Курсовая работа: Статистичне вивчення робочої сили та робочого часу

Такі самі одиниц використовують для обліку невідпрацьованого робочого часу.

Основним нструментом та похідним матеріалом для аналізу використання робочого часу на підприємстві є його баланс.

Ліва частина балансу відображує ресурси робочого часу - календарний, табельний та максимально можливий фонди.

Фактично відпрацьований робочий час (ФВРЧ) включає: А) людино-години відпрацьовані в межах нормальної тривалості робочого дня; б) людино-години відпрацьовані понадурочно; в) час, витрачений на підготовку робочого місця, ремонт, догляд за обладнанням, заповнення облікових документів тощо; г) години, проведені на робочому місці під час простою не з вини працівника; д) час на короткі перерви на робочому місці, якщо вони передбачені трудовою угодою.

Календарний фонд робочого часу (КФ) - це умовні його ресурси, розрахован виходячи з кількості календарних днів періоду та середньоспискової чисельност працюючих. Цей фонд дорівнює загальній сумі явок та неявок за період.

Ккф= (ФВРЧ/КФ) *100 (1)

Табельний фонд (ТФ) відрізняється від календарного на загальну суму неявок у святкові та вихідні дні.

Ктф= (ФВРЧ/ТФ) *100 (2)

Реальні ресурси робочого часу характеризує максимально можливий фонд (ММФ). Він відрізняється від табельного на кількість неявок працівників у зв’язку з черговою відпусткою.

Кмф= (ФВРЧ/ММФ) *100 (3)

У правій частин балансу наведено розподіл реального використання максимально можливого фонду на відпрацьований час, а також час, не використаний з поважних причин, та прям втрати робочого часу.

Приклад. Використання робочого часу за квартал (90 календарних, 68 робочих днів) характеризується такими даними: середньоспискова чисельність робітників - 130; кількість відпрацьованих людино-днів - 8710; людино-дні цілоденних простоїв - 21.

Кількість людино-днів неявок на роботу - 2969; у тому числі чергові відпустки - 285; відпустки у зв’язку з навчанням - 12; вагітністю та пологами - 23; хвороби - 30; інш неявки, які дозволені законом - 8; відпустки з дозволу адміністрації - 5; прогули - 6; у зв’язку із святковими та вихідними днями - 2600.

Кількість відпрацьованих людино-годин - 65325; у тому числі понаднормово - 871.

Побудований на базі цих даних баланс використання робочого часу наведено в таблиці 1.

Таблиця 1. Баланс робочого часу.

Номер рядка	Ресурси робочого часу	Людино-днів	Номер рядка	Використання робочого часу	Людино- днів
1	Календарний фонд (130*90, або 8710+21+2969)	11700	1 2	Відпрацьовано Неявки з поважних причин, разом	8710 73
2 3	Святкові та вихідні Табельний фонд (р.1 - р.2)	2600 9100		У тому числі відпустки на навчання, по вагітності та пологах, хвороби, інші, дозволені законом	12 23 30 8
4	Чергові відпустки	285	3	Втрати робочого часу, разом У тому числі простої прогули відпустки з дозволу адміністрації	32 21 6 5
	Максимально можливий фонд (р.3 - р.4)	8815		Максимально можливий фонд (р.1+р.2+р.3)	8815

Для категор робітників баланси робочого часу будуються як у людино-днях, так і в людино-годинах. У цілому за всіма категоріями для побудови балансів використовують людино-дні.

Дані балансів служать базою для розрахунків відносних показників використання робочого часу.

Коефіцієнти використання календарного, табельного та максимально можливого фондів показують, яку частину цих фондів займає фактично відпрацьований робочий час.

У наведеному прикладі календарний фонд був використаний на 74,4% (8710: 1170 - 100); табельний - на 95,7% (8710: 9100 - 100), максимально можливий на 98,8% (8710: 8815 - 100).

Невикористану частку максимального фонду вивчають, враховуючи причини. Так, у нашому прикладі серед часу, не використаного з поважних причин, найбільша частка припадає на хвороби, а серед втрат робочого часу - на простої.

Використання робочого часу робітників додатково характеризується показниками використання встановленої тривалості робочого дня і періоду та інтегральним показником використання робочого часу.

Припустимо, що в нашому прикладі 78 робітників на підприємстві мали 8 - годинний робочий день, а 52 робітники - 7 - годинний. У цьому разі середня встановлена тривалість робочого дня становитиме

 год.;

середня фактична тривалість повного робочого дня 65325: 8710=7,5 год.;

нормована (без понад нормованих годин) (65325 - 871): 8710=7,4год.

Таким чином, у рамках встановленого режиму роботи кожен робітник у середньому втрачав 0,2 год. (7,6 - 7,4), що деякою мірою виправлялось понад нормованими роботами протягом 0,1 год. (7,5 - 7,4).

У цілому коефіцієнт використання тривалості нормального робочого дня становить тільки 97,4% (7,4: 7,6 - 100).

Фактично кожен робітник підприємства за квартал відпрацював

 днів.

Середня встановлена тривалість кварталу становила  дня.

Отже встановлена тривалість кварталу була використана тільки на 98,8% (67: 67,8-100).

Інтегральний коефіцієнт використання робочого часу робітників показує, яка частина середнього фонду робочого часу одного робітника фактично використана у звітному періоді. Цей коефіцієнт за своїм змістом також збігається з коефіцієнтом використання максимально можливого фонду в людино-годинах, тому його можна розрахувати таким чином:

як співвідношення фактично відпрацьованих нормованих людино-годин та максимального фонду людино-годин, тобто

, або 96,2%;

як результат ділення фактично відпрацьованих нормованих людино-годин 1 робітником на максимально можливий фонд часу його роботи

, або 96,2%;

як добуток коефіцієнтів використання тривалості робочого дня та робочого періоду

0,974*0,988=0,962, або 96,2%.

2.1 Облік використання робочого часу

Робочий час - це встановлений законом або угодою сторін час, протягом якого робітники службовці згідно з правилами внутрішнього розпорядку повинні виконувати сво трудові обов'язки.

Робочий день - це встановлена законом норма робочого часу протягом доби, яка лежить в основі його правового регулювання. Нормування робочого часу протягом календарного тижня є робочим тижнем. При п’ятиденному робочому тижні встановлена тривалість робочого тижня - 40 годин, яка поширюється на всіх працівників, фахівців та керівників, крім тих, для яких законодавче встановлена скорочена тривалість робочого часу. Статтею 51 КЗпП України передбачено скорочену тривалість робочого часу:

для працівників віком від 16 до 18 років - 6-годинний робочий день при шестиденному робочому тижні, тобто 36-годинний робочий тиждень, а для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул) - 4-годинний робочий день, тобто 24-годинний робочий тиждень;

для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці - не більше 36 годин на тиждень. Статтею 194 КЗпП України визначено, що заробітна плата працівникам, молодшим 18 років, за скороченої тривалості щоденної роботи сплачується в розмірах, передбачених для працівників відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи.

Облік використання робочого часу, а також контроль за станом трудової дисципліни на підприємствах здійснюється шляхом табельного обліку. При прийомі на роботу працівникові надається табельний номер, а в трудовій книжці (що знаходиться у відділі кадрів) робиться позначка про його зарахування на підставі наказу керівника підприємства. На кожного працівника у відділі кадрів відкривають особову картку, в якій зазначають необхідні анкетні дані про працівника і всі зміни, що відбуваються в його роботі. Бухгалтерія відкриває особову картку кожному працівникові. Табельний облік ведеться такими способами: жетонним - з використанням жетонів (на яких проставлено табельн номери). На підприємстві їх кількість дорівнює кількост облікового складу працюючих; картковим - з використанням контрольних годинників, що автоматично позначають час явки кожного працівника в його картці; за пропускною системою, за якої працівники при явці на роботу здають свої перепустки, а по закінченні роботи отримують їх, та ін.

Облік використання робочого часу ведеться у табелі. Завданнями табельного обліку є:

контроль за явкою на роботу і залишенням роботи;

виявлення причин запізнень або неявки на роботу;

одержання даних про фактично відпрацьований працівниками час. склад робочого часу;

складання звітності про наявність працюючих та її рух, про стан трудової дисципліни.

До табеля заносяться прізвища всіх працюючих. Ведеться табель окремо по кожному цеху і відділу табельниками або бригадирами, майстрами тощо. У табелі позначається кількість відпрацьованих годин кожним працівником, неявки на роботу (за допомогою умовних позначок - шифрів).

На деяких підприємствах табельний облік спрощено і у табелі відзначають лише відхилення дід нормальної тривалості робочого дня (запізнення, прогули), неявки на роботу із зазначених причин (відпустка, відрядження тощо), понаднормові роботи та ін. У цьому випадку по закінченні місяця підраховують загальний календарний фонд робочого часу, час невиходів та інших втрат. Із загального календарного фонду відраховують усі витрати й отримують фактично відпрацьований час. Наприкінці місяця дані табелів підсумовуються по кожному працівнику, а також по цехах і відділах і передаються до бухгалтерії. Ц дані необхідні для контролю за використанням робочого часу і для нарахування заробітної плати працівникам підприємства за звітний місяць.

Для забезпечення правильного нарахування заробітної плати необхідно точно обліковувати виробіток продукції або обсяг робіт, виконаних кожним працівником.

Залежно від технології та організації виробництва застосовують різні системи обліку продукції або виконання робіт. Під обліком виробітку розуміють сполучення способів одержання інформації, порядку її запису застосування форм первинних документів.

Облік виробітку робітниками-відрядниками у промисловості здійснюють за типовими формами залежно від технологічного процесу виробництва, системи організації та оплати праці в рапортах про виробіток, у маршрутних листках, відомостях обліку виробітку, нарядах та інших документах.

Роботи можуть виконуватися одним робітником або бригадою. На багатьох підприємствах широко застосовують бригадний підряд, який є основою обліку виробітку. Використовуються такі системи обліку виробітку - поопераційний, за кінцевою операцією та інвентарний.

Послідовне виконання обсягу робіт фіксується в індивідуальних або бригадних нарядах, як здаються до бухгалтерії, машинолічильного бюро або обчислювального центру для нарахування заробітної плати.

Наряди містять такі реквізити: номер наряду, дату видачі, прізвище, ім'я та по батькові, табельний номер робітника, шифр цеху, дільниці, вид оплати, операції, деталі, виробничі витрати, кількість виробітку в натуральному виразі, норму часу, розцінку за розрядом роботи.

Система обліку виробітку за кінцевою операцією і виробленою продукцією передбачає облік готових виробів, прийнятих відділом технічного контролю для здачі на склад або передачі на іншу виробничу дільницю. Вона найбільш поширена при бригадній формі організації праці, передбачає закріплення за групою робітників єдиного завдання, колективну відповідальність і оплату за результатами праці. При цьому праця бригади за зміну закінченим циклом виробництва із здачею готової продукції згідно з приймально-здавальними накладними на склад.

Первинними документами про виробіток є рапорти або відомості виробітку бригади. В них зазначають прізвище, табельний номер робітника, розряд і кількість відпрацьованих годин. При розподілі бригадного заробітку враховують і коефіцієнт трудової участі (КТУ) кожного члена бригади.

Крім оплати відпрацьованого часу, виконаного обсягу робіт і виготовленої продукції, заробітну плату нараховують відповідно до чинного законодавства, а також виходячи з інших умов або причин, що мають відношення до діяльності даного підприємства. Так, операції, передбачені технологічним процесом, оплачуються за нарядами на відрядні роботи, а різні доплати - за листками на доплату. Оплату часу простоїв не з вини робітників оформлюють листком обліку простоїв. На оплату виправлення браку продукції виписують окремий наряд з позначкою "Виправлення браку".

Оплата працівникам часу, протягом якого вони не працювали (виконання державних або громадських обов'язків, оплата пільгових годин матерям для догляду за дітьми до одного року, доплата підліткам до середнього заробітку за скорочений робочий день, оплата чергових відпусток, тимчасової непрацездатності тощо), здійснюється за даними довідок-розрахунків та інших додаткових документів (наказів директора підприємства, лікарняних листків тощо). [2].

3. Статистичне використання робочо сили і робочого часу в Україні

3.1 Робоча сила

Загальна чисельність економічно активного населення залишається практично незмінною від початку виходу з кризи і становить 22,6 млн. осіб. Однак високий - і постійно зростаючий - ступінь старіння робочої сили (в середньому по Україні кожна шоста економічно активна особа - старше 50 років, а кожна дев'ятнадцята - старше працездатного віку) створює певні перешкоди для нормалізації процесів відтворення робочої сили, зокрема для запровадження новітніх технологій відповідної перекваліфікації працівників. Особливо гострою є проблема старіння робочої сили в сільській місцевості, що може стати непереборним бар'єром розвитку нових відносин в аграрному секторі.

Якість підготовки робочої сили має першорядне значення саме в період економічного зростання у зв'язку з необхідністю запровадження нових технологій, нових схем організац виробництва. Тому слід позитивно оцінити невпинне зростання питомої ваги осіб з вищою (повною та базовою) освітою у складі робочої сили, яка нині сягає 43%. Однак у розвиткові сучасної системи освіти - передусім вищої - спостерігаються значн диспропорції. Продовжується тенденція випереджаючого збільшення масштабів підготовки економістів та юристів. Натомість всупереч необхідності забезпечення економіки висококваліфікованими фахівцями з інженерних спеціальностей, як зможуть реалізувати інноваційні принципи економічного зростання, що вже відбуваються і вочевидь посиляться у найближчому майбутньому, обсяги випуску таких фахівців практично не змінюються, а їх питома вага у складі випускників скорочується.

Після тривалого скорочення стабілізувалися обсяги підготовки кваліфікованих робітників у системі професійно-технічної освіти. Збільшення обсягів виробництва і надання послуг створює об'єктивні передумови для зростання потреби в кваліфікованих робітниках, а отже нагальною необхідністю стає реформування системи професійно-технічної освіти відповідно до нових вимог до робочої сили.

3.2 Зайнятість робочої сили

При обмежених можливостях працевлаштування і низькій заробітній платі близько 2 млн. економічно активних громадян України - передусім у віці 20-49 років - працюють за кордоном. Однак після тривалого періоду скорочення з 2002 р. почала збільшуватись чисельність працюючих і в Україні, хоча випереджаючими темпами збільшується зайнятість осіб до 20 років і старше працездатного віку, що віддзеркалю зростання попиту на робочу силу низької кваліфікації. Швидкість реакц українського ринку праці на зростання ВВП істотно відрізняє його від інших країн з перехідною економікою, де стале збільшення попиту на робочу силу розпочиналося тільки через кілька років від початку економічного піднесення. Економічне зростання припинило процес перетоку робочої сили із сектора найманої праці до сектора самостійної зайнятості, однак темпи зростання чисельності самозайнятих все ще значно вищі.

Світовий досвід яскраво демонструє, що самозайнятість привабливим для населення видом діяльності переважно під час економічно кризи. З її подоланням більшість стає або найманими працівниками, або підприємцями. Однак в Україні повернення зайнятих у цьому сегменті до наймано праці є вельми проблематичним навіть за умов створення необхідної кількост робочих місць через те, що середні доходи самозайнятого населення істотно перевищують доходи інших категорій зайнятих.

На тлі позитивних зрушень, пов'язаних передусім із сприятливими економічними тенденціями, в Україні зберігається нераціональна структура зайнятості. Результати аналізу свідчать про надто сильне скорочення впродовж кризового періоду обсягів промислового виробництва і відповідне зменшення попиту на робочу силу у цій галузі. Скорочення зайнятих у промисловості ще продовжується, і в 2003 році у цій галузі працювало 5,1 млн. осіб (у 2002 - 5,3 млн.)

Незважаючи на скорочення у 2003 році у сільському господарстві все ще сконцентровано 4,8 млн. працюючих (23,42% всіх зайнятих у 2003 р) - це значно більше, ніж у країнах з розвиненою та перехідною економікою. Попри помітне зростання впродовж останніх років низькою є зайнятість у будівництві. Випереджаюче збільшення обсягів виробництва цієї галузі є нагально необхідним з огляду на її важливість для забезпечення сталого економічного розвитку.

Всупереч поширеній думці про недостатню концентрацію працюючих у невиробничих галузях їх частка у загальних обсягах зайнятості в Україні в цілому відповідає світовим стандартам. Помітно нижчою є тільки питома вага зайнятих фінансовою діяльністю, що відбива недостатній розвиток ринкової інфраструктури.

Зайнятість в особистому підсобному господарстві (а тут сконцентровано більше 8% всіх працюючих) фактично дозволяє виживати частині українського населення, але вона не забезпечує належної ефективності виробництва, запровадження сучасних технологій, не вимагає високої кваліфікації робочої сили.

3.3 Вивчення рівня безробіття

Зниження безробіття у відповідь на економічне зростання вдвічі перевищує теоретичн очікування: за 2000-2003 роки при зростанні реального ВВП на 30,4% рівень безробіття зменшився на 27,8% і становить 9,1%, однак більше половини безробітних не працюють понад рік.

Підприємства, збільшуючи обсяги виробництва, поступово зменшують чисельність працюючих в умовах вимушеної неповної зайнятості. Поліпшення ситуації відчули представники всіх без винятку вікових груп, але найбільше скоротилось безробіття серед молоді.

Характерною ознакою українського безробіття є безумовна відсутність будь-яких проявів тендерної дискримінації.

Основними причинами втрати роботи залишаються звільнення за власним бажанням, вивільнення з економічних причин (у зв'язку з реорганізацією, ліквідацією виробництва, скороченням чисельності або штату працівників підприємств, установ, організацій), неможливість знайти роботу після закінчення навчальних закладів.

Стандарти тривалості надання допомоги з безробіття в Україні цілком відповідають загальноєвропейським, зафіксованим Конвенцією Міжнародної організації праці № 102 "Мінімальні норми соціального забезпечення", але її рівень невиправдано низьким. І хоча впродовж 2000-2003 років середній розмір допомоги з безробіття істотно збільшився (як в абсолютному вимірі, так і стосовно до встановленого прожиткового мінімуму для працездатних осіб або до середньо заробітної плати), він становить лише 118,32 грн. (грудень 2003 року). Такий рівень не компенсує в прийнятних межах втраченого доходу, а отже не забезпечу необхідного соціального захисту безробітних, і є однією з причин того, що значна їхня частина не реєструється у Центрах зайнятості. [3,5].

Заслугову позитивної оцінки істотне збільшення частки виплат допомоги з безробіття, що надається авансом для відкриття власної справи і сприяє зростанню економічно активності безробітних.

Висновок

Важливу роль у формуванні структури і зайнятості відігра ринок робочої сили. Він є невід'ємною складовою частиною системи ринкового господарства. Під ринком робочої сили (ринком праці) розуміють сукупність засобів, установ та соціальних організацій, з допомогою яких роботодавці наймають працівників для реалізації своїх проектів, а ті, хто шукає роботу, знаходять її відповідно до своєї професії, кваліфікації, бажання тощо. Ринок робочої сили характеризується системою відносин між продавцями (власниками) робочої сили і її покупцями та відповідною інфраструктурою.

Головними суб'єктами ринку робочої сили є найманий працівник та роботодавець. Кожен з них має свою суспільну форму і розгалужену структуру. Систему суб'єктів ринку робочої сили доповнюють посередники.

Особливості ринку робочої сили визначаються такими її унікальними властивостями, як універсальність і прагнення соціальної справедливості. Універсальність робочо сили полягає в здатності працівників завоювати нові професії та підвищувати свій професійний рівень, а також змінювати місце роботи, тобто переходити з одн фірми, установи, місцевості в іншу фірму, установу, місцевість. Прагнення соціальної справедливості виявляється в намаганні домогтися однакового рівня оплати праці на різних фірмах (підприємствах) і в різних галузях для робітників тієї самої професії і того самого рівня майстерності (розряду праці).

Ці особливост робочої сили відчутно впливають на її ринок. Мобільність найманих робітників дає їм змогу постійно змінювати місце роботи, шукаючи такі фірми, як пропонують кращі умови та вищу оплату праці. Роботодавці змушені конкурувати між собою за можливість використати робочу силу. Відтак повсюдно поліпшуються умови праці та зростає її оплата.

Необхідно відзначити, що для того, щоб ринок робочої сили діяв ефективно, потрібно забезпечити певні додаткові умови. Так, наприклад, у країні має бути достатньо розвиненим ринок житла. Той, хто бажає змінити місце роботи і переселитися в нше місто, повинен мати можливість продати й купити житло. Як і на інших ринках, попит на найману працю має перевищувати її пропозицію, щоб роботодавц змушені були конкурувати між собою.

Серед сучасних тенденцій формування ринку робочої сили в країнах з розвинутою ринковою економікою, крім названих, слід виділити: посилення й ускладнення конкуренц як серед працівників (за робочі місця з високою оплатою, додатковими соціальними гарантіями, перспективою просування по службі), так і серед роботодавців (за найбільш цінні кадри); збільшення частки до однієї третьо висококваліфікованих кадрів у структурі трудових ресурсів, тривалост загальноосвітньої підготовки; уповільнення припливу працездатного населення, його старіння; ускладнення форм трудової діяльності та трудових відносин тощо.

Робочий час загальною мірою кількості праці Загальна тривалість робочого часу визначається, з одного боку, рівнем розвитку виробництва, з іншого - фізичними психофізіологічними можливостями людини. Поліпшення використання робочого часу є одним з основних шляхів підвищення продуктивност праці. Воно залежить від співвідношення екстенсивного та нтенсивного факторів розвитку виробництва.

Згідно з Кодексом законів про працю України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 год. на тиждень. Підприємства й організації, укладаючи колективний договір, можуть установлювати меншу норму тривалості робочого часу. У раз шкідливих умов праці передбачається зменшення загальної норми робочого часу, вона не може перевищувати 36 год. на тиждень. Законодавством також установлюється скорочена тривалість робочого часу для працівників віком від 16 до 18 років - 36 год. на тиждень, а для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) - 24 год. на тиждень.

Для працівників здебільшого установлюється п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. За п'ятиденного робочого тижня тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, організації з додержанням установленої законодавством тривалості робочого тижня.

Список використаної літератури

1.   Статистика: Підручник / А.В. Головач, А.М. Єріна, О.В. Козирєв та ін.; За ред. А.В. Головача, А.М. Єріної, О.В. Козирєва. - К.: Вища шк., 1993.

2.   Бек В.Л. Теорія статистики: Курс лекцій. Навчальний посібник - Київ: ЦУЛ, 2003.

3.   Теорія статистики: Навчальний посібник / Вашків П.Г., Пастер П.І., Сторожук В.П., Ткач Є.І., - К.: Либідь, 2001.

4.   Мармоза А.Т. Теорія статистики. - К: Ельга, Ніка - Центр, 2003.

5.   http://ukrstat.gov.ua/