Реферат: Социальная защита безработных в Республике Молдова
Кроме агентств на рынке трудовых ресурсов работают еще биржи труда,
преследующие несколько иную цель - найти человеку работу, в то время, как для
агентств главное обеспечить компанию сотрудниками. Процесс подбора кадров
начинается со встречи консультанта кадровой компании с клиентом и определения
требований, предъявляемых к потенциальным работникам. В соответствии с
выдвинутыми условиями происходит отбор претендентов по базе данных. Если в базе
нет нужных сведений, то поиск ведется другими путями, например, через
объявления в прессе.
Реальная жизнь, однако, зачастую выбивается из этой схемы. Например, иногда
приходится "на месте" конкретизировать потребности клиента и вместе с
ним разбираться, кто же в действительности требуется. А порой нелишне бывает
объяснить, какие вообще имеются специалисты на нынешнем рынке, каков уровень их
оплаты, спрос на каждую профессиональную группу - иначе говоря, предоставлять
клиенту подробную консультацию. А для этого надо как минимум владеть актуальной
информацией, следить за состоянием различных сегментов рынка обрабатывать массу
разноплановых данных, представленных в самых различных формах.
Процесс подбора претендентов отнюдь не прост. Работа с резюме и поиск среди возможных претендентов - это только малая часть кадрового бизнеса, который отличается многообразием форм. В этом бизнесе существует много форм работы. Можно просто пересылать заказчику резюме - и пусть сам разбирается, просеивает, договаривается с кандидатами, производит профессиональный отбор. Можно провести предварительную работу с претендентами посредством интервьюирования, и изготовить полуфабрикат - пакет с документами на более-менее подходящих сотрудников. Работать можно как с активными аппликантами - ищущими в данный момент работу, так и с пассивным резервом, состоящим из специалистов, попавших в поле зрения агентства, но в данный момент уже трудоустроенных. Существует также практика, согласно которой поступившая однажды информация о специалисте навсегда остается в базе агентства: более того за динамикой развития его карьеры менеджеры агентства ведут постоянное наблюдение. Время от времени они звонят данному специалисту, задавая вопросы типа: как дела. все ли в порядке, какие изменения произошли в карьере, а также ведут обзор периодической печати (кстати, к вопросу о пользе активных выступлений в специализированной и общественно-политической прессе), анализируют отзывы и рекомендации других клиентов агентства.
Не исключена ситуация, когда информация об одном и том же специалисте попадает в банки данных разных рекрутинговых компаний. Такое внимание может показаться навязчивым, однако, при условии соблюдения конфиденциальности, оно свидетельствует о том, что данный специалист на виду, он котируется, о нем помнят и готовы предложить какие-то другие варианты. И наоборот, если тебе не позвонили, значит ты никому не интересен, т. е. есть повод задуматься. Кстати, на Западе норма - один звонок в день специалистам дефицитных специальностей, а если больше, то ты на волне, и можно надеяться на очередной шаг в карьере. Все это, как говорили раньше, формирует уверенность в завтрашнем дне, а занудная. на первый взгляд, деятельность рекрутинговой компании способствует сглаживанию социальной напряженности в обществе и созданию,, цивилизованного рынка рабочей силы.
Очень важны в работе кадрового агентства результаты личной беседы с
кандидатом и ее последующий анализ с привлечением всей имеющейся в распоряжении
консультанта информации. Сбор этой информации может происходить через коллег
или нынешнего руководителя данною специалиста. Сюда же входит и проверка резюме
по ключевым параметрам: места работы, выяснение истинных причин увольнений и
т.п. С человеком работают несколько консультантов, что исключает неизбежный в
общении людей субъективизм и позволяет сформировать объективный портрет
претендента. Тут важно собрать воедино отдельные записки, разрозненные отчеты о
беседах, сделанные разными консультантами в разное время, подготовить
информационный пул, достаточный для проведения непротиворечивой экспертной
оценки. Проблемы могут возникнуть даже при обработке достаточно стандартной, но
имеющей не более 30% полей анкеты с четко определенными правилами заполнения,
которые практически невозможно заранее определить.
Анализ рынка по публикациям в прессе, прогноз развития отраслей на предмет
активности как клиентов, так и специалистов высвобождаемых в результате,
скажем, серии банкротств - все это осуществимо лишь при наличии творческого
подхода. Ясно, что работать приходится с изначально неформализуемым, огромным
объемом информации. Чтобы скорректировать дефицит агентства, вам могут
посоветовать пройти переобучение, поэтому надо постоянно следить за этим рынком
и поддерживать партнерские отношения с сопредельными областями, как-то:
обучение, маркетинговые исследования. Нельзя забывать и о внешних проблемах,
например конкуренции с другими агентствами, стимулирующей поиск новых методов
борьбы за заказчика. Так, предоставив дополнительные услуги, можно выполнить работу
оперативнее и лучше. Иногда лишние усилия могут оказаться даже важнее, чем сам
результат - заказчик остался доволен тем, что в круг поиска попали все
доступные специалисты, в работе не было сбоев, а агентство сделало все
возможное, чтобы получить необходимые сведения о сложившемся на данный момент
рынке труда. И, наконец, учитывая, что РМ уже давно стала членом международного
сообщества, и, следовательно, заказчики и специалисты вправе распространять
свои интересы за пределы страны, рекрутинговые агентства должны иметь контакты
с зарубежными компаниями, занимающимися аналогичным бизнесом.
Данная система является не только теоретически, но и практически обоснованной - она уже оправдала себя в России и странах Прибалтики.
Стандартные подходы к решению проблемы безработицы, такие как создание или
стимулирование создания рабочих мест, массовая переподготовка кадров не теряют
своей актуальности. Нельзя забывать также и о социальной защите населения,
иначе может последовать социальный взрыв непредсказуемых масштабов , но вместе
с тем необходимо искать новые пути, использовать опыт , накопленный странами с
развитой экономикой. Такими путями могут быть :
Перераспределение имеющегося спроса на труд путём стимулирования
перехода предприятий на неполный рабочий день, неполную рабочую неделю и т.п.
Предприятия, сделавшие шаги такого рода, должны поощряться налоговыми льготами:
им следует снижать ставки налога на прибыль - хотя бы в той мере, чтобы
компенсировать их затраты на включение в коллектив дополнительного числа
работников.
Бюджетное субсидирование дополнительной рабочей силы на действующих предприятиях. Оно может выглядеть как кредитование зарплаты дополнительно нанятых рабочих. Предприятия, расширяющие занятость по отношению к ее уровню в предшествующем году, могут получить льготный кредит, соразмерный зарплате, уплаченной дополнительно занятым на производстве.
Снижение фактического предложения рабочей силы за счет снижения установленного законом пенсионного возраста; этой же цели послужит и как можно более широкое развитие государственных курсов переподготовки и повышения профессиональной квалификации.
Предоставление временных рабочих мест , которые не ориентированы на получение прибыли, а связаны с работами, выполняемыми в интересах общества , например санация бывших промышленных территорий, работы в области охраны окружающей среды и т.д.
Кардинальное реформирование переговорного процесса по установлению уровня заработной платы. Имеется в виду создание механизма выработки трехсторонних соглашений (работодатели - профсоюзы - государство), имеющих целью разумное ограничение роста заработной платы.
Использование зарубежного опыта, несмотря на прокламирование отдельными политиками и экономистами "своего пути" необходимо, при этом анализируя и адаптируя его к безусловно специфическим российским условиям.
К примеру, упомянутое выше кредитование государством дополнительно нанятых рабочих с первого взгляда носит расточительный характер, так как это должно увеличить дефицит бюджета и сказаться на увеличении темпов инфляции. Однако такая схема применялась в США в 1977 - 1978 и результаты были положительны. Кредитовалась заработная плата не более, чем 2 % прироста численности работников, причем абсолютная величина кредита не могла превышать $ 100 тыс. И при этом многим корпорациям столь скромное вспомоществование дало возможность создать до 50 новых рабочих мест.
Нельзя упускать из виду, что и сама
безработица, и борьба с ней вещи очень дорогие. В США в 1980-х годах
"цена" одного процентного пункта роста безработицы составляла , по
данным комиссии Конгресса, примерно $ 75 млрд. недополученного ВНП $ 25 млрд.
дополнительного бюджетного дефицита.
Средств на борьбу с безработицей жалеть не следует по многим причинам. По
крайней мере потому, что, как показывает мировая практика, предотвратить её
разрастание можно с помощью затрат гораздо меньших , чем она потребует потом.
Глава 2. Социальная защита безработных.
2.1. Предпосылки создания службы занятости населения.
Основная задача проводимой высшими органами власти РМ социальной политики - максимальное поддержание уровня жизни населения и усиление мер по социальной защите граждан, остающихся без работы. Для ее выполнения разработана Государственная программа занятости населения, в которой предусмотрены организационные и экономические меры по управлению трудовыми ресурсами, отражена политика на рынке труда за очередной год, намечены совместные действия структур государственного управления разного территориального подчинения в решении конкретных задач.
В рамках этой программы в 1991 году и была создана Государственная служба
занятости населения, функции и сферы деятельности которой мы сейчас и
рассмотрим.
В экономической и хозяйственной практике нашей страны вопросы управления
трудовыми ресурсами в различных формах решались всегда. Возникновение
современной службы занятости произошло на базе четкой системы распределения
трудовых ресурсов. Основными ее видами являлись:
- распределение выпускников средних специальных и высших учебных заведений,
- организованный набор рабочих;
- сельскохозяйственное переселение семей;
- общественные призывы;
- самостоятельный прием предприятием работника;
- деятельность органов трудоустройства населения.
Некоторые из этих форм распределения и перераспределения рабочей силы себя изжили, другие -трансформировались и передали свои функции службе занятости населения.
Система органов трудоустройства населения начала формироваться во второй половине 1960-х годов. Экономическая потребность в создании этой службы возникла по целому ряду причин. Во-первых, такие традиционные формы комплектования важнейших хозяйственных объектов кадрами, как оргнабор, переселение и общественные призывы, были ориентированы на территориальные перемещения трудовых ресурсов, а проблема комплектования кадрами предприятия отдельного города жителями того города осталась без внимания. Во-вторых, возросли потери рабочего времени, связанные с поиском работы, а также нерациональные перемещения рабочей силы, связанные с текучестью кадров. Население города не имело информации о предложении рабочих мест в городе. Всеми этими проблемами и должна была заняться служба трудоустройства.
Сначала подразделения службы назывались "Бюро по трудоустройству населения" и имелись всего в нескольких городах страны. Они занимались тем, что выявляли потребность предприятий в кадрах, публиковали объявления в местной печати и давали направления на предприятия для трудоустройства обратившихся к ним гражданам. Такая служба носила, в основном, информационный характер. Направления граждан на предприятия не всегда заканчивались трудоустройством -предприятие не обязано было это делать. Сами предприятия предоставляли в службу далеко не полные сведения о свободных местах - в основном это были места для работников низшей квалификации, с тяжелыми и вредными условиями труда. Поэтому возникла потребность преобразовать службу организованного трудоустройства из информационной в орган распределения трудовых ресурсов. При этом значительно расширились и права, и обязанности службы трудоустройства, а ее подразделения получили название "Государственное бюро по трудоустройству и информации населения" (ГБТИН). Однако служба не смогла так организовать свою работу, чтобы и предприятия, и трудящиеся были заинтересованы в ее услугах, чтобы обращение в службу было не фиктивным и не принудительным.
Следующим шагом на пути преобразования службы трудоустройства было создание на базе существующих ГБТИН центров (бюро) по трудоустройству, переобучению и профориентации граждан. Оно было осуществлено в 1988 году. Центры создавались как хозрасчетные региональные организации, работающие под руководством местных Советом народных депутатов по договорам и в сотрудничестве с предприятиями и учреждениями. Они занимались учетом движения трудоспособного населения, созданием банков данных о потребностях и источников рабочей силы, информированием населения о вакансиях, проведением работы по трудоустройству незанятого населения, комплектованием необходимыми кадрами предприятий, профориентационной работой и консультацией всех групп населения по подбору и перемене профессии, организации переобучения и повышения квалификации работников. При создании системы центров по трудоустройству, переобучению и профориентации населения значительно расширились функции и задачи существующей ранее службы трудоустройства. Принципиальным отличием явилось также и то, что на смену относительно разрозненным ГБТИН должна была быть создана общегосударственная система трудоустройства, охватывающая уровни, начиная от союзного, республиканского, краевого, областного и заканчивая городским. Именно эта общегосударственная система трудоустройства явилась реальным предшественником современной государственной службы занятости населения.
Однако на современном этапе для преодоления упрощенного подхода к решению проблем занятости, осуществления глубокого анализа тенденций на рынке труда, прогноза на будущее, оценке реальных масштабов безработицы и ее социально-политических последствий необходимы новые структуры управления занятостью, отвечающие потребностям общества.
2.2. Государственная Служба Занятости Населения и ее функции.
Для реализации государственной политики в области занятости населения и обеспечения гражданам соответствующих гарантий в РМ на базе действующих центров по трудоустройству, переобучению и профориентации населения создана Государственная служба занятости.
В связи с этим, нового определения потребовало понятие занятости. С одной стороны, признается законной добровольная незанятость граждан. Она не может, как раньше, осуждаться обществом или служить основанием для привлечения человека к административной или уголовной ответственности. С другой стороны - незанятость человека, который ищет работу. Именно эта категория населения должна находиться в поле зрения государства, призванного обеспечить каждому гражданину его конституционное право на труд. Соответственно нужно решать проблему организации учета незанятого населения, необходимо из миллионов незанятых выделить тех, кто оказался в такой ситуации вынуждено.
Законодательство предусматривает обязанность вынуждено незанятого гражданина заявить об этом. Это один из новых принципов, определяющих правила поведения гражданина и государства на рынке труда: не государство выявляет неработающих, а незанятый гражданин сам обращается за помощью к государству, а именно в Государственную службу занятости. Человека регистрируют как лицо, ищущее работу. И с этого момента у государства наступает обязанность в течение 10 календарных дней предоставить ему подходящую работу. Если по истечении этого периода предложений о подходящей работе нет, то он приобретает статус безработного и начинает получать государственное пособие.
Государственная служба занятости является структурой специальных государственных органов, призванных обеспечить координацию, решение вопросов занятости населения, регулировать спрос и предложение на рабочую силу, содействовать неработающим гражданам в трудоустройстве, организации их профессиональной подготовки, оказании социальной поддержки безработным. Услуги предоставляются службой занятости бесплатно.
Функции службы занятости многообразны:
