Курсовая работа: Заработная плата

15 руб. х 200 шт. = 3 000 руб.

2.2.2. Сдельно-премиальная оплата труда

При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо основного заработка, рассчитанного по прямой сдельной форме оплаты труда, начисляются премии за перевыполнение норм выработки или за качество работы. Премии могут устанавли­ваться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам. Заработная плата при сдельно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой сдельной системе оплаты труда. Сумма премии прибав­ляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

Пример. Часовая тарифная ставка работника установлена 45 руб./ч. Норма выработки составляет 3 детали за 1 час. За декабрь 2004 г. работник изготовил 200 деталей. Сдельная рас­ценка за одно изделие составляет: 45 руб.: 3 шт. = 15 руб. Зара­ботная плата работника за декабрь 2004 г. составит:

15 руб. х 200 шт. = 3 000 руб.

Согласно Положению о премировании на предприятии, при отсутствии брака работникам основного производства ежемесячно выплачивается премия 500 руб. Поэтому к основной сумме за­работной платы работника за декабрь 2004 г. должна быть на­числена премия 500 руб., и его общая сумма начисленной зара­ботной платы составит 3 500 руб.

2.2.3. Сдельно-прогрессивная оплата труда

При начислении заработной платы по сдельно-прогрессив­ной оплате труда уровень оплаты труда повышается при пере­выполнении норм выработки с каждым процентом этого пере­выполнения. В этом случае сдельные расценки напрямую зави­сят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (смена, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше и сдельная расценка.

Пример., На предприятии установлены сдельные расценки, согласно которым количество деталей до 150 шт. произведен­ное за месяц, оплачивается по расценкам 15 руб. за штуку. Количество деталей, произведенное за месяц, свыше 150 шт., оплачивается по расценкам 20 руб. за штуку. За декабрь 2004 г. работник изготовил 200 деталей. Заработная плата работника за декабрь 2004 г. составит:

150 шт. х 15 руб. = 2 250 руб. и 50 шт. х 20 руб. = 1 000 руб.

Общая сумма начисленной заработной платы составит 3 250 руб.

2.2.4. Косвенно-сдельная оплата труда

Эта система оплаты труда применяется, в основном, для опла­ты труда работников обслуживающих и вспомогательных произ­водств. Обслуживающие производства несут прямые расходы, связанные непосредственно с выпуском продукции, выполнени­ем работ и оказанием услуг. Поэтому при такой форме оплаты сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получа­ющих зарплату по сдельной системе. При косвенно-сдельной сис­теме оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы зара­ботка работников того производства, которое они обслуживают.

Пример. Для работника вспомогательного производства ус­тановлена косвенно-сдельная оплата труда в размере 5% от за­работка работников основного производства. В декабре 2004 года заработок работников основного производства составил 65 700 руб. Заработная плата работника за декабрь составит:

65 700 руб. х 5% = 3 285 руб.

2.2.5. Аккордная оплата труда

Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников или при оплате за определенный ком­плекс работ. Бригаде, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания бригаде выплачивается денежное вознаг­раждение. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады. Расценки по каждому заданию определяются админис­трацией организации по согласованию с работниками бригады.

Пример: На предприятии бригада в составе двух слесарей и одного наладчика осуществила ремонт шлифовальной машины за 3 дня (24 часа рабочего времени). Общая стоимость работ составляет 3 000 руб. Слесари работали по 17 часов, а налад­чик — 7 часов.

Сумма, причитающаяся к выплате слесарям за выполнен­ную работу, составит:

3 000 руб.: 24 ч х 17 ч = 2 125 руб.

Сумма, причитающаяся к выплате одному слесарю, составит:

2    125 руб.: 2 чел. = 1 062,50 руб.

Сумма, причитающаяся к выплате наладчику, составит:

3    000 руб.: 24 ч х 7 ч = 875 руб.

2.3. БЕСТАРИФНАЯ ОПЛАТА ТРУДА

Эта система оплаты труда может быть использована в тех организациях, в которых есть возможность учета трудового вкла­да каждого работника в конечный результат деятельности орга­низации. Согласно специфике учета по этой форме оплаты для каждого работника организации за расчетный период определя­ется коэффициент трудового участия (КТУ). Этот коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный резуль­тат деятельности организации. Для того, чтобы определить сум­му заработной платы одного работника, необходимо фонд зара­ботной платы разделить на сумму всех КТУ, а полученное част­ное умножить на КТУ конкретного работника.

Пример. За декабрь 2004 года фонд заработной платы на пред­приятии составил 67 000 руб. Рабочий коллектив предприятия состоит из семи работников: директора, руководителя отдела сбыта и менеджера по продажам, трех сборщиков мебели я экспедитора.

Коэффициенты трудового участия, утвержденные руководи­телем организации, составляют:

-  директор 1,4;

-  руководитель отдела сбыта — 1,2;

-  менеджер по продажам — 1,0;

-  сборщики мебели — 1,1;

-  экспедитор — 1,1.

Общая сумма коэффициентов составляет:

1,4 +'1,2 + 1 + 1,1 х 4 = 8,0.

Заработная плата директора составит:

67 000 руб.: 8,0 х 1,4 = 11 725 руб.

Заработная плата руководителя отдела сбыта составит:

67 000 руб.: 8,0 х 1,2 = 10 050 руб.

Заработная плата менеджера по продажам составит:

67 000 руб.: 8,0 х 1,0 = 8 375 руб.

Заработная плата сборщика мебели составит:

67 000 руб.: 8,0 х 1,1 = 9 212,50 руб.

Заработная плата экспедитора составит: 67 000 руб.: 8,0 х 1Д = 9 212,50 руб.

2.4. СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА СОГЛАСНО ПЛАВАЮЩИМ ОКЛАДАМ

При расчете заработной платы по такой системе оплаты за­работок работников зависит от результатов их работы, прибы­ли, полученной организацией, и суммы денежных средств, ко­торая может быть направлена на выплату заработной платы. Такая форма оплаты труда устанавливается с согласия работни­ков и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре. Руко­водитель организации вправе ежемесячно издавать приказ о по­вышении или понижении оплаты труда на определенный коэф­фициент. Такое повышение или понижение оплаты труда зави­сит 6т суммы денежных средств, которая может быть направле­на в организации на выплату заработной платы. При превыше­нии суммы средств, направляемых на выплату заработной пла­ты работников организации, над фондом оплаты труда, установ­ленном в штатном расписании, этот коэффициент будет больше единицы. При превышении фонда оплаты труда, установленно­го в штатном расписании, над суммой средств, направляемых на выплату заработной платы работников организации, этот коэффициент будет меньше единицы.

Коэффициент повышения (понижения) заработной платы руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим приказом. Этот коэффициент рассчитывается путем элементар­ного деления суммы средств, направленной на заработную пла­ту, на фонд оплаты труда, установленный в штатном расписа­нии организации.

Пример. Работнику установлена заработная плата по систе­ме плавающих окладов. Согласно штатному расписанию, общий фонд оплаты труда на предприятии составляет 80 000 руб., а месячный оклад работника — 2 500 руб.

В декабре 2004 года на выплату заработной платы направле­но 90 000 руб. Коэффициент повышения заработной платы, ут­вержденный руководителем организации, составил:

90 000 руб.: 80 000 руб. = 1,125.

Исходя из этого, заработная плата работника за декабрь 2004 года составит: 2 500 руб. х 1,125 = 2 812,50 руб.

2.5. ОПЛАТА ТРУДА НА КОМИССИОННОЙ ОСНОВЕ

При использовании такой системы оплаты труда размер заработной платы работника устанавливается в процентах от вы­ручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная форма оплаты обычно устанавливается работ­никам, занятым процессом продажи продукции (товаров, работ, услуг). Заработная плата конкретного работника при применении этой формы оплаты рассчитывается согласно проценту от выруч­ки, который определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом.

Пример. Менеджеру по продажам заработная плата установ­лена в размере 25% от стоимости проданной им продукции.

За декабрь 2004 года менеджером была реализована продук­ция на сумму 55 000 руб. (без НДС).

Исходя из этого, заработная плата менеджера за декабрь 2004 года составит:

55 000 руб. х 25% = 13 750 руб.

Кроме того, работнику также может быть установлен мини­мальный размер оплаты труда, который выплачивается незави­симо от количества проданной продукции (товаров, работ, ус­луг). Размер этого минимального заработка должен быть также определен в трудовом договоре.

Пример. Согласно трудовому договору минимальная заработ­ная плата менеджера по продажам установлена в размере 25% от стоимости проданной им продукции, но не ниже 4 000 руб.

За декабрь 2004 г. менеджером была реализована продукция на сумму 15 000 руб. (без НДС).

Исходя из этого, его заработок за декабрь 2004 г. составит:

15 000 руб. х 25% = 3 750 руб.

Но так как заработок работника оказался ниже, чем уста­новленный договором, то ему выплачивается 4 000 руб.

2.6. ОПЛАТА ТРУДА В ОСОБЫХ УСЛОВИЯХ

Согласно ст. 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, работнику производят­ся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным либо трудовым договором. При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативно-пра­вовыми актами. Такие начисления стимулирующего и (или) компенсирующего характера, связанные с условиями труда, перечисленные в ст. 149 ТК РФ, должны быть обязательно пре­дусмотрены коллективным или трудовым договором.

Существуют особенности оплаты труда некоторых категорий работников. К таким категориям относятся работники, работающие:

-  по совместительству;

-  в тяжелых климатических условиях;

-  во вредных и тяжелых условиях;
- по разным квалификациям.

Также существуют особенности при оплате:

-  времени простоя;

-  бракованной продукции;
- вынужденного прогула.

2.6.1. Оплата труда совместителей

Работник организации может выполнять как основную, так и дополнительную работу. Такая дополнительная регулярно оп­лачиваемая на условиях трудового договора в свободное от ос­новной работы время работа называется работой по совмести­тельству. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются гл.44 ТК РФ. По совмести­тельству работник может работать как в той организации, в которой он числится по основному месту работы, так и в другой организации. Внутреннее совместительство — это еще одна за­нимаемая должность у своего же работодателя. Для этого работ­ник должен написать соответствующее заявление. Ст.98 ТК РФ допускает внутреннее совмещение только по иной профессии, специальности или должности.

Внешнее совместительство не ограничивается одним местом работы. Однако следует учитывать, что согласно ст.276 ТК РФ, руководитель организации может занимать должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации.

Не допускается работа по совместительству:

- работников, не достигших 18 лет;

-  на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями;

-  в других случаях, установленных федеральными законами.

Прием работника на работу по совместительству оформляет­ся приказом по форме № Т-1 (если принимается один работник) или № Т-la (если принимаются несколько работников).

С работником, поступившим на работу по совместительству, заключается трудовой договор. В трудовом договоре должно быть обязательно указано на то, что эта работа является совмести­тельством. Согласия руководителя с основного места работы для устройства на работу по совместительству не требуется. Феде­ральными законами не предусмотрено количество работодате­лей, с которыми один работник может заключать трудовой до­говор по совместительству.

Согласно ст.284 ТК РФ продолжительность рабочего време­ни по совместительству не должна превышать 4 часа в день или 16 часов в неделю. Если в организации нет возможности соблюдать ежедневную норму рабочего времени для совместителей (4 часа), то организация может вести суммированный учет их рабочего времени. Пропорционально отработке соответственно рассчитывается и заработная плата совместителя. Заработная плата работникам, работающим по совместительству, начисля­ется в том же порядке, что и остальным работникам организа­ции. При исчислении налога на доходы физических лиц зара­ботная плата совместителей уменьшается на налоговые вычеты только по основному месту работы. Если трудовой договор пре­дусматривает, что совместитель работает неполное рабочее вре­мя, то его заработная плата может быть менее одного МРОТ.

Пример. Работник работает по совместительству. Согласно штатному расписанию, часовая ставка заработной платы по про­фессии, которую он совмещает, составляет 25 руб./ч. В декабре 2004 г. на предприятии совместитель отработал 50 часов.

Исходя из этого, его заработная плата за декабрь 2004 г. рассчитывается следующим образом:

25 руб./ч. х   50 час. = 1 250 руб.

Сумма налога на доходы, которую следует удержать из зара­ботной платы совместителя, составит:

1 250 руб. х   13% = 162,50 руб.

Сумма к выдаче составляет: 1 087,50 руб.

Пособия по временной нетрудоспособности, как и другие пособия, выплачиваемые за счет средств фонда социального стра­хования, предоставляются работнику только по основному мес­ту работы.

Совместители имеют право на получение ежегодного опла­чиваемого отпуска и дополнительных отпусков. Отпуск предос­тавляется одновременно с отпуском на основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал 6 месяцев, отпуск предоставляется авансом. Если совместитель не исполь­зовал очередной ежегодный отпуск, он имеет право на получе­ние компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.

2.6.2. Оплата труда при работе во вредных и тяжелых условиях

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, ра­ботах с вредными и (или) опасными и иными особыми условия­ми труда, осуществляется по правилам, предусмотренным ст. 147 ТК РФ.

Согласно данной норме оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышен­ном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных закона­ми и иными нормативными правовыми актами.

Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасны­ми и иными особыми условиями труда определяется Правитель­ством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Повышение заработной платы по указанным основаниям производится по результатам аттестации рабочих мест.

Конкретные размеры повышенной заработной платы уста­навливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников коллективным либо трудовым договором.

При определении отнесения условий труда к вредным или тяжелым производится аттестация рабочих мест согласно по­становлению Минтруда России от 14.03.1997 № 12. Организа­ция может проводить аттестацию рабочих мест самостоятельно либо с привлечением органов санитарно-эпидемиологического надзора. Фактические условия труда оцениваются в баллах. Порядок определения количества баллов в зависимости от усло­вий труда приведен в приложении к постановлению Госкомтру­да СССР и Секретариата ВЦСПС от 03.10.1986 № 387/22-78.

В зависимости от количества баллов часовая (дневная) став­ка или оклад работника увеличивается на определенный про­цент. Размер процента устанавливается в коллективном догово­ре или Положении об оплате труда. В зависимости от увеличе­ния баллов условий работы увеличивается и размер процента примерно следующим образом:

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7