Курсовая работа: Конструктивна функція конфлікту в управлінні
5) нарешті, попередження і регулювання соціальних конфліктів багато в чому залежать від зовнішніх об'єктивних чинників, тобто загального стану того економічного, соціального, культурного і політичного середовища, в якому це відбувається.
Процес управління конфліктами стає реалістичним і можливим за наявності деяких необхідних умов. До них належать:
- об'єктивне розуміння конфлікту як реальності;
- визнання можливості активного впливу на конфлікт і перетворення його на чинник самокоригування системи;
- наявність матеріальних, політичних, духовних, інформаційних та інших ресурсів;
- сформованість правової основи управління конфліктами;
- здатність соціальних суб'єктів (що ввійшли у конфлікт) до злагодження своїх позицій, інтересів та поглядів;
- розвинутість у системі соціального управління інститутів, форм і механізмів, спрямованих на конфліктний медіаторінг та функції арбітражу;
- зрілий стан у структурі суспільної свідомості таких якостей, як доброзичливість, толерантність, злагода і консенсуальність.
Якщо звернутися до практики управління конфліктами, то її можна спостерігати в будь-яких сферах суспільного життя, зокрема, на терені комунального управління: міські (муніципальні) адміністрації змушені мати справу з різноманітними видами соціально-економічних, соціально-побутових, політичних, юридичних, організаційно-управлінських та інших конфліктів. Тому серед відповідальних завдань муніципальної влади виокремлюються такі питання: налагодження вдосконалення взаємовідносин між владою і населенням, державними органами управління господарськими, в тому числі комерційними, структурами, між партіями, громадськими об'єднаннями тощо; утворення і підтримання клімату конкуренц серед суб'єктів економічної діяльності і разом з тим сприяння збереженню державної монополії там, де вона є соціально необхідною; забезпечення демократичними правовими засобами стану законності і громадського порядку.
Отже, структури муніципального управління (в Україні органи місцевого самоврядування) застосовують різноманітні стратегії та технології впливу на конфлікти: одн різновиди (наприклад, соціальні, етнічні) намагаються попередити, інш заохотити і навіть стимулювати (зокрема, в галузі економічної конкуренції); одні конфлікти (передусім кримінальні) прагнуть подавити засобами «легітимного» насильства, інші — утримувати в межах норм демократичної комунікації (політичне суперництво і конкуренція); зрештою, багато різновидів конфліктів влада ма розв'язувати паритетно, з урахуванням інтересів усіх конфліктуючих сторін шляхом компромісу чи консенсуальних процедур.
Крім того, управління конфліктами передбачає задіяння системи певних принципів ц діяльності, які визначають її характер і ефективність.
Це перш за все принцип об'єктивності, який вимагає адекватного розуміння реалістичної оцінки конфліктних подій; будь-яка форма суб'єктивизму веде за цих умов до волюнтаристських дій та однобічних рішень чи невиправданого застосування насильства.
По-друге, це принцип конкретно-історичного підходу, який не дозволяє зводити вс конфлікти до однієї універсальної схеми, адже ці феномени мають різноманітн образи і форми, є багаторівневими і якісно відмінними. Наприклад, воєнн конфлікти кардинально відрізняються від усіх форм мирної конфронтації; релігійним та ідеологічним конфліктам найбільш властиво набувати ірраціонального характеру; соціально-класові ж конфлікти і кризи мають свою специфічну генезу витоки та потребують особливих засобів розв'язання тощо. Нарешті, характер впливу на будь-які конфлікти принципово залежить від конкретно-історичних обставин: країни, часу, місця, культури, цивілізації, природи протилежних суб'єктів тощо. По-третє, це принцип плюралізму, поліваріативності, який полягає у використанні найрізноманітніших засобів, методів і технологій впливу на конфліктні ситуації, зокрема організаційних, правових, політичних, нформаційних, комунікаційних, соціально-психологічних та ін.
По-четверте, це гласність, яка передбачає наявність інформації про конфліктну ситуацію, доведення її до зацікавлених груп (осіб) та формування відповідної громадсько думки і об'єктивного ставлення до цих подій. Будь-яка спроба замаскувати чи приховати наявність конфлікту в суспільстві, колективі, родині неминуче веде лише до поглиблення конфронтації.
По-п'яте, це демократичність як принцип управлінського впливу на суб'єктів конфлікту. Вс механізми демократії за своєю сутністю і характером мають слугувати надійним засобом захисту інтересів не тільки більшості, а й меншості у соціальних структурах, а відтак, вони спрямовані на зняття суперечностей та антагонізмів, які розпалюють конфлікти.
Нарешті, слід ураховувати те, що управління конфліктами здійснюється не тільки установами і органами держави, а й на рівні громадянського суспільства, його нститутами і структурами. Тому, з огляду на функції суб'єктів, що реалізують конфліктний менеджмент, можна виокремити в ньому такі самостійні технологічні підход и (форми):
-легалізація конфліктів — визнання їх органами влади та інтегрування (зокрема через право) в систему державного управління та стимулювання;
-легітимація конфліктів — громадське виправдання, визнання конфліктів як соціального стимулятора і включення їх до механізмів суспільної регуляції;
- інституціоналізація конфліктів — створення системи організацій, установ, професійних груп з управління конфліктами, які б виконували чітко визначені та специфічно спрямовані функції;
-раціоналізація конфліктів — сприяння їх розгортанню та виявленню в межах соціального правового порядку, що склалися з метою перетворення стихійних форм та ідеальних аспектів конфлікту на раціональні, усвідомлені як особою, так і суспільством.
Отже, нститути громадянського суспільства справляють скоріше неформалізований часто нетрадиційний вплив на перебіг конфліктів, тоді як система державно влади і управління забезпечує офіційне і публічне регулювання конфліктних ситуацій.
Розв'язання регулювання конфлікту. В системі управлінських підходів та впливів стосовно конфлікту центральне місце посідає його розв'язання, адже далеко не всі конфлікти можна попередити, тому дуже важливо володіти методологією технікою виходу із конфліктних станів.
Кінцевий етап у динаміці конфлікту традиційно визначають як розв'язання, хоча серед нших форм закінчення конфлікту ще вказують на врегулювання, загасання, усунення, скасування і переростання в інше протиборство (що було вже розглянуто раніше).
Але перш за все розв'язання конфлікту нас цікавить як спільна діяльність його учасників, спрямована на припинення протидії та вирішення проблеми, що привела до зіткнення. Розв'язання конфлікту передбачає зацікавленість та активність обох сторін щодо поліпшення умов, у яких вони взаємодіють, та усунення причин конфлікту. Нерідко розв'язання конфлікту ґрунтується на зміні відносин опонентів між собою чи щодо об'єкта конфлікту. Отже, розв'язання конфлікту вимагає певних змін від самих протидіючих сторін (або ж однієї із них), корелювання їх позицій і вимог, що відстоювались у конфлікті.
Регулювання окремою формою розв'язання конфліктів, яку вирізнює те, що в усуненн суперечностей між опонентами бере участь третя сторона. її задіяння можливо як за згодою конфліктантів, так і без неї. Регулювання конфлікту можна визначити як усвідомлені дії керуючого суб'єкта з метою пом'якшення, послаблення боротьби чи переведення гострих стосунків в інше річище, або на інший рівень відносин. Отже, проблема регулювання конфлікту — це проблема обмеження його негативного впливу на суспільні відносини та перетворення на суспільно припустимі форми розвитку розв'язання. Конфлікт, що регулюється, є контрольованим конфліктом, а відтак, передбачуваним. Потенційні елементи регулювання присутні в будь-якому конфліктному процесі, якщо він певним чином вбудований у механізми соціального управління. Управління конфліктом шляхом регулювання об'єктивно надає цьому процесу форми, здатні забезпечити мінімізацію неминучих економічних, соціальних, політичних і моральних втрат.
Процес регулювання має такі необхідні етапи:
1) початкова дія — це виявлення і визнання конфлікту як реальності. Зафіксувати конфлікт як дійсний факт — не просте завдання, адже часто його прагнуть приховати як небажане явище;
2) об'єктивна аналітика конфлікту, яка є важливішою теоретичною передумовою для практичних дій;
3) інституціоналізація, під час якої визначаються правила і норми функціонування. Завдяки їй забезпечується розвиток конфлікту в формах і межах, сприятливих для дано суспільної системи, та гарантується передбачуваність конфліктного процесу;
4) легітимізація конфлікту передбачає визнання опонентами встановлених норм і правил взаємод та додержання їх. Крім того, суспільство починає розцінювати даний конфлікт як допустимий, отже, здійснюється його інтеграція в усталену систему громадського порядку;
5) створюється можливість раціоналізувати стихійний процес конфлікту в організований, що запобігає проявам агресивності та руйнівним наслідкам.
Усунення конфлікту слід відрізняти від розв'язання. Під першим розуміють такий зовнішній вплив на боротьбу, в результаті якого ліквідуються головні структурні елементи конфлікту. Така технологія впливу на конфлікт є доцільною за умов окремих ситуацій, що потребують швидких і рішучих дій щодо силового розведення сторін. Йдеться про загрозу агресії чи фізичного насильства, загибелі людей, знищення цінних об'єктів, ситуацію дефіциту часу або матеріальних можливостей.
Усунення конфлікту здійснюється за допомогою таких засобів:
- примусове вилучення із конфлікту одного із опонентів (переведення в іншій відділ, філіал, відрядження, звільнення з роботи);
- обмеження чи абсолютне виключення можливої взаємодії опонентів протягом тривалого часу (відправлення в довгострокове відрядження тощо);
- усунення об'єкта конфлікту (тієї матеріальної речі, цінності, через яку виник спір);
- скасування дефіциту, що відрізняв об'єкт конфлікту (тобто кожен з опонентів одержує можливість задовольнити свою потребу в бажаному об'єкті).
Ефективне застосування управлінського регулювання конфлікту, особливо на стад раціоналізації відносин, здатне підштовхнути сторони (чи одну з них) навіть до сприйняття не дуже вигідних пропозицій, але таких, що ведуть до припинення протиборства.
Слід відзначити, що в ході регулювання конфлікту певний ефект може дати поступове його послаблення шляхом переведення в інше річище взаємодії або на інший рівень стосунків. Широко використовується також метод послаблення гострих конфліктних стосунків через переорієнтацію обох сторін на зовнішню загрозу чи ворога (тактика пошуку «спільного супротивника»).
Цікавий аспект у регулюванні конфліктів, який стосується певних заходів щодо структурування конфліктуючих груп, виокремив А. Чуміков. Це дозволяє змінити «силовий потенціал» елементів конфлікту, і визначити ієрархію в структур суспільних зв'язків1. Крім того, шляхом структурування конфліктуючих груп виявляються реальний стан і взаємовідношення інтересів, зокрема спільних чи пріоритетних, що надає можливість на цих засадах знайти платформу для згоди співробітництва.
Розв'язання конфлікту як цілеспрямована дія з управління ним може бути оцінена через ступінь вирішеності конфліктної проблеми. Американський конфліктолог М. Дойч головним критерієм успішного розв'язання конфлікту вважає задоволення сторін його результатами. Деякі вітчизняні конфліктологи називають показниками конструктивного розв'язання конфлікту ступінь вирішеності (усунення) суперечності, яка лежала у підґрунті конфлікту, та перемогу в боротьбі того із опонентів, що був правий. З цим слід погодитись, адже чим повніше знята конфліктна суперечність, тим більше шансів для нормалізації відносин між учасниками і менше ймовірність переростання конфлікту в нове протиборство. Перемога ж правої сторони у конфлікті — це утвердження істини, справедливості, сприяння оптимізації соціально-психологічного клімату в колективі (групі, організації). Водночас слід пам'ятати, що у неправої сторони теж є сво нтереси, які не слід ігнорувати взагалі; доцільно спробувати у ход розв'язання конфлікту хоча б частково переорієнтувати мотивацію неправого опонента, це може запобігти у подальшому конфліктним зіткненням.
Більшість умов і чинників успішного розв'язання конфліктів мають психологічну природу, оскільки вони відображують специфіку поведінки та взаємодії опонентів. Серед них:
1) припинення конфліктної взаємодії: доки сторони вживатимуть будь-яких заходів (в тому числ насильницьких) одна проти одної, про розв'язання конфлікту не може бути й мови;
2) пошук близьких за змістом або спільних точок стикання в системі цілей та інтересів опонентів: якщо сторони бажають розв'язати конфлікт, їм слід зосередитися на нтересах, а не на особі опонента;
3) зниження рівня негативних емоцій та інтенсивність гострих реакцій, які переживаються стосовно опонента;
4) припинення вбачати в особі опонента «ворога», «супротивника»; адже проблему, через яку виник конфлікт, краще вирішувати разом, поєднавши зусилля;
5) об'єктивне обговорення проблеми, виявлення сутності конфлікту та виокремлення головних суперечностей: підвищує шанси конструктивного розв'язання конфліктної проблеми;
6) ураховання статусів (посадового становища) сторін конфлікту. Сторона, що посідає нижче становище, повинна усвідомлювати межі поступок, на які піде більш високостатусний опонент: адже занадто радикальні вимоги спровокують сильну сторону до відновлення конфліктного протиборства;
7) правильний вибір оптимальної стратегії розв'язання конфлікту (детальніше про це йдеться далі).
Нарешті, успіх конструктивного розв'язання конфліктів залежить від множини інших чинників, які здебільшого носять об'єктивний характер. Це організаційні, сторичні, юридичні, економічні чинники, наявність часу та фактор своєчасності, участь у розв'язанні конфлікту третьої сторони, рівновага сил (ресурсів) конфліктантів, культурний чинник, єдність базових цінностей опонентів, наявність досвіду та добрих стосунків, що мали місце напередодні конфлікту.
3.2 Соціально-правові технології попередження конфліктів
Досить поширеною є думка, що конфлікти легше попереджати, ніж розв'язувати. Ця теза не викликає сумнівів ні у пересічних громадян, ні у фахівців з різних галузей знань, що згідно зі своїми професійними інтересами і потребами мають справу з різними проявами конфліктності. Але ескалація конфліктів, яка характеризу сучасний світ, примушує дещо інакше тлумачити цю проблему. Очевидно, попередження конфліктів — не менш складне завдання, ніж їх розв'язання, а в чомусь навіть складніше.
Сучасна конфліктологія як узагальнююча і тому методологічно орієнтована наука намагається системно осмислити практичний досвід і теоретичні узагальнення, накопичені в спеціальних науках, що займаються проблемами попередження конфліктів, і на цій основі створити загальну модель превентивної (попереджувальної) діяльності. Слід відзначити, що в «практично орієнтованих» науках ця проблематика має виключно важливе значення, що іноді дає підстави говорити про снування в їх структурі навіть спеціальних дисциплін (субдисциплін), що займаються профілактикою. Тут перш за все слід згадати про профілактику протиправної поведінки як науковий напрям у системі юридичних наук, теорію практику психологічної корекції поведінки в психології, профілактику конфліктів у педагогіці, теорію конфліктів у політичних науках тощо. Тому говорячи про попередження конфліктів, загальні принципи і моделі такої діяльності слід розглядати на матеріалах конкретних сфер людської діяльності, адже головне в конфліктології — не знання абстрактних моделей і процедур, а вміння їх застосовувати до конкретних ситуацій.
Тут доречно зауважити, що існує певна неузгодженість позицій між теоретиками практиками. Це досить чітко можна помітити у сфері профілактики юридичних конфліктів зокрема і профілактики злочинності в цілому. Практики вважають, що ця діяльність — більшою мірою мистецтво, ніж наука, тому немає підстав для орієнтації на наукові узагальнення, оскільки ситуація завжди багатша на реальн обставини, ніж будь-яка теоретична модель. На це звернув увагу Верховний Суд США у справі Danbort & Merrel Dom, коли розглядав можливість використання даних науки як доказу: «немає підстав вважати надійною будь-яку теорію попередження злочинів, але аналіз конкретної ситуації має спиратися на наявн дані, серед них може бути і будь-яка наукова теорія». Тобто теоретичне знання не можна ігнорувати.
Не снує загального визначення превентивної діяльності, яке було б всеосяжним. Тому ми можемо прийняти визначення, яке фіксує загальну сутність цього явища може бути використане для початку розгляду превентивної (попереджувальної) діяльності: під пре-венцією (профілактикою, попередженнями) конфліктів слід розуміти такі види соціальної практики (діяльності), які, по-перше, мають цільовий характер (відвернення конфлікту — мета), а по-друге, справляють безпосередній або ж опосередкований вплив на чинники, що визначають перебіг конфлікту.
Найважливішими моментами аналізу будь-якої діяльності є визначення її мети та форм (процедур). Якщо в загальному вигляді визначення мети превентивної діяльності розкрито в самій семантиці цього терміна, то при його використанні в конкретних сферах людсько діяльності виникають певні труднощі. Мета має бути one-раціоналізованою, тобто вираженою в термінах, що відтворюють атрибути, характеристики цієї ситуації або сфери діяльності. Наприклад, у сфері попередження міжнародних конфліктів ця мета матиме розгорнутий вигляд.
Згідно з висновками аналітиків фонду Карнегі існують три мети превентивних дій у сфер міждержавних і внутрішньополітичних відносин:
а) попередження насильницьких конфліктів. Ця мета має певні аналоги у сфері соціальних відносин, де застосовується так зване початкове попередження конфліктів у сім'ї, школі тощо шляхом впливу на зовнішні умови існування цих інститутів. У політичній сфері це забезпечується підтриманням таких базових принципів організації життя держави, як верховенство права, поділ влади, демократія, захист прав людини та ін.;
б) попередження поширення конфлікту на його початковій стадії. Йдеться про використання непрямих засобів впливу. Наприклад, застосування «економічної блокади» з забороною постачання певних видів товарів, сировини може перешкодити переходу політичного протистояння в державі чи між державами у воєнну фазу (громадянську війну чи воєнний конфлікт держав);
в) попередження нових спалахів насильства після «погашення конфлікту». Політична історія кінця XX ст. свідчить про те, що найчастіше воєнно-політичні конфлікти спалахують з «вуглинок» минулих конфліктів. У такій ситуації можуть бути застосовані різн методи: використання миротворчих сил, реалізація планів роззброєння конфліктуючих сил, забезпечення «стабілізуючої присутності». В останньому випадку йдеться про різні форми присутності в конфліктних зонах: від діяльност благодійних та релігійних організацій до економічних інвестицій тощо.
Очевидно, таку ж мету має превентивна діяльність у будь-якій іншій сфері людського життя, оскільки в основі їх аналізу лежить єдина модель розгортання конфлікту. Наприклад, у сфері попередження злочинності цілі превенції досить умовно також можуть бути виділені в три групи: а) загальна превенція, тобто широке завдання соціальної профілактики відхилень у поведінці, інших соціальних деформацій; б) локалізація конфлікту — його безпосереднє гальмування або подолання на основ безпосереднього втручання правоохоронних органів, владних структур, громадськості, щоб незбалансованість інтересів не ініціювала порушення законодавства; в) боротьба зі злочинністю, тобто з рецидивами, організованою, професійною злочинністю.
Технолог превентивної діяльності попри всю їх різноманітність можуть бути зведені до двох типів: операційні та структурні. їх відмінність проявляється як відмінність моделей та цілей превентивної діяльності.
Операційн технології, їх іноді називають передкризовими стратегіями, застосовуються на тих стадіях розвитку проблемних ситуацій, коли за відсутності явних ознак конфлікту неможливо вирішити ті чи інші проблеми звичайними (традиційними) методами. За таких умов поведінка сторін стає неадекватною ситуації, вимагаючи відповідного втручання. Однак, якщо такі дії «третіх осіб» щодо допомоги сторонам у вирішенні проблем не спиратимуться на чітке уявлення про перспективу дій, тобто не будуть осмислені саме як превенція, то ситуація може навіть погіршитись.
Операційна технологія повинна створювати такі умови, за яких сторони виявляються здатними знайти вирішення проблеми. Така технологія має чотири ключові елементи:
1) організація превенції — суб'єкт відносин («третя сторона»), від якого виходить ініціатива превенції і який організує таку діяльність;
2) підхід (ідея, ідеологія, управлінське рішення, правова норма, законопроект тощо), який має стати основою компромісу інтересів;
3) наявність внутрішніх ресурсів для досягнення врівноважених інтересів сторін, а також для переходу на стадію самоорганізації, тобто відносини без участі «третіх сторін»;
4) більш-менш чітка програма превентивних дій, відповідних заходів тощо.
Наявність цих елементів створює цілісність технології, забезпечує можливість впливу на ситуацію. За своїм змістом технології зазначеного типу є досить різноманітними мають істотні відмінності залежно від сфери, в якій вони застосовуються. Важливим є те, що вони спираються на певні нормативні уявлення, модел поведінки, які часто фіксуються нормами позитивного права.
У практичній психології накопичено значний досвід проведення соціально-психологічних тренінгів. Базовими методами в цьому разі є групова дискусія і різні ігрові методи. В ході групової дискусії кожен має змогу відчути рольові відмінності учасників відносин і дійти до усвідомлення «неоптимальності» конфліктного вирішення проблем. Серед ігрових методів найбільш відомі метод ділової гри (хоча тут частіше моделюється функціональний конфлікт у тих чи нших видах професійної діяльності, ніж міжособистісні взаємодії) і метод рольової гри (в цьому разі моделюються різні ситуації конфліктного чи передконфліктного типу і проводиться колективне обговорення відповідно проблеми та реальної поведінки учасників).
Індивідуальне психологічне консультування широко використовується для корекції спілкування, оскільки метою психологічної допомоги є зміна як світосприйняття, так поведінки особи. Основу цього засобу становлять психотерапевтичні методи процедури.
Досить ефективним засобом є аутогенне тренування, яке найчастіше застосовується в комбінації з іншими методами, наприклад, методом самоаналізу поведінки. Але використання таких методів значною мірою залежить від психологічної культури особи, її здатності до саморефлексії.
Особливе значення в міжособистісних конфліктах у сфері трудової діяльності ма використання соціально-правових процедур. Наприклад, наявність детально регламентації процесу кадрових переміщень та ознайомлення з ним усіх працівників дозволяє запобігти конфліктам у ситуаціях, коли звільняється посада на неї претендують одразу кілька працівників. Досить важко регламентуються відносини керівника і рядових працівників, що можуть виходити далеко за меж функціональних обов'язків і створювати передконфліктні ситуації, наприклад, проблема сексуальних домагань, що, за свідченнями західних дослідників, набува рис серйозної соціальної проблеми. Але в цьому разі профілактичне значення матиме поширення інформації щодо юридичної відповідальності за такі дії, ознайомлення з судовою практикою. Суб'єктом такої профілактичної роботи найчастіше стають неурядові організації, хоча в деяких країнах (наприклад, США) відповідною профілактикою займаються державні органи.
Розглянут технології операційної превенції спираються на уявлення про конфлікт як можливий і до того ж найближчий у часі варіант розвитку ситуації в тій чи іншій сфері життєдіяльності. їх особливістю є те, що такі превентивні д відбуваються в дійсно передконфліктній ситуації.
Сучасна конфліктологія відзначає обмеженість такого підходу. Він повинен доповнюватися так званою структурною пре-в є н ц і є ю . Концепція «структурної превенції» має кілька базових положень: а) у розвитку будь-якої складної соціально системи можливий конфлікт; б) на основі пізнання закономірностей розвитку ц системи та її зовнішнього середовища може прогнозуватися конфлікт; в) в основ будь-якої стратегії поведінки стосовно таких об'єктів (наприклад, управлінськ процедури, стиль поведінки тощо) має бути присутнім принцип превенції; г) структурна превенція може реалізовуватись як стратегія зміни системи з метою попередження конфліктів і як стратегія адаптації системи до дії негативних зовнішніх і внутрішніх чинників; ґ) ця діяльність має тривалий, довгостроковий характер.
Західн дослідники вважають, що на відміну від операційної превенції структурна превенція передбачає наявність двох важливих суб'єктивних передумов. По-перше, якісно іншим повинен бути суб'єкт такої превенції. Його мають відзначати високий рівень превентивної культури, тобто усвідомлення важливост обов'язковості цієї діяльності і володіння знаннями та навичками саме превенц як спеціалізованої діяльності. По-друге, в суспільстві або певному соціальному середовищі мають панувати такі цінності, які можуть бути духовним фоном структурних змін як змісту цього виду превенції. Наприклад, профілактика злочинності в структурному аспекті може передбачати зміни в економіці, політиц тощо, але вони можуть дати ефект тільки за умов зміни ціннісних структур суспільства, де за рамки загальноприйнятного будуть виведені насильство, нетолерантність, агресія і т.ін.
Реалізація структурних програм превенції передбачає володіння чіткими уявленнями про закономірності розвитку відповідних соціальних систем. Таке знання не може базуватися на уявленнях на рівні «здорового глузду», а має бути науковим за своїм змістом, оскільки саме предметом наукового знання є структурн закономірності соціальних систем.
Структурна превенція найчастіше реалізується як певна програма на рівні не тільки суспільства в цілому, а й (частіше) його підсистем, окремих спільнот, організацій тощо. Так, досить показовим є приклад структурної превенції у сфер міжнародних відносин, яка все частіше стає предметом обговорення на рівн міжнародних організацій. Сучасна теорія попередження воєнно-політичних конфліктів виходить із того, що превенція можлива за умов реалізації трьох базових принципів суспільного життя: забезпечення добробуту, справедливості, суспільної безпеки. Тобто такі конфлікти є похідними від внутрішньо соціально-політичної ситуації в країні, її економічної та соціальної структури. Тому стратегії превенції, які зараз використовуються, включають до себе заходи, що мають на меті досягнення саме таких цілей.
Отже, огляд деяких проблем попередження конфліктів засвідчує необхідність розглядати цю діяльність як важливу складову будь-яких стратегій управління, реформування тощо. Очевидно, пре-венційна діяльність за деяких умов може бути навіть більш складною, ніж розв'язання конфлікту, але ці витрати (і матеріальні, й нтелектуальні) не йдуть ні в яке порівняння з тими втратами, що їх може принести конфлікт, якому дали можливість визріти.
Уміння керувати конфліктом може стати вирішальним для виживання організації в цілому.
Конфлікт також змушує службовців інтенсивно спілкуватися один з одним, знати один одного трохи більше. При цьому члени колективу починають краще розуміти своїх колег, стають більш чутливими до проблем інших людей. І нарешті, люди оцінюють необхідність розуміння норм і бажань іншого й неможливість бути вільними від суспільства, знаходячись у ньому. Жити й працювати разом непросто, цьому необхідно спеціально вчитися.
Сам по собі конфлікт не підсилює й не робить слабшою організацію. Службовці й менеджери повинні керувати конфліктом, робити його максимально корисним. Але навіть у ситуаціях із керованим конфліктом не треба допускати, щоб він вирував розростався.
Якщо добре знати все про конфлікт - причини та види, процес конфлікту, можливі стил поведінки у конфлікті, їх переваги й недоліки, етапи управління конфліктом, - можна спрямувати конфлікт у позитивному напрямку, вийти із ситуації не лише з невеликими втратами, а й досягти хороших результатів.
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
1. Армстронг Майкл / Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. Серия “Учебники и учебные пособия”. Ростов-на-Дону: “Феникс”, 1998. – 512 с.
2. Андрушків Б.М., Кузьмін О.Є. Основи менеджменту.-Л.:Світ, 1995.-295 с.
3. Андреев В.И. Конфликтология: искусство спора, ведення пе-реговоров. - М., 1995.
4. Анцупов А.Я., Шитилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. -М, 1999.
5. Бодди Д., Пэйтон Р. / Основы менеджмента: пер. с англ. / Под. ред. Ю.Н. Каптуревского СПб: Издательство “Питер”, 1999.
6. Вершигора Е.Е. / Менеджмент: Учеб. Пособие. – М.: ИНФРАМ-М, 1998. – 256 с.
7. Вюстенберг И. Управление стрессом в конфликтных ситуациях // Социальный конфликт. - 1996. - № 1.
8. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник – 3-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2000.
9. Основы менеджмента. Учеб. пособие/ Под ред. Верлоки В.С., Михайлова И.Д. - Х.: “Основа”, 1996.
10. Кредісов А.І. Історія вчень менеджменту.-К.: Знання України, 2001-300 с.
11. Конфліктологія: [Підручник для студентів вищ. навч. закл. К 64 юрид. спец.] / Л. М. Герасіна, М. І. Панов, Н. П. Осіпова та ін.; За ред. професорів Л. М. Герасіної та М. І. Панова. - Харків: Право, 2002. - 256 с.
12. Литвак Б.К. Управленческие решения- М, 1998-248 с.
13. Менеджмент/ под ред. профессора Максимцова М.М., профессора Игнатьевой А.В. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
14. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. – М.: "Дело", 1992.
15. Новак В.О. Основні теорії управління: Навч. посібник.-К.: НАУ, 2001- 236 с.
16. Нємцов В.Д., Довгань Л.Є. Сініок Г.Ф. Менеджмент організацій: Навч. посібник. – К: ТОВ УВПК „ЕксОб”, 2001. – 392 с.
17. Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.
18. Основы менеджмента/ Научн. ред. Радугин. – М.:. Изд.”Центр”, 1998.
19. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.
20. Шегда А.В. Основы менеджмента. Учебное пособие. – К.: О-во «Знание» КОО, 1998.
