Курсовая работа: Корпоративная Культура
В этой курсовой работе мы попытались рассмотреть основные положения, принципы и составные элементы формирования корпоративной культуры. И можно сделать вывод, что если организация не занимается процессом формирования организационной культуры, не придает ей должного значения, то она обречена на провал, так как выжить в современных рыночных условиях компания может только с сильной сплоченной командой всего персонала, то есть с эффективной корпоративной культурой.
Но в то же время, вряд ли кто станет спорить с тем, что сплоченная и стремящаяся к единой цели команда, способна решать поставленные перед ней задачи с гораздо большим энтузиазмом и, как следствие, эффективностью, чем разрозненный коллектив работников.
Эффективная корпоративная культура — самый действенный способ разгрузить руководителя. Она, лучше при участии коллектива, задает долговременную цель существования организации, создает корпоративные стандарты, которых необходимо придерживаться для эффективного достижения этой цели, убеждает в правильности этих целей и стандартов сотрудников организации и, наконец, внедряет механизм передачи (транслирования) этих корпоративных ценностей неофитам.
Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.
Объектом исследования данной работы является корпоративная культура организации, а предметом процесс формирования корпоративной культуры. В работе выделяется четыре части - теоретическая, практическая, исследовательская и аналитическая.
Список литературы
1. Занковский А.Н. «Организационая психология»: издание 2-е; Издательство МПСИ; 2002 г.
2. Ли Якокка «карьера менеджера»: Пер. С англ./При участии У.Новака; Общ.ред.и вступ.ст.С.Ю. Медведкова-М.:Прогресс, 1990г. – 380 с.
3. http://www.cultureofcorporate.com/about.html
4. http://www.hrindustry.ru/index.php?chp=showpage&num=43
5. Corporate Identity, Wally Olins (Thames & Hudson)
Приложение 1
Приложение 2
Основные направления работы по формированию корпоративной культуры
| Ценности |
Принятие миссии организации и базовых ценностей Каждый человек имеет собственную систему ценностей (установление гармоничных взаимоотношений с другими людьми, достижение личного благополучия, реализация своего потенциала и т. п.). Каждая компания имеет свою систему ценностей (получение максимальной прибыли, развитие взаимоотношений с клиентами, продвижение новых технологий и пр.). Сотрудник будет лоялен организации, и останется доволен работой в данной компании, если эти системы ценностей согласованы и совпадают по ключевым позициям |
| Идентичность |
Формирование чувства единства с компанией Если сотрудник считает: «Я и компания — одно целое», это значит: в компании достигнут высший уровень лояльности. Что является позитивным результатом развития корпоративной культуры |
| Символика |
Принятие символики для осознания единства Средство формирования лояльности к компании на этом уровне корпоративный стиль, в том числе спецодежда, логотип и т. д. К примеру, у продавцов-консультантов, одетых в красивую форму с логотипом компании, формируется чувство единства с ней, гордость, в идеале — уверенность, что они трудятся в лучшей организации |
| Поведение |
Разработка стандартов поведения Сотрудники лояльны компании на поведенческом уровне, если они выполняют все ее требования, правила и регламенты. Важное условие этого описание, формализация и внедрение стандартов |
| Развитие |
Развитие способностей На этом уровне требуется индивидуальный подход к каждому сотруднику. Для повышения лояльности работника компания должна признать его как личность, установить с ним партнерские отношения, открыто заявить о том, что нуждается в его лояльности |
| Убеждения |
Формирование лояльности как внутреннего убеждения Лояльность как внутреннее убеждение необходимо воспитывать. В частности, лояльное отношение к компании-работодателю может возникнуть под влиянием руководителя и/или в процессе тренингов по командообразованию |
Приложение3
Анкета оценки типа корпоративной культуры
|
не согласен |
согласен |
затрудняюсь ответить |
|||||||
| 1 | Большинство работников | ||||||||
| выполняют свою работу | |||||||||
| с высокой степени самоотдачи | |||||||||
| 2 | |||||||||
| Сотрудничество на уровне | |||||||||
| различных структур | |||||||||
| организации поощряется | |||||||||
| 3 | Принцип распределения | ||||||||
| полномочий позволяет | |||||||||
| работникам проявлять инициативу | |||||||||
| 4 | Слова руководителей и | ||||||||
| работников администрации | |||||||||
| не расходятся с их делами | |||||||||
| 5 | В случае возникновения | ||||||||
| разногласий мы упорно | |||||||||
| работаем над достижением | |||||||||
| взаимовыгодного компромисса | |||||||||
| 6 | Наш подход к ведению бизнеса | ||||||||
| весьма последователен и | |||||||||
| прогнозируем | |||||||||
| 7 | Мы используем гибкие и | ||||||||
| неконсервативные методы | |||||||||
| работы | |||||||||
| 8 | Комментарии и рекомендации | ||||||||
| клиентов обычно влекут | |||||||||
| за собой изменения в | |||||||||
| методике работы | |||||||||
| 9 | Неудачи рассматриваются как | ||||||||
| приобретенный опыт и | |||||||||
| возможность оптимизации работы | |||||||||
| 10 | Существует долгосрочная | ||||||||
| цель деятельности компании | |||||||||
| имеется стратегия по | |||||||||
| ее достижению | |||||||||
| 11 | В конфликте коллектива | ||||||||
| необходимо принять одну из | |||||||||
| сторон: поддержка коллег. | |||||||||
| 12 | В конфликте коллектива | ||||||||
| необходимо принять одну из | |||||||||
| сторон: отношения с | |||||||||
| руководством | |||||||||
| 13 | Что важнее: ответственная | ||||||||
| работа или отношения | |||||||||
| с коллективом и руководством | |||||||||
| 14 | Важнее иметь хорошие отношения | ||||||||
| с коллективом или достигнуть | |||||||||
| успеха | |||||||||
| 15 | Отношения с коллективом важнее | ||||||||
| рутинной и скучной работы | |||||||||
