Дипломная работа: Имидж организации
Как правило, большинство людей реагирует не на то, что в действительности происходит вокруг них, а на то, что воспринимается ими как происходящее, поэтому одну и ту же информацию люди могут интерпретировать по-разному, в зависимости от накопленного опыта и суждений. Если какое-либо сообщение противоречит привычным понятиям, оно может не восприниматься вообще или восприниматься в искаженном виде.
Чтобы попытаться хотя бы отчасти предотвратить возникновение подобных проблем при общении со своими коллегами, менеджер должен прежде, чем начать разговор, тщательно обдумать и проанализировать вопросы, проблемы или идеи, которые он намерен сделать объектом информационного обмена.
Люди передают информацию с помощью слов. Поэтому иногда возникают проблемы, связанные с использованием слов в качестве символов, т.е. семантические преграды. Например, если вы просите своего коллегу: "Сделайте то-то, как только вам представится удобная возможность", что вы имеете в виду: "как можно скорее" или "когда у вас будет время"?
Символ не имеет неповторимого неотъемлемого значения. Значение символа выявляется через опыт и меняется в зависимости от контекста - ситуации, в которой использован символ. Поэтому в каждом конкретном случае информационного обмена всегда есть опасность
недопонимания, когда собеседники придают разные значения одним тем же символам. [15,17]
Кроме вербальных символов (слов), существуют и другие способы передачи информации. Жесты, выражение лица, интонации, модуляция голоса, плавность речи - все это примеры невербальной передачи информации, которая предполагает использование любых символов, кроме слов. Доброжелательные слова, произнесенные с негативными интонациями в голосе, скорее всего не будут восприняты как таковые, поскольку невербальные символы очень сильны и зачастую полностью подавляют вербальные. Менеджер, который хочет эффективно взаимодействовать со своими коллегами, подчиненными и начальством, должен внимательно следить за тем, насколько его интонация, выражение лица и прочие невербальные знаки соответствуют смыслу информационного сообщения, которое он хочет донести до своего собеседника.
Чтобы информационный обмен был в действительности эффективным, необходимо удостовериться, что переданная информация воспринята и понята именно в том смысле, который придавался ей изначально. Для этого можно использовать следующие способы.
При взаимодействии со своими коллегами важно научиться не только эффективно передавать информацию, но и эффективно воспринимать ее. Необходимо уметь слушать. Исследования американских ученых показали, что умение слушать является важнейшим качеством эффективно функционирующего менеджера. Согласно тем же исследованиям большинство управляющих слушают лишь с 25% -ной эффективностью.
Существует еще один верный способ достичь взаимопонимания. Это - эмпатия и открытость. Коммуникабельный, открытый для общения человек всегда доброжелателен по отношению к своему собеседнику и проявляет эмпатию интуитивно. Тому же, кто чувствует необходимость в совершенствовании своего умения общаться, нужно помнить, что эмпатия - это готовность участвовать в жизни других людей, сопереживать им, искренне сочувствовать неудачам и радоваться их достижениям. [2,15]
Начиная беседу, необходимо прежде всего ясно определить для себя личность своего собеседника. Необходимо избегать скороспелых суждений, оценок и стереотипов. Гораздо полезнее попытаться понять точку зрения своего собеседника и взглянуть на ситуацию с его позиций. Это вовсе не означает, что следует соглашаться со всем, что говорит собеседник. Это значит только, что вы пытаетесь понять его слова.
2.5 Взаимодействие и принципы работы с волонтерами в КООО РСМ
Решение задач стоящих перед организацией невозможно без эффективной работы актива и персонала. Причем в развитии общественной организации наибольшую роль играет эффективна система привлечения волонтеров - добровольных помощников, поэтому у автора диплома в своей работе с персоналом стоит две задачи:
подбор и обучение персонала профессионально работающего в организации;
обучение и подготовка волонтеров, осуществляющих деятельность организации в муниципальных образованиях Костромской области. По мнению классика современного менеджмента Питера Друкера работникам умственного труда надо своевременно найти ответы на вопросы: Каково мое призвание? К чему у меня есть способности? Каков мой стиль работы? Где мое место в жизни? Каков мой личный вклад в дело организации? [5, c.72] Функционерам организации нужно научиться брать ответственность за налаживание взаимоотношений, им предстоит спланировать вторую половину своей жизни.
Вопрос об эффективности организации, как правило, связывают с ее способностью достигать поставленных целей, причем для общественной организации на первый план выходят не экономические цели (хотя без должного финансового обеспечения деятельность затруднительна), а социальные цели, социальная эффективность. В организации в настоящее время работают профессионально молодые люди, которые ранее участвовали в ее деятельности как волонтеры, прошли обучение в различной форме и в настоящее время стали наемными работниками.
В организации системы работы с людьми, профессионально, занимающимися реализацией программ КООО РСМ, применяется монетарная мотивация, что не исключает и различных других форм морального поощрения. Однако, большой сложностью для руководителя порой бывает определить меру участия того или иного работника в различных проектах.
В применяющейся сегодня мотивации труда присутствуют элементы теории справедливости (равенства) С. Адамса, которая подчеркивает, что свои усилия и вклад в трудовую деятельность работник может оценивать по ряду параметров. К ним относятся образование, трудовой стаж, квалификационный уровень, преданность делу и т.д. Вознаграждение также может рассматриваться комплексно и охватывать заработную плату, премии, дополнительные льготы, моральные поощрения и т.п. Многие из методов стимулирования, изложенные в данной теории применяются на практике в КООО РСМ.
Работая с людьми, работник КООО РСМ должен учитывать несколько основных принципов, которые позволят организовать взаимодействие наиболее эффективно.
Отличительная черта - независимость молодых людей. Она проявляется в том, что их поведение ориентируется на определенную цель. Товары или услуги, предоставляемые организацией, могут приниматься или отвергаться клиентом в той мере, в которой они способствуют достижению его целей. Понимание этого и своевременное приспособление к изменяющимся потребностям молодежи являются важными критериями эффективности работы работника аппарата КООО РСМ.
На поведение людей влияют различные факторы, прежде всего факторы внешней среды: законы и традиции, социокультурная среда, экономическая ситуация. Кроме этого, поведение во многом определяется личными особенностями, такими как характер, темперамент, образ жизни, увлечения, материальное положение и др.
Здесь может иметь значение все, включая внешность работника, его национальность, манеру говорить и даже цвет волос. Разброс индивидуальных предпочтений настолько широк, что практически невозможно предугадать, что именно может вызвать положительную реакцию, а что - отрицательную.
3. Аналитическая часть
3.1 Анализ деятельности КООО РСМ по развитию имиджа организации
Важнейшим вопросом в любой общественной организации является решение вопроса о формулировании миссии организации, к сожалению, на федеральном уровне в Российском Союзе Молодежи этот вопрос находится в стадии обсуждения и в настоящее время готовятся изменения в Устав общероссийской организации, в котором, вероятно, по новому будут сформулированы цели и задачи организации, а также ее мисия. Автор данной дипломной работы является членом рабочей группы по подготовке проекта нового Устава РСМ и уже внес предложения по необходимости уточнения формулировок целей и задач организации, а также формулирования ее миссии в понятной и принимаемой молодежью форме.
Костромская областная общественная организация РСМ, единственная из территориальных организаций РСМ приняла концепцию деятельности организации, в которой изложена ее миссия (Приложение №3)
Система принятия управленческих решений связана с деятельностью выборных органов КООО РСМ., ниже приводится схема принятия решений в Костромской областной общественной организации РСМ.
Если считать основной целью деятельности общественной организации реализацию молодежных программ и рост числа ее членов, то дерево целей, на основании нормативно-правовых документов организации возможно выстроить следующим образом:
4. Проектная часть
4.1 SWOT-анализ
В ходе подготовки данной дипломной работы был подготовлен SWOТ - анализ деятельности КООО РСМ. В заполнении анкет и анализе приняло около 50 человек.
Форма анкеты для анализа внешней среды и варианты ответов выглядели следующим образом:
| Наименование факторов | возможности |
К-во ответов |
угрозы |
К-во ответов |
| Факторы спроса | Участие в программах, обучение | 2 | Потребности молодежи слабо изучены (нет анализа, социсследований) | 2 |
| Участие в программах КООО РСМ дает возможность трудоустройства | 1 | Нет упора на рекламу символики | 2 | |
| Мало крупных городских мероприятий | 1 | |||
| Есть потребность в организации на стадии становления личности | 4 | Программы имеют слабое развитие, некоторые утратили свою актуальность | 2 | |
| Растет количество членов среди учащейся молодежи, широкое использование Тимуровского движения | 2 | Работе организации не хватает значимости и задачи не всегда понятны | 1 | |
| Ребята хотят входить в организацию, им интересно друг с другом | 1 | Знания руководителей программ плохо пополняются | 1 | |
| У многих молодых людей ценности - деньги | 2 | |||
| Нет работающей молодежи среди членов организации | 1 | |||
| Нет последовательности в работе с выпускниками | 1 | |||
| Много других общественных организаций | 1 | |||
| Не хватает авторитета | 1 | |||
| Мало квалифицированных руководителей | 1 | |||
| Не хватает гласности в реализации программ | 1 | |||
|
2. Факторы конкурен- ции |
Сотрудничество с другими молодежными организациями | 2 | Сильные возможности у конкурентов (финансовые), о них знают на их "халяву" идут | 6 |
| Большинство новых организаций носят политический характер и не являются нам конкурентами | 4 | Другие организации больше поддерживаются властью | 3 | |
| Большинство конкурентов не развивается | 2 | Другие организации имеют большое количество раздаточного материала о своей деятельности | 3 | |
| Есть возможность реализоваться в различных сферах | 2 | Развитие ОРЮР, движения "Наши", "Молодая Гвардия" | 3 | |
| Многие программы организации уникальны, есть коллектив участников программ | 1 | Дети не понимают различия между программами | 1 | |
| 3. Государст-во | Нормально все | 1 | Взаимодействие не особо развито | 3 |
|
Есть взаимоотношения с администрацией В Костромском районе есть поддержка администрации |
7 | "Наших" поддерживают больше | 1 | |
| Уменьшение гос. поддержки | 1 | |||
| Взаимодействие только через механизмы конкурентных мероприятий | 1 | |||
| Несовершенство нормативно-правовой базы | 1 | |||
| Низкая активность общественных организаций | 1 | |||
| Гос. Органам нужна только отчетность, их мало интересует активная деятельность | 3 | |||
| Нет заинтересованности в стабильности действий | 1 | |||
| Нет поддержки лидеров | 1 | |||
| Мало приглашаем представителей других организаций на свои мероприятия | ||||
| 4. Экономи-ческие факторы | Все нормально | 1 | В организации плохо установлены отношения со спонсорами | 1 |
| Возможность становления личности в проигрывании ролей | 1 | Плохая самоокупаемость программ | 1 | |
| Поддержка деятельности детей (стимулирует снижение налогов предпринимателей) | 1 | Растет уровень жизни населения, молодежь зарабатывает больше денег | 1 | |
| Спад демографического кризиса | 1 | Зарплаты пенсии повышаются на 15%. А коммуналка увеличивается на 20% | 2 | |
| Уровень жизни повышается и это способствует включенности ребят в общественную деятельность | 3 | Развивается развлекательные центры и досуг молодежи | 1 | |
| Уровень жизни не влияет | 1 | Детей сложно заинтересовать, они ждут современных методов стимулирования | 1 | |
| 5. Политичес-кие факторы | У молодежи есть возможность выбора | 1 | Молодежь в настоящее время политически не образована | 8 |
| Почти все организации при политических партиях являются формальными | 1 | Не владею ситуацией | 4 | |
| Рост авторитета "Молодой Гвардии" | 1 | |||
| Мечется из стороны в сторону | 1 | |||
| В период выборов возможна активизация движений при полит. партиях | 1 | |||
| 6. Правовые факторы | Если есть у организации юридическое лицо. То правовая защищенность выше | 1 | Молодежным организациям необходимы услуги приходящего юриста, т.к слабо знаем закон | 1 |
| Слабый уровень правовой культуры | 1 | |||
| Затрудняюсь ответить | 10 | |||
| Любая власть коррумпирована | 1 | |||
| 7. Социально-культурные и демографические факторы | Выше уровень образования и в РСМ больше придет людей | 2 | Падки на халяву | 1 |
| Молодежь хочет возможности дополнительного обучения. Люди за все хотят получать либо деньги, либо знания | 2 | Семья утратила свои позиции: много разводов и гражданских браков | 3 | |
| Численность молодежи растет, растет количество студентов и уровень образования | 3 | Уезжают учиться и не возвращаются | 1 | |
| Спад демографической жизни | 1 | Учатся, но не работают по специальности | 3 | |
| Разрушена гос. система поддержки семьи | 1 | |||
| Стереотип западного поведения | 1 | |||
| Негатив со СМИ | 1 | |||
| Уменьшение количества молодежи, рост экстремизма | 1 | |||
| За людей все решают, большинство не имеют гражданской позиции | 1 |
Форма анкеты для анализа внутренней среды среды и варианты ответов выглядели следующим образом:
