Быстрый поиск

Дипломная работа: Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации

Другой вариант исчисления заработка использует один, сводный коэффициент. При его расчете учитывается как уровень квалификации работника, так и результаты работы, отношение к исполнению своих обязанностей.

Расчет заработной платы производится первоначально путем деления общей суммы заработка на сумму коэффициентов всех рабочих. Таким путем определяется заработок рабочего, коэффициент которого равен 1,0. Затем эта базовая величина умножается на коэффициент (коэффициенты, если применяют первый вариант) каждого работника. К полученному заработку каждого рабочего прибавляются доплаты, носящие компенсационный характер, и др.

Такова бестарифная система оплаты труда рабочих в самом общем виде. Однако ее применение находит свое выражение в использовании многочисленных показателей при определении размеров заработной платы различных категорий работников. При этом следует иметь в виду, что такая система оплаты труда охватывает в действительности не только рабочих, но и служащих, руководящих работников.

В настоящее время организация заработной платы на основе бестарифной системы - это самостоятельная и широкая область знаний. Подробное аналитическое изложение содержания бестарифной системы организации заработной платы содержится в книге Р.А. Яковлева.[41] Эта книга может стать хорошим практическим пособием для лиц, желающих получить представление о бестарифной системе оплаты труда работников.

По мнению автора в наиболее общем виде такой вариант организации заработной платы можно было бы охарактеризовать следующими основными признаками:

предопределенностью (т.е. тесной связью и полной зависимостью) уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы. (В этом своем качестве "бестарифная" модель организации оплаты принадлежит к классу коллективных систем оплаты труда и представляет одну из ее разновидностей);

всегда относительной степенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих, в основном, его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового участия, применяемый в коллективных системах оплаты);

постоянно осуществляемой "оценкой заслуг" работника в его трудовом коллективе, выражающейся в установлении при каждом начислении заработной платы работников коэффициентов его трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического коэффициента трудового участия на основе "базового" в бригадных системах распределения заработка).[42]

Индивидуальная заработная плата (Зпi) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. Принципиальная формула ее расчета может быть представлена в следующем виде:

ФОТк х Кi х Тi

Зпi = ─────────────────────,

Сумма Кi х КТУi х Тi

i = 1

где ФОТк - фонд заработной платы коллектива (участка, цеха),

подлежащий распределению между работниками (руб.);

Кi - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный

i-ому работнику трудовым коллективом в момент введения

"бестарифной" системы оплаты (в баллах, единицы

или других условных единицах);

КТУi - коэффициент трудового участия в текущих

результатах деятельности, присваиваемый i-ому

работнику трудовым коллективом, на период, за который

производится оплата (в долях, в баллах и т.п. единицах

измерения);

Тi - количество рабочего времени, отработанного i-ом

работником в период, на который производится оплата

(часов, дней);

n - количество работников, участвующих в распределении

фонда оплаты труда (чел.).

Вышеприведенная формула достаточно отчетливо показывает, что доля работника в фонде заработной платы определяется четырьмя факторами: количеством отработанного работником рабочего времени, коэффициентами квалификационного уровня и трудового участия, количеством работающих в том или ином трудовом коллективах.

Из сказанного выше следует, что при "бестарифной" модели организации заработной платы присвоение работнику определенного квалификационного уровня (не разряда, а уровня) не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки, оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику не известен, хотя он, как правило, знает, какой объем работы ему предстоит выполнить. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего предыдущего опыта. В какой-то степени "бестарифная" модель организации заработной платы своей не гарантированностью напоминает оплату по трудодням, применяемую на определенном этапе развития колхозов.

Поскольку "бестарифные" системы оплаты труда ставят заработок работника в полную зависимость от конечных результатов трудового коллектива, то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

Бестарифная система оплаты труда, возникшая в конце 80-х годов прошлого столетия на предприятиях, перешедших на арендные отношения, прошла период становления, проверку временем, доказала свою экономическую и социальную эффективность.

В ее развитие и переход на качественно новую ступень внес вклад академик РАЕН Н.А. Волгин. С учетом зарубежного и отечественного опыта он разработал и внедрил на ряде предприятий новую модель бестарифной оплаты труда, заинтересовывающую весь персонал как в результатах своей работы, так и работы организации в целом.

Одна из разновидностей такой модели была в 1999 г. внедрена на Производственно-экспериментальном заводе Всероссийского НИИ лекарственных и ароматических растений (ПЭЗ ВИЛАР). Принципиально, в общем виде,[43] она заключается в следующем. На заводе применяется единая система бестарифной оплаты труда, согласно которой вместо схем тарифных ставок и должностных окладов на заводе была введена сетка соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп.

Принципиальная особенность сетки состоит в том, что в ней приводятся не абсолютные значения оплаты труда (ставки, оклады), а относительные - коэффициенты. Эти коэффициенты характеризуют соотношение уровней оплаты труда различных категорий работников в зависимости от занимаемого ими должностного положения, профессионального и квалификационного уровней.

По горизонтали в сетке приводится десять групп работников - 0 до IX. Минимальный относительный уровень оплаты труда в нулевой группе определяется коэффициентом (К1) от 0,5 до 1,5. Ниже приводится средний между ними - Кср. = 1,0. Далее - с I группы до IX коэффициенты нарастают. Общее соотношение средних минимального и максимального коэффициентов составляет относительную величину 6,2. Практически это означает, что при прочих равных условиях зарплата директора завода в 6,2 раза больше, чем рабочего.

Каждый работник завода в зависимости от занимаемого им должностного положения, профессионального и квалификационного уровней по условиям оплаты его труда был отнесен к одной из 10 групп. Например, электромонтер, может быть отнесен к II, III или IV группе по оплате труда.

Значение соотношения в оплате труда разного качества (Кi) для работника определяется по итогам работы за месяц по специально разработанной методике, индивидуальным критериям и показателям, учитывающим его фактический трудовой вклад в деятельность предприятий. Фактический месячный заработок каждого работника рассчитывается по формуле:

Кi х ФОТ - М

Зпi = ────────────

Сумма Кi

i = 1

где ФОТ - М - месячный фонд оплаты труда предприятия;

Кi - индивидуальный коэффициент каждого конкретного

работника;

Сумма Кi - сумма значений коэффициентов по всем работникам.

Что же касается месячного фонда оплаты труда предприятия, то он формируется таким образом, чтобы была обеспечена строгая, прямо пропорциональная зависимость его объема от конечных результатов работы и финансового положения предприятия (конкретный стабильный процент от прибыли, дохода, остающийся в распоряжении предприятия после выплат налогов, процентов за кредит и т.д.).

Отдельно стоит остановиться на методике определения значений соотношений в оплате труда разного качества (Кi) согласно диапазону их "вилок" по индивидуальным критериям и показателям, учитывающим фактическую результативность труда работников и их конкретный трудовой вклад в конечные результаты работы предприятия.

Например, начальник цеха готовых лекарственных средств (ГЛС) входит в VI квалификационную группу, которой соответствует "вилка" соотношений в оплате труда в диапазоне 3,5-4,9 (среднее значение (Кi) = 4,2). Для начальника цеха ГЛС в соответствии с Положением о соотношениях в оплате труда утверждены следующие показатели и условия, увеличивающие и уменьшающие это среднее значение (Кi).

Например, в декабре на заводе увеличился объем продаж в стоимостном выражении (по сравнению с ноябрем) на 10% (+ 0,15). Поскольку начальник цеха ГЛС существенно усовершенствовал технологию производства препарата (+ 0,2), рекламации на выпускаемую продукцию отсутствовали (+ 0,1). Однако в то же время коллектив не выполнил месячное задание (- 0,3). В этом случае (Кi) будет равен 4,35 (4,2 + 0,15 + 0,2 + 0,1 - 0,3), а заработная плата начальника в декабре (при месячном ФОТ предприятия - 480 тыс. руб. и сумме (Кi) для всех работников - 493) составит:

480000

Зпi = 4,35 х ────── = 4237 руб.

493

В чем заключается мотивационный и социальный эффект от применения такой системы оплаты труда для персонала и предприятия, хорошо видно из текста памятки, которая вручается каждому работнику ПЭЗ ВИЛАР. В частности, в отношении начальника цеха ГЛС в ней сказано: "В соответствии с вашей квалификацией и профессиональным уровнем вам установлена "вилка" соотношений в оплате труда в размере 3,5-4,9. Теперь ваш заработок зависит непосредственно как от вашего личного трудового вклада в результаты работы, отношения к труду, так и от итогов финансово-хозяйственной деятельности всего предприятия. В случае положительных заводских, производственных и ваших личных трудовых результатов, ваш коэффициент (Кi), определяющий заработок, становится 4,9 - максимальным. Это означает, что, например, при ФОТ предприятия в 480 тыс. руб. и сумме коэффициентов всех работников предприятия (?Кi) - 493 ваш месячный заработок (Зпi) составит:

Кi х ФОТ-М 480000

Зпi= ────────── = 4,9 х ────── = 4771 руб.

n 493

Сумма Кi

i - 1

В то же время при недобросовестном отношении к труду, нарушении производственной, технологической дисциплины и т.д. ваш заработок может быть значительно уменьшен, поскольку индивидуальный коэффициент Кi опустится до нижней границы диапазона "вилки" - 3,5.

В этом случае ваш заработок составит:

480000

Зпi= 3,5 х ────── = 3408 руб.

493

Таким образом, как минимум два обязательных условия гарантируют вам высокий уровень трудового дохода: ваша добросовестная, творческая, высокопроизводительная работа и ответственное отношение к работе ваших товарищей, коллег, всего трудового коллектива".[44]

ГЛАВА 3. СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

3.1. Сдельная система оплаты труда

Что касается систем оплаты труда, то они определяются, в первую очередь, применяемыми в организации формами заработной платы: повременной и сдельной.

Сдельная заработная плата - денежное вознаграждение, которое работник получает в зависимости от количества произведенной им продукции (объема выполненной им работы) за определенный период времени. Она подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную, косвенную сдельную и аккордную.

При прямой сдельной заработной плате заработок определяется умножением количества произведенных изделий (операций) на сдельную расценку, которая определяется путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки или умножения ее на норму времени. При этом исходят из тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, а не разряду рабочего.[45]

Сдельно-премиальная заработная плата - оплата труда по прямым сдельным расценкам с добавлением премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей и условий премирования.

При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата за изготовление продукции в пределах установленной нормы начисляется по неизменной расценке (как при прямой сдельной заработной плате), а за продукцию, изготовленную сверх установленной нормы, - по прогрессивно возрастающим расценкам. Эта форма оплаты на практике используется редко.

Косвенная сдельная оплата труда применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, размер заработной платы которых рассчитывается в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. Заработная плата вспомогательного рабочего может быть определена, в основном, двумя методами: умножением его тарифной ставки (с учетом отработанного времени) на коэффициент выполнения норм за месяц (смену) основными рабочими-сдельщиками или умножением сдельной расценки, установленной основными рабочими-сдельщиками за месяц (смену).

Аккордная заработная плата - установленный заработок за выполнение всего комплекса работ (продукции). При ее исчислении учитываются нормы и расценки, предусмотренные для отдельных операций (а при их отсутствии - нормы и расценки, применяемые на аналогичных работах). Окончательный расчет по аккордному наряду производится после приемки всей работы.

Аккордная система оплаты труда применяется для усиления материально заинтересованных рабочих в сокращении сроков выполнения работ, повышения производительности труда. Такая система оплаты труда широко практикуется при бригадной организации труда, когда бригаде поручается выполнение всего комплекса работ, - например, сборка какого-либо агрегата. Оплата за выполненную работу в этом случае производится по комплексной расценке, а общий заработок бригады в установленном порядке распределяется между ее членами.

В зависимости от формы организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной. При индивидуальной сдельной оплате труда заработная плата рабочего определяется сдельной расценкой за единицу изделия и количеством изготовленной им продукции. При выполнении рабочим нескольких различных видов работ (операций) его индивидуальная заработная плата рассчитывается путем суммирования оплаты труда по каждой выполненной работе (операции).

При коллективной (бригадной) оплате труда сдельная заработная плата каждого рабочего определяется на основе общих результатов труда бригады (потока, конвейера, участка). Заработная плата отдельных рабочих рассчитывается путем распределения коллективной заработной платы между членами бригады в соответствии с их квалификацией, присвоенным разрядом, пропорционально отработанному каждым из них времени.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11