Курсовая работа: Заработная плата

12.3.6. Гибкое рабочее время

Согласно ст. 102 ТК РФ соглашением сторон трудовых отно­шений может устанавливаться режим гибкого рабочего време­ни, в рамках которого определяются время начала, окончания, а также общая продолжительность рабочего дня.

Режим гибкого рабочего времени — это форма организации рабочего времени, при которой"для отдельных работников или коллективов организации допускается (в установленных преде­лах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжи­тельности рабочего дня. При использовании режима в обяза­тельном порядке требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение учет­ного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Режим гибкого рабочего времени может устанавливаться в любых организациях, на любой удобный для сотрудников срок или без ограничения срока.

Перевод на такой режим отдельных работников, групп ра­ботников и целых подразделений оформляется приказом (рас­поряжением) руководителя организации с указанием конкрет­ных элементов режима и сроков их действия.

Составными элементами режимов и графиков гибкого рабо­чего времени являются:

- переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня
(смены), в пределах которого работник вправе начинать и за­канчивать работу по своему усмотрению;

— фиксированное время — время обязательного присутствия на работе всех работающих по графику гибкого времени в дан­ном подразделении предприятия;

-  перерыв для питания и отдыха (его фактическая продол­жительность не включается в рабочее время);

-  продолжительность (тип) учетного периода, определяющая календарное время (рабочий день, неделя, месяц и т. д.), в тече­ние которого работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.

Особенности применения скользящих (гибких) графиков рабо­ты для женщин, имеющих детей, установлены Постановлением Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС от 06.06.1989 № 170/10-101.

Конкретная продолжительность составных элементов режи­мов гибкого рабочего времени и тип учетного периода устанав­ливаются самостоятельно предприятием.

Варианты построения графиков гибкого рабочего времени могут различаться в зависимости от принятого учетного перио­да, временных характеристик каждого из составных элементов режима гибкого рабочего времени, а также по условиям их при­менения в различных подразделениях (сменах).

При этом, как правило, максимально допустимая продол­жительность рабочего дня в отдельные дни не может превы­шать десяти часов. Перерывы для питания и отдыха не могут быть более двух часов и менее тридцати минут. В исключитель­ных случаях, связанных с условиями производства или иными обстоятельствами, максимальная продолжительность времени пребывания на работе (вместе с перерывом для питания и отды­ха) допускается в пределах двенадцати часов.

Возможны следующие основные варианты режимов гибкого рабочего времени в зависимости от продолжительности учетно­го периода:

-  учетный период, равный рабочему дню, — продолжитель­ность учетного периода, установленная законом, полностью от­рабатывается в тот же день;

-  учетный период, равный рабочей неделе, — продолжитель­ность учетного периода, установленная в рабочих часах, полно­стью отрабатывается в данной рабочей неделе;

-  учетный период, равный рабочему месяцу, — установленная месячная норма рабочих часов полностью отрабатывается в данном месяце.

В отдельных случаях в качестве учетного периода могут при­меняться также рабочая декада, рабочий квартал с аналогичны­ми условиями отработки, а также другие варианты режимов гиб­кого рабочего времени, удобные для предприятия и работников.

В случае применения режимов гибкого рабочего времени в условиях неполного рабочего времени норма рабочего времени работников должна быть скорректирована с учетом фактически установленной недельной или месячной его нормы.

В случае выполнения сверхурочных работ лицами с норми­рованным рабочим днем, переведенными на режим гибкого ра­бочего времени, почасовой учет этих работ ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду (неделя, месяц), то есть сверхурочными считаются только часы, переработанные сверх установленной для этого периода нормы рабочего време­ни. Их оплата производится в соответствии с действующим за­конодательством.

1.2.3.7. Разделение рабочего дня на части

Согласно ст. 105 ТК РФ на работах, на которых это необходи­мо вследствие особого характера труда, а также при производ­стве работ", интенсивность которых неодинакова в течение рабо­чего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части, но с таким расчетом, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежед­невной работы.

Разделение рабочего дня с определением его частей произво­дится работодателем на основании локального нормативного акта, принимаемого с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации.

1.2.3.8. Вахтовый метод организации работ

В организации может устанавливаться вахтовый метод орга­низации работ.

Вахтовый метод — в соответствии с положения­ми ст.297 ТК РФ особая форма осуществления трудового про­цесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту по­стоянного проживания.

Обычно вахтовый метод применяется в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального или иного назначения, когда эти объекты находятся в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями. Для проживания работников на этих объектах создаются специальные вахтовые поселки. Наиболее классический пример вахты — работа на газо-и нефтедобывающих месторождениях.

Работа вахтовым методом делится, на смены, которые назы­ваются вахтами. Продолжительность одной вахты обычно длит­ся не более одного месяца. В исключительных случаях (при со­гласованности с профсоюзом данной организации) продолжитель­ность вахты может быть увеличена до 3 месяцев.

При вахтовом методе устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или за иной более длитель­ный период, но не более чем за год.

Не могут привлекаться к работе вахтовым методом:

-  работники моложе 18 лет;

-  беременные женщины и женщины, имеющие детей в воз­расте до 3 лет;

-  работники, имеющие медицинские противопоказания к
выполнению работ вахтовым методом.

Вахтовый метод. работы должен быть согласован с работни­ком при приеме его на работу и оговорен в трудовом договоре.

Направление работника в другую местность при вахтовом методе работы не является служебной командировкой.

Федеральный закон от 22.08.2004 № 122-ФЗ «О1 внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации» и признании утратившими силу некоторых законодательных ак­тов Российской Федерации в связи с принятием Федеральных законов «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон "Об общих принципах организации законодательных (пред­ставительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации" и "Об общих принципах орга­низации местного самоуправления в Российской Федерации"» коренным образом изменил ст.,302 «Гарантии и компенсации лицам, работающим вахтовым методом» ТК РФ.

В соответствии с новой редакцией этой статьи, которая всту­пила в силу с 1 января 2005 г., размер надбавки за вахтовый метод работы устанавливают сами организации.

Правительством РФ устанавливается размер и порядок вып­латы таких надбавок только для тех организаций, финансирова­ние которых осуществляется из федерального бюджета.

Для организаций, финансируемых из бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов, надбавка за вахтовый метод работы будет выплачиваться в размере и порядке, устанавливаемых соответственно органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления.

2. СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Виды расходов на оплату труда, перечисленные в ст.255 НК РФ, распределяются в соответствии с классификацией по целе­вому назначению следующим образом:

-  любые начисления работникам, осуществляемые по раз­ным основаниям, за исключением ниже перечисленных;

-  стимулирующие начисления и надбавки;

- премии и единовременные поощрительные начисления;

-  компенсационные начисления, связанные с режимом работы;

-  компенсационные начисления, связанные с условиями труда;

-  расходы, связанные с содержанием работников.

При формировании расходов на оплату труда по п.1 ст.255 НК РФ должны применяться формы и системы оплаты труда, предусмотренные не только трудовыми или коллективными до­говорами, но и законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (генеральными, отраслевыми и др.), ло­кальными нормативными актами. Предприятия самостоятель­но, но в соответствии с законодательством устанавливают штат­ное расписание, формы и системы оплаты труда и премирова­ния работников.

Различают следующие системы оплаты труда работников:

1)  повременную (тарифную) (в основу расчета берется то вре­мя, которое работник фактически отработал):

- простую;

- повременно-премиальную;

2)  сдельную (оплачивается то количество продукции, кото­рое работник изготовил):

-  простую;

-  сдельно-премиальную;

-  сдельно-прогрессивную;

-  косвенно-сдельную;

-  аккордную;

-  бестарифную (труд оплачивается исходя из трудового вкла­да конкретного работника в деятельность организации);

-  согласно плавающим окладам (труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую организация может на­править на выплату заработной платы);

-  на комиссионной основе (размер оплаты труда устанавли­вается в процентах от выручки, полученной организацией).

Каждая коммерческая организация имеет право разработать и внедрить свою систему оплаты труда, которая не противоре­чит действующему законодательству. Эта система может пре­дусматривать собственные тарифные ставки, должностные ок­лады, доплаты, надбавки, различные виды премий, а также спо­собы нормирования и учета труда.

Установленные системы оплаты труда фиксируются в кол­лективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.

Разным категориям работников могут быть установлены различные системы оплаты труда. Например, общехозяйствен­ному персоналу труд может оплачиваться повременно, а рабо­чим основного производства — сдельно. Положение об оплате труда утверждается приказом руководителя организации и со­гласовывается с соответствующим профсоюзом.

2.1. ПОВРЕМЕННАЯ (ТАРИФНАЯ) ФОРМА ОПЛАТЫ ТРУДА

При повременной форме оплаты труда работникам оплачи­вается то время, которое они фактически отработали.

При этом труд работников может оплачиваться по часовым тарифным ставкам, по дневным тарифным ставкам, исходя из установленного оклада и фактически отработанного времени.

Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в Поло­жения об оплате труда и указываются в штатном расписании.

Штатное расписание составляется по форме № Т-3, утверж­денной постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 № 26, и утверждается приказом руководителя организации.

Для определения количества времени, которое фактически отработано работниками организации, необходимо вести табель учета использования рабочего времени.

В табеле отмечаются фактически отработанные часы и дни, указываются причины неявок на работу и т. д.

Табель заполняется по форме № Т-12 (если учет рабочего времени ведется вручную) или по форме № Т-13 (если учет рабо­чего времени ведется на компьютере).

2.1.1. Простая повременная оплата труда

При простой повременной системе оплаты труд работников оплачивается за фактически отработанное время. Причем, в та­беле учета рабочего времени отражается как отработанное, так и неотработанное время.

Если работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактичес­ки отработал в конкретном месяце. Сумма заработной платы является произведением часовой ставки и количества отрабо­танных часов в неделю.

Пример. Работнику часовая ставка заработной платы уста­новлена в размере 30 руб./ч. За октябрь 2004 г. он отработал 168 часов (21 рабочий день по 8 часов-). Заработная плата работ­ника за октябрь 2004 г. составит:

30 руб./ч х 168 ч = 5 040 руб.

Если работнику установлена дневная ставка, то заработная плата начисляется за то количество дней, которое он фактичес­ки отработал в конкретном месяце.

Пример. Работнику установлена дневная ставка заработной платы 250 руб./дн. В ноябре 2004 г. он отработал 20 дней. Зара­ботная плата работника за ноябрь 2004 г. составит:

250 руб./дн. х 20 дн. = 5 000 руб.

Работнику может быть установлен месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его за­работной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.

Пример. Работнику установлен месячный оклад в размере 6 000 руб. За октябрь 2004 г. он отработал все дни полностью (21 рабочий день). Заработная плата работника за октябрь 2004 года составит 6 000 руб.

Если работник отработал не весь месяц, то заработная плата начисляется только за те дни, которые фактически отработаны.

Заработная плата работника определяется следующим образом:

Пример. За ноябрь 2004 г. работник из 20 рабочих дней про­работал 15 дней (5 дней работник находился в отпуске без со­хранения заработной платы).

Заработная плата работника за ноябрь 2004 г. составит:

6 000руб.: 20 дн. х 15 дн. = 4 500 руб.

2.1.2. Повременно-премиальная оплата труда

При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработ­ной платой могут начисляться премии. Премия является одной из важнейших форм материального стимулирования. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от тарифной ставки (оклада). Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Размер пре­мии конкретного работника определяется администрацией с уче­том степени выполнения показателей и условий премирования. Периодичность премирования — месяц или квартал.

Одним из видов премии является вознаграждение по итогам года. Правила выплаты вознаграждения по итогам года уста­навливаются в коллективном договоре или в специальном при­ложении.

Заработная плата при повременно-премиальной оплате тру­да рассчитывается так же, как и при простой повременной оп­лате труда.

Сумма премии- прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

Пример. Работнице отдела маркетинга установлен месячный оклад в размере 5 000 руб. Положением о премировании пред­приятия определено, что работникам этого отдела, добросовест­но выполняющим свои должностные обязанности, выплачива­ется ежемесячная премия 1 000 руб. Заработная плата работни­цы составит:

5 000 руб. + 1 000 руб. = 6 000 руб.

2.2. СДЕЛЬНАЯ ФОРМА ОПЛАТЫ ТРУДА

При сдельной форме оплаты труда работнику оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое он произвел согласно расценке за единицу произведенной продукции (работ, услуг).

Сдельная форма оплаты труда может быть следующих видов:

-  простая;

-  сдельно-премиальная;

-  сдельно-прогрессивная;

-  косвенно-сдельная;
аккордная.

2.2.1. Простая сдельная оплата труда

При простой сдельной оплате труда в основу расчета заработ­ной платы берутся количество продукции (работ, услуг), кото­рую изготовил работник, и сдельные расценки, установленные в организации, на единицу этой продукции (работ, услуг). При та­кой форме оплаты труда заработная плата рассчитывается путем элементарного перемножения сдельной расценки за единицу из­готовленной продукции на количество изготовленной продукции Сдельная расценка рассчитывается путем деления часовой или дневной тарифной ставки на часовую или дневную норму выработки. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается в Положении об оплате труда и штатном расписании. Норма вы­работки — это то количество продукции (работ, услуг), которое работник должен произвести за единицу рабочего времени.

Пример. Часовая тарифная ставка работника установлена 45 руб./ч. Норма выработки составляет 3 детали за 1 час. За декабрь 2004 г. работник изготовил 200 деталей. Сдельная рас­ценка за одно изделие составляет: 45 руб.: 3 шт. — 15 руб./шт. Заработная плата работника за декабрь 2004 г. составит:

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7