Курсовая работа: Методика конкурсного отбора персонала на замещение вакантной должности

Средняя заработная плата на одного работника в организации увеличилась на 6%, при этом фонд заработной платы в целом по организации в рассматриваемом периоде возрос на 32,3%. Разные темпы роста средней заработной платы работников организации и общего фонда заработной платы говорит о неравномерном увеличении заработной платы отдельных категорий работников. Рост заработной платы руководителей превышает рост заработной платы специалистов.

Затраты на обучение персонала возросли на 53%, на предоставление льгот – на 22,4%. Количество прогулов снизилось на 20%.

Все это говорит о том, что кадровый потенциал организации увеличивается.

К сожалению, в ООО "Полярная звезда" в организационных вопросах имеются некоторые пробелы. Проблемная ситуация заключается в том, что не все члены коллектива имеют хорошую профессиональную подготовку и опыт работы в сфере туристического бизнеса. Компании необходимо разработать методику конкурсного отбора персонала, соответствующую потребностям ее сферы деятельности.

 

2.2 Разработка методики конкурсного отбора персонала на занятие вакантной должности

На основе изложенного теоретического материала в первой главе настоящей работы можно выделить ряд этапов (рис.2.2), которые будут представлять собой основное содержание методики конкурсного отбора персонала независимо от того, какая парадигма конкурса выбрана.

Рис.2.2 – Процедура конкурсного отбора персонала на занятие вакантной должности

Теперь разработаем методику конкурсного отбора персонала на занятие вакантной должности непосредственно для ООО «Полярная звезда».

В данной организации превалирует рыночная форма управления. Для данной формы наиболее подходящей парадигмой конкурсных процедур является отбор.

Выбор данной парадигмы конкурса обусловлен тем, что отбор является наиболее объективным методом организации конкурсных процедур. Он наилучшим образом подходит для такой малой организации, как ООО «Полярная звезда». Подбор и выборы хотя и возможны в данном случае, однако эффективность конкурсных процедур при этом будет не настолько высокой, как при организации отбора персонала.

Методика конкурсного отбора персонала будет включать ряд этапов:          1. Создание конкурсной комиссии. Цель конкурсной комиссии проведения отбора персонала на замещение вакантной должности – обеспечение мероприятий по объективной оценке кандидатов в соответствии с выделенными профессиональными, управленческими и другими параметрами оценки.

Задачи конкурсной комиссии:

1)   разработка правил проведения конкурса;

2)   подготовка проведения конкурса;

3)   обеспечение объективности эксперт­ной оценки кандидатов и соблюдение правил проведения кон­курса.

Конкурсная комиссия должна включать представителей всех заинтересованных групп, про­фессионально компетентных в вопросах кадровой работы. Например, в конкурсную комиссию ООО «Полярная звезда» будут входить:

-     руководитель отдела по выездному туризму;

-     руководитель отдела по внутреннему туризму;

-     руководитель отдела по деловому туризму;

-     руководитель отдела по обработке информации.

2. Подготовка проведения конкурса. На подготовительном этапе проведения отбора осуществляется ряд мероприятий (табл.2.2).

Таблица 2.2

Мероприятия по подготовке отбора

№	Мероприятие по подготовке конкурса
1.	Разработка и утверждение нормативных документов, регламентирующих деятельность конкурсной избирательной комиссии
2.	Публикации объявления о проведении конкурса
3.	Разработка программы основного этапа конкурса
4.	Утверждение программы основного (в некоторых случаях и заключительного) этапа проведения конкурса (заседание конкурсной комиссии)
5.	Подбор специалистов и формирование групп научного сопровождения
6.	Создание организационно-технической группы по материально-техническому обеспечению основного и заключительного этапов конкурса
7.	Подготовка и оценка  рефератов
8.	Подготовка материалов к рассмотрению на заседании конкурсной комиссии
9.	Рассмотрение документов, представленных кандидатам на участие в конкурсе (заседание конкурсной комиссии)
10.	Определение списка кандидатов на участие в конкурсе
11.	Инструктаж (ознакомление конкурсантов с правилами проведения конкурса и получение от них письменного согласия на участие в нем)
12.	Утверждение окончательного списка конкурсантов (заседание конкурсной комиссии)

3. Осуществление мероприятий основного этапа конкурсного отбора. На этом этапе непосредственно проводится сам отбор. При этом используются следующие процедуры для сбора информации о кандидатах:

-     тестирование;

-     экспертный опрос (собеседование с кандидатом). Далее осуществляется подведение промежуточных итогов, представление их в конкурсную комиссию, которая выносит решение о принятии или непринятии кандидата на должность.

Итак, на основе вышеперечисленных процедур выстраивается методика конкурсного отбора персонала на занятие вакантной должности при организации конкурса в форме отбора (рис.2.3)

Рис.2.3 – Методика конкурсного отбора персонала при выборе «отбора» в качестве парадигмы конкурса

 

  

 Методика конкурсного отбора персонала в случае «выборов», принятых в качестве парадигмы конкурса кандидатов на занятие вакантной руководящей должности, будет включать ряд этапов: 1. Создание конкурсной комиссии. Цель конкурсной комиссии проведения выборов на замещение вакантной должности будет той же – обеспечение мероприятий по объективной оценке кандидатов в соответствии с выделенными профессиональными, управленческими и другими параметрами оценки. Она и, соответственно, задачи комиссии будут одинаковыми для любой организационной формы конкурса.

Таким образом, основному этапу выборов кандидата на вакантную должность должны предшествовать предварительные выборы – членов избирательной комиссии.

2. Подготовка проведения выборов

На подготовительном этапе проведения выборов осуществляется ряд мероприятий (табл.2.3).

Таблица 2.3

Мероприятия подготовительного этапа при организации конкурса в форме выборов

№	Мероприятие по подготовке конкурса
1.	Принятие решения о необходимости проведения конкурса
2.	Создание конкурсной (избирательной) комиссии
3.	Разработка необходимого инструментария для проведения конкурса
4.	Создание организационно-технической группы по материально-техническому обеспечению основного и заключительного этапов конкурса
5.	Подготовка материалов к рассмотрению на заседании конкурсной комиссии
6.	Определение списка кандидатов на участие в конкурсе
7.	Утверждение окончательного списка конкурсантов (заседание конкурсной комиссии)

3. Осуществление мероприятий основного этапа конкурсного отбора. На этом этапе непосредственно проводится сам отбор. При этом используются следующие процедуры для сбора информации о кандидатах:

-     интервью;

-     публичное выступление;

-     опрос работников организации, клиентов, партнеров (результаты заносятся в анкету).

Результаты сбора информации представляются в избирательную комиссию.

На заключительном этапе конкурсная комиссия принимает решение о дальнейших мероприятиях конкурса (либо о допуске кандидатов к следующим испытаниям, либо о принятии канди­датов на должность) с публичным оглашением результатов.

Итак, на основе вышеперечисленных процедур выстраивается методика конкурсного отбора персонала на занятие вакантной руководящей должности при организации конкурса в форме выборов (рис.2.4).

Рис.2.4 - Методика конкурсного отбора персонала при организации конкурса в форме выборов

 

2.3 Оценка эффективности конкурсного отбора персонала

Для оценки эффективности предложенной методики конкурсного отбора персонала может быть использован ряд количественных показателей, характеризующих работу персонала, приступившего к работе в организации[4]:

-   уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;

-   доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;

-   финансовые затраты на обеспечение поиска и отбора кадров;

-   уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников;

-   уровень ошибок, допускаемых новыми работниками;

-   количество жалоб и претензий, поступивших по вине новых работников со стороны клиентов, фирм-партнеров.

Дополнительная информация о качестве используемой в организации системы отбора кадров может быть получена из трех источников: от самих кандидатов, от работников организации и от увольняющихся. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы.

Затраты – это обычно одно из основных соображений при организации процесса поиска и отбора кадров. В процессе поиска и отбора кадров организация может нести определенные финансовые потери. Прямые финансовые потери при ошибках отбора включают в себя  различные расходы. Цена ошибки, допущенной при отборе, тем выше, чем сложнее и ответственнее работа, которую должен будет выполнять новый работник. Косвенные издержки трудно оценить, они связаны с потерями рабочего времени руководителей и специалистов на участие в процессе отбора кандидатов и обучение новых работников, которые впоследствии по тем или иным причинам не смогли закрепиться в организации. Одним из отрицательных последствий плохой организации найма и отбора является высокий уровень текучести кадров. Для оценки эффективности отбора персонала в ООО "Полярная звезда" соответственно предложенной методологии можно подсчитать затраты, необходимые для осуществления отбора, и сопоставить их с теми результатами, которые сможет достигнуть компания после привлечения в новых работников.

Таблица 2.4

Предварительная оценка затрат на отбор персонала в ООО "Полярная звезда"

№ п/п	Наименование статьи затрат	Сумма затрат, руб.
1.	Комиссионное вознаграждение рекрутинговой компании	4500
2.	Затраты на размещение объявления в газетах	3000
3.	Затраты, связанные с организацией процедуры конкурсного отбора	20000
	Всего	27500

Таблица 2.5

Основные плановые показатели деятельности ООО "Полярная звезда" после приема на работу новых работников

№ п/п	Показатель деятельности	Значение в отчетном периоде (2006г.), тыс. руб.	Плановое значение на 2007г., тыс. руб.
1.	Объем предоставленных туристических услуг	19200	24600
2.	Прибыль организации	3100	4800
3.	Затраты на подбор персонала	-	27,5
.	Прибыль организации за вычетом затрат на подбор персонала		4772,5
5.	Рентабельность деятельности, %	16,14	19,5

В таблице 2.5 плановое значение объема предоставленных туристических услуг рассчитано только с учетом найма персонала (другие факторы не учитывались). В результате, мы видим, что за счет найма новых работников рентабельность деятельности ООО "Полярная звезда" должна увеличиться в 1,2 раза, то есть на 3,37%. Эти данные говорят о высокой эффективности найма дополнительных специалистов. Для более детального анализа эффективности процедуры конкурсного отбора будут более приемлемыми такие показатели, как уровень текучести кадров, доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу, , количество жалоб   и претензий, поступивших по вине новых работников со стороны клиентов, фирм-партнеров и другие[5].

Заключение

Прежде всего, необходимо отметить, что отбор персонала представляет собой одну из разновидностей Public Relations (связей с общественностью). В процессе его проведения осуществляются действия, связанные с публичным представлением информации об организации и ее деятельности, создается и поддерживается определенное к ней отношение в глазах общественности, то есть реальных и потенциальных потребителей, членов организации и деловых  партнеров.

Отбор – есть латентная функция организации, осуществляемая участниками управленческого процесса и заключающаяся в стремлении сосредотачивать вокруг субъектов управления личностный, интеллектуальный и ресурсный потенциал, который будет способствовать созданию благоприятствующей ситуации как для субъекта, производящего подбор, так и для реализуемого им дела.

Если компании необходимо найти ценного специалиста, необходимо проведение конкурса. Конкурс может проводится в трех формах: отбор, подбор, выборы. Выбор той или иной формы организации конкурса зависит от структуры организации, формы управления в ней, а также от самой вакантной должности. В зависимости от выбранной формы проведения конкурса находятся и сами мероприятия по проведению конкурса: предварительные, мероприятия основного и заключительного этапа. Чем выше должность, на которую проводится конкурс, тем он сложнее и продолжительнее. 

ООО «Полярная звезда» является малой организацией, поэтому процесс подбора кадров в ней должен быть максимально эффективным. Для этого необходима комплексная методология отбора персонала. В данной работе был предложен вариант методики конкурсного отбора персонала в двух формах: в форме отбора и в форме выборов.

В данной компании работают хорошие люди, однако не все члены коллектива имеют хорошую профессиональную подготовку. Поэтому ООО «Полярная звезда» следует особо тщательным образом разработать методику конкурсного отбора персонала, соответствующую потребностям туристического бизнеса. В данной работе предложен вариант такой методики, а также предложены рекомендации по совершенствованию конкурсного отбора персонала.

Таким образом, в целях совершенствования конкурсного отбора персонала в организации необходимо:

во-первых, провести тренинг для линейных руководителей по теме определения требований к кандидатам и проведения интервью в целях их выявления;

во-вторых, необходимо поддерживать постоянное взаимодействие с линейными менеджерами в процессе конкурсного отбора;

в-третьих, выработать стратегию конкурсного отбора, используя SWOT- анализ, который отражает сильные и слабые стороны, преимущества и последствия использования каждого метода конкурсного отбора;

в-четвертых, в крупных организациях внедрить автоматизированную комплексную программу по регистрации и оценке кандидатов.

Принимая решение о том, каким образом осуществлять поиск и подбор персонала, важно понимать не только какие преимущества принесет нам тот или иной метод, но и учитывать недостатки с ним связанные. Для этого, в тесной кооперации с линейным менеджментом, можно проанализировать с помощью SWOT методик сложившую ситуацию, использую деньги (затраты), как общий знаменатель.

Учет сложившейся ситуации означает учет комплекса факторов: специфики предприятия, рынка рабочей силы, непосредственного окружения, местоположения предприятия и т.д.

Важными характеристиками предприятия, влияющими на отбор, являются его размер, сложность и технологическая изменчивость. Систематические, надёжные и действенные методы отбора, как уже известно, требуют больших материальных затрат, и лишь относительно большие организации берутся за их использование. Разработка этих методов оправдана в случае большого числа вакантных мест и ещё большего числа кандидатов. Если предприятие имеет много вакантных мест, но количество претендентов не велико, то особенно сложные методы отбора не требуются.

В части организации проведения конкурсного отбора необходимо рекомендовать внедрение в отделах по управлению персоналом, в частности, проводящих отбор персонала, автоматизированную комплексную программу по регистрации и оценке кандидатов. Электронно-вычислительные машины (компьютеры) имеют в сотни раз превышающие человеческие возможности в области аналитических расчетов, применения экономико-статистических методов. Поэтому в крупных организациях, где постоянно сталкиваются с необходимостью проведения конкурсного отбора, необходимо использовать именно такие программы.

Список использованной литературы

1.         Азар В.И., Туманов С.Ю. Экономика туристического рынка: учебное пособие. – М., 2006. – 240 с.

2. Виханский, О. С., Наумов, А. И. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – М.: Гардарики, 2004. – 528 с.

3. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий: учебное пособие/В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич. – СПб.: СПбУЭФ, 2004. - 120 с.

4. Деркач А.А. Стратегия подбора и формирование управленческой команды: учебное пособие/А.А. Деркач– М., 1999.- 205 с.

5. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта: учебное пособие/ И. Б. Дуракова.– М.: Центр, 1998.

6. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Анкеты, фот., графологическая экспертиза, тестирование, профессиональный экзамен, свидетельства, интервью: Исследование зарубежного опыта: учебное пособие/ И. Б. Дуракова. – Воронеж: Изд-во Воронежского университета, 1998.

7. Кабушкин, Н. И. Основы менеджмента: учебное пособие / Н. И. Кабушкин. М.: ТОО «Остожье», 2006. – 336 с.

8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник/А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М., 2003. – 324 с.

9. Котлер, Ф. Маркетинг, менеджмент: учебник / Ф. Котлер. – СПб.: Питер Ком, 2005. – 896с.

10. Магура М.И. Поиск и отбор персонала: учебник/М.И. Магура. – М.: Интел-Синтез, 2001. – 400 с.

11. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии: учебное пособие/М.И. Магура, М.Б.Курбатов. – М.: Интел-Синтез, 2001. – 200 с.

12. Райзберг, Б.А. Основы экономики: учебник / Под ред. Б. А. Райзберга. - М.: Инфра-М, 2002. – 652 с.

13. Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В., Подхватилин Н.В., Алешунас М.Р. Новые технологии управления персоналом: учебное пособие/Г.Н. Сартан, А.Ю. Смирнов, В.В. Гудимов, Н.В. Алешунас. - СПб.: - Речь, 2003. – 153 с.

[1] Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий: учебное пособие/В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич. – СПб.: СПбУЭФ, 2004. - 120 с.

[2] Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В., Подхватилин Н.В., Алешунас М.Р. Новые технологии управления персоналом: учебное пособие/Г.Н. Сартан, А.Ю. Смирнов, В.В. Гудимов, Н.В. Алешунас. - СПб.: - Речь, 2003. – 153 с.

[3]  Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник/А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М., 2003. – 324 с.

[4] Деркач А.А. Стратегия подбора и формирование управленческой команды: учебное пособие/А.А. Деркач– М., 1999.- 205 с.

[5] Виханский, О. С., Наумов, А. И. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – М.: Гардарики, 2004. – 528 с.