Дипломная работа: Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации
В соответствии со ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.
Согласно этому тексту может быть выбран коллективный договор или локальный нормативный акт.[28]
Как следует из текста ст. 147 ТК РФ, конкретные размеры повышенной заработной платы работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливаются с учетом мнения представительного органа работников локальным нормативным актом либо коллективным договором, трудовым договором.
В соответствии со ст. 154 ТК РФ конкретные размеры повышения оплаты за каждый час работы в ночное время устанавливаются с учетом мнения представительного органа работников локальным нормативным актом, коллективным договором, трудовым договором.
Согласно ст. 159 ТК РФ применение систем нормирования труда определяется с учетом мнения выборного профсоюзного органа локальным нормативным актом или устанавливается коллективным договором.[29]
Статьей 162 ТК РФ установлено, что локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
ГЛАВА 2. ВИДЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
2.1. Тарифная система оплаты труда
Тарифная система как форма организации оплаты труда работников применяется в течение многих десятилетий. Однако до введения в действие ТК РФ не было, по крайней мере, в экономической литературе, единого, общепринятого определения сущности тарифной системы как способа организации заработной платы. Законодательно определение понятий тарифной системы и ее составных частей было впервые дано в ст. 129 ТК РФ.
О тарифной системе в целом и порядках установления тарифных систем для оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджетов всех уровней, говорится в ст. 143 ТК РФ (в ред. ФЗ от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ).
1. Частью 1 ст. 143 установлено, что тарифная система включает в себя:
- тарифные ставки (оклады);
- тарифную сетку;
- тарифные коэффициенты.
Отметим, что такой состав тарифной системы вносит значительные изменения в сложившееся представление о том, что она включает в себя также надбавки и доплаты, носящие постоянный характер: за работу в особых условиях труда, высокое профессиональное мастерство и т.д.[30]
Почти все эти доплаты и надбавки, особенно те, которые гарантируются трудовым законодательством, так или иначе связаны со ставками (окладами), часто определяются в процентах к ним. Мало того, также часто доплаты образуют повышенные ставки (оклады).
Поэтому там, где непосредственно применяется та или иная тарифная система, - в организациях, - доплаты и надбавки рассматриваются как их органические составные части.
По нашему мнению, также незаслуженно не отнесены к тарифной системе единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Эти справочники в обязательном порядке применяются, если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений. В этих случаях наименование должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (ст. 57 ТК РФ).
В других случаях справочники применяются по усмотрению работодателя.[31]
2. Частью 2 ст. 143 установлено, что сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.
Это установление вызывает известное сомнение. И вот почему. В упомянутой выше ст. 129 приводится определение тарификации работы, из которого следует, что тарификация имеет иное назначение, чем служить основанием для установления сложности работ.
Тарификация работ - это отнесение тех или иных ее видов к тарифным разрядам (рабочих) или к квалификационным категориям (специалистов, служащих) в зависимости от сложности труда. Как было показано выше, тарифный разряд - это величина (показатель), отражающая сложность труда и соответствующую ей квалификацию рабочего.
Как определяется сложность того или иного вида труда? Это самостоятельный вопрос, решаемый аналитическим путем. После того, как сложность данного вида труда определена, с ней соотносится тот или иной тарифный разряд. Таким образом, сложность конкретного вида труда учтена в разряде. Мало того, степень сложности данного вида труда (работы) является тем фактором, в зависимости от которого устанавливается тарифный разряд работы: первый, второй и т.д.
Эти разряды в определенной последовательности группируются в тарифной сетке, применяемой в организации, - совокупности тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников, с помощью тарифных коэффициентов (ст. 129 ТК РФ). Чем выше разряд, тем больше соответствующая ему тарифная ставка.
В свою очередь, в квалификационной характеристике рабочего данной профессии и специальности приводятся содержание работы, которую он должен выполнять, и предъявляемые к нему квалификационные требования, указывается тарифный разряд работы. По этому разряду рабочему будет установлена его тарифная ставка в соответствии с тарифной сеткой, применяемой в данной организации. Как видим, тарификация работ в практической деятельности не имеет отношения к определению их сложности.[32]
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом:
- единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;
- единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.
Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
Так, квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (далее - справочник) был утвержден постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37 (с изм. и доп. от 21 января, 4 августа 2000 г., 20 апреля 2001 г.). Он рекомендован для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от их форм собственности и организационно-правовых форм. В справочник включены квалификационные характеристики руководителей, специалистов и служащих массовых должностей, общих для всех отраслей народного хозяйства.
Каждая квалификационная характеристика работника, занимающего определенную должность, включенная в справочник, является нормативным документом, определяющим содержание его трудовых функций, квалификационные требования, разряд оплаты. На основе квалификационных характеристик в организациях разрабатываются должностные инструкции для работников.
Квалификационные характеристики рабочих приводятся в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС), в который по мере необходимости вносятся соответствующие изменения и дополнения.[33]
Так, в настоящее время действуют, в том числе, следующие дополнения в ЕТКС, внесенные постановлениями Минтруда РФ:
от 14 июля 2003 г. N 52 "Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, выпуск 47, раздел "Парашютное производство";
от 17 мая 2001 г. N 40 "О внесении дополнения в Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, выпуск 1";
от 14 ноября 2000 г. N 81 "Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, выпуск 6, разделы: "Бурение скважин", "Добыча нефти и газа";
от 14 ноября 2000 г. N 80 "Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, выпуск 32, раздел "Химико-фотографическое производство";
от 12 октября 2000 г. N 73 "Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, выпуск 50, раздел "Добыча и переработка рыбы и морепродуктов";
от 11 октября 2000 г. N 72 "Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, выпуск 10, раздел "Производство часов и технических камней, ремонт часов";
от 17 апреля 2000 г. N 32 "Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, выпуск 13, раздел "Жестяно-баночное и трубное производство";
от 13 апреля 2000 г. N 30 "Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, выпуск 53, раздел "Эксплуатация и летные испытания летательных аппаратов (воздушных судов);
от 21 января 2000 г. N 5 "Об утверждении Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, выпуск 20, разделы: "Общие профессии производства изделий электронной техники", "Полупроводниковое производство", "Производство радиодеталей", "Электровакуумное производство", "Пьезотехническое производство";
от 24 ноября 1998 г. N 47 "О внесении дополнения в Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, выпуск 65";
от 24 ноября 1998 г. N 46 "О внесении дополнения в Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, выпуск 49";
от 29 июня 1998 г. N 264 "О внесении изменений и дополнений в Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, выпуск 56";
от 8 июня 1998 г. N 22 "О внесении изменений и дополнений в Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, выпуски 3 и 56";
от 1 июня 1998 г. N 20 "О внесении изменений и дополнений в Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, выпуск 1";
от 29 сентября 1997 г. N 50 "О внесении изменений и дополнений в Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, выпуск 3";
от 28 мая 1997 г. N 26 "О внесении изменений и дополнений в Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, выпуск 56";
от 25 декабря 1996 г. N 25 "О внесении изменений и дополнений в Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, выпуск 56";
от 19 декабря 1996 г. N 18 "О внесении изменений и дополнений в Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, выпуск 56";
от 11 ноября 1996 г. N 8 "О внесении изменений и дополнений в Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, выпуск 3";
от 11 ноября 1996 г. N 6 "О внесении изменений и дополнений в Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, выпуск 56";
от 27 июня 1996 г. N 41 "О внесении изменений и дополнений в Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, выпуск 22";
от 24 апреля 1996 г. N 22 "О внесении изменений и дополнений в Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, выпуск 3";
от 3 января 1996 г. N 1 "О внесении изменений и дополнений в Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, выпуск 48".
2.1.1. Тарифная система оплаты труда в производственной сфере
В соответствии со ст. 143 ТК РФ тарифная система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджетов всех уровней, может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.
Это положение ст. 143 можно понять, во-первых, таким образом, что тарифная система организации может определяться как-то иначе, не коллективным договором. В этом случае следует определить тарифную систему путем принятия работодателем с учетом мнения профсоюзного комитета локального нормативного акта организации.
Во-вторых, этот текст можно понять иначе: организация сама решает, применять или не применять тарифную систему.[34]
Частичную ясность в такое толкование текста ст. 143 внесла Кассационная коллегия ВС РФ в своем определении от 25 марта 2003 г. N КАС 03-90 "О порядке совмещения профессий (должностей)". Кассационная коллегия констатировала: тарифная система оплаты труда работников таких организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК РФ), что не исключает возможность установления иных норм оплаты труда.
Из этого текста становится очевидным, что сама организация решает, применять или не применять тарифную систему оплаты труда. В то же время представляется, что, приняв решение в пользу тарифной системы, ее следует определить коллективным договором с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда как этого требует ст. 143.
Однако здесь мы сталкиваемся с противоречием между ст. 143 и ст. 57 ТК РФ, на что было обращено внимание в определении Кассационной коллегии ВС РФ от 25 марта 2003 г.: в трудовом договоре должно содержаться наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации. Наименование должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, только в тех случаях, когда в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот или наличие ограничений (ст. 57 ТК РФ).
Отсюда следует, что организация при определении тарифной системы согласно ст. 143 должна решить, как она будет учитывать положения единых тарифно-квалификационных справочников. В отношении всех своих работников или только тех, в отношении которых федеральными законами предусмотрено предоставление льгот или наличие ограничений? Вместе с тем, очевидно, что тарифная система устанавливается коллективным договором, соглашением.[35]
То, что нормы труда не рассматриваются ТК в качестве составной части системы, можно, по нашему мнению, объяснить следующим образом. При прежнем общественном строе тарифные ставки и тарифные сетки устанавливались централизованно по отраслям народного хозяйства. Точно также устанавливались надбавки и доплаты к ставкам (окладам).
В то же время нормирование труда было прерогативой предприятий. Тот факт, что они могли использовать при установлении своих норм в качестве примерных ориентиров межотраслевые и отраслевые типовые нормы, сути дела не меняет.
Таким образом, государство устанавливало номинальные значения ставок (окладов), доплат и надбавок, а предприятие имело возможность корректировать реальную заработную плату, ужесточая нормы и нормативы.
Такое положение сохранено ст. 143 ТК РФ: ставки (оклады), доплаты и надбавки устанавливаются коллективным договором по соглашению его сторон, но установление норм труда и нормативов по-прежнему осуществляется работодателем практически единолично.
Никого не должен вводить в заблуждение текст ч. 1 ст. 162 ТК РФ, согласно которому локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Работодатель сам решает, - учитывать или не учитывать мнение такого представительного органа, а если учитывать, то в какой степени. Это означает, что номинальные размеры ставок и иных выплат, закрепленные в коллективном договоре - это одно, а реальная заработная плата - это совсем другое.
Отсюда следует, что в коллективном договоре должны быть четко закреплены условия и гарантии работникам, при соблюдении которых работодатель получает право на пересмотр норм, да и то в определенных пределах.[36]
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11
