. - доплата водителя автомобиля-фургона за совмещение должности экспедитора по перевозке груза.
Также рассмотрим предложение на УП «Белинтертранс» по установлению доплат за расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ).
Сменная норма обслуживания уборщика служебных помещений 2-го разряда при коэффициенте заставленности от 0,21 до 0,4 составляет 480 кв.м. Наряду с этим наниматель поддержал предложение уборщика о расширении его зоны обслуживания на 190 кв.м площади служебных помещений, что составляет 40% от нормы обслуживания.
Размер доплат установлен по соглашениям сторон исходя из процента увеличения зоны обслуживания, т.е. в размере 40% установленной ему тарифной ставки с начислением на сумму доплат премии согласно действующему в организации положению о премировании.
Тарифный коэффициент уборщика 2-го разряда 1,16. Тарифная ставка 1-го разряда - 147780 руб. Месячная его тарифная ставка равна:
147780 руб. x 1,16 = 171425 руб.
Доплата уборщику за расширение зоны обслуживания за месяц без учета премии составит: 171425 руб. / 100% x 40% = 68570 руб.
Также рассмотрим рекомендуемые доплаты на УП «Белинтертранс» за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника из-за болезни.
Приказом нанимателя выполнение должностных обязанностей кассира УП «Белинтертранс» на время его болезни возложено на специалиста по кадра предприятия с его согласия. По соглашению сторон доплата за выполнение дополнительной работы определена исходя из перечня работ, предусмотренных тарифно-квалификационной характеристикой кассира, изложенной в квалификационном справочнике должностей служащих для всех отраслей экономики в размере 50% должностного оклада кассира. Кроме того, за выполнение дополнительной работы специалист по кадрам премируется в соответствии с действующим в организации положением.
Тарифный коэффициент кассира 1,9. Тарифная ставка 1-го разряда - 247780 руб. Месячная тарифная ставка его равна 247780 руб. x 1,9 = = 470782 руб. Доплата бухгалтеру за выполнение обязанностей кассира за месяц без учета премии составит:
