Дипломная работа: Взаимоотношения сотрудников в коллективе

       Но из-за своей сверхактивности они быстро устают, их нервная система быстро истощается, что приводит к стрессу.

       Менеджеру не нужно  с таким работником спорить и навязывать свою точку зрения.  К холерику нужен мягкий подход, так как у него очень высокая самооценка.  Ни в коем случае нельзя задевать его самолюбие.  Необходимо направлять его энергию в нужное русло.

       Такому работнику целесообразно давать задания, с помощью которых он смог бы самореализоваться.

       Работники-сангвиники   в профессиональной деятельности прекрасные новаторы идей, активисты, организаторы, исполнители.  Легко  переносят  любые  нагрузки. 

       Работники-флегматики  в профессиональной деятельности упорны, настойчивы, последовательны, пунктуальны, отличаются дисциплинированностью и стремлением к высокому профессионализму.  С трудом переносят эмоциональные нагрузки, вызванные длительным общением  или  конфликтами.

       Флегматики отличаются уравновешенностью и терпеливостью.  В основе их действия лежит разум, который подавляет все их эмоции.

Такие люди редко совершают необдуманные поступки.  Им подходит работа начальника, который напрямую со своими подчиненными не взаимодействует.  Для этого у него есть специальный штат сотрудников, которые и осуществляют всю основную работу, а он только контролирует и направляет их деятельность.

       Подходит им и работа бухгалтера.

              Работники-меланхолики  в профессиональной деятельности стремятся к независимости, самостоятельности; отличаются ответст-венностью, дисциплинированностью.  С трудом переносят нагрузки, особенно эмоционального характера.  Меланхоликам подходит выполнение малоответственной работы, которая не требует точности и скрупулезности.  С  меланхоликом необходимо работать в спокойном режиме и не поручать ему ответственную работу.

       Учитывая эту типологию, руководители составляют модель поведения с сотрудниками.

       Портрет личности работника является полным, если включает в себя описание  социальных  параметров.

1.   Расположенность человека к общению, к людям,

его коммуникативные  качества.

       Автором типологии является  Карл  Юнг.

       а)  экстраверты  -  люди, ориентированные на общение, на взаимо-действие с другими людьми.  Их эмоции, настроение зависят от внешних обстоятельств.

       б)  интроверты  -  люди, ориентированные на собственные переживания, малообщительные, стремящиеся к независимости  от других людей.  Их эмоции и настроение зависят от личных внутренних переживаний.

       в)    амброверты  -  золотая  середина.

     2. Типология по социальным качествам, проявляющимся в совместной  деятельности.

       Была предложена  Виктором  Шеппелем.

       а)  коллективисты  -  общительные, коммуникабельные люди, готовые к сотрудничеству и эмоциональному взаимодействию.

       б)  индивидуалисты  -  люди, предпочитающие независимость, самостоятельность.  С трудом взаимодействуют с другими людьми, часто  проявляя  эгоистичность.

       в)  претензионисты  -  люди, предпочитающие быть в центре внимания, им  присуще  тщеславие, скептицизм, критичность.

       г)  подражатели  -  люди, умеющие строить отношения, угождать людям, имитировать поведение других, иногда идти на поводу.

       д)  пассивные  -  люди, отличающиеся неуверенностью, робостью, безынициативностью; стремятся к сотрудничеству, но не умеют отстаивать собственную позицию, брать на себя личную ответственность. 

       ж)  люди с трудным характером  -  изолированные, имеющие, как правило, завышенную или заниженную самооценку.  Амбициозные, конфликтные, эгоистичные  (завышенная  самооценка ).

3.  Типология  лидеров.

       Существует  3  основные  деления  лидеров.

       1. «Вожак»  -  люди, обладающие природными харизматическими способностями, даром внушения и убеждения.  Влияют словом и личным примером на подавляющее большинство группы  ( 90 - 100 % ).

       2.  Лидер  -  люди, обладающие способностями убеждения и мотивации других в первую очередь собственным примером, достижениями.  Оказывают эмоциональное влияние на большую часть коллектива  ( 60 - 70 % ).

       3.  Ситуативный  лидер  -  люди, обладающие некоторыми личностными качествами, которые приобретают решающее значение в определенных ситуациях  (в конфликтной ситуации, ЧП, экстремальной, неформальной ситуации ).

      

       Существует типология по эмоциональности и активности людей.  Типы опроса по следующим символам:

       А   -  высокая активность, подвижность человека

       Э   -  эмоциональность

       Пв -  первичность впечатлений 

       Вв  -  вторичность впечатлений

       Первый  тип  -  легко  возбудимый

       -  эмоциональность  -  высокая  ( Э+ )

       -  А-, Пв

             Сентиментальный

       -  Э+  -  мимика

       -  А-

       -  Вв

               Деятельный   -  хороший, идеальный работник

       -  Э+

       -  А+

       -  Пв

               Страстный  -  увлекающаяся  натура

       -  Э+

       -  А+

       -  Вв

                Сангвиник 

       -  Э-

       -  А+

-     Пв

                Флегматик

       -  Э-

       -  А+

-     Вв  -  вторичность  переживаний 

                 Аморфный  -  самый трудный, беспечный тип

       -  Э-

       -  А-

       -  Пв

                 Апатичный

       -  Э-

       -  А-

       -  Вв

       Выявить  эмоциональные  особенности характера человека можно с помощью профессиональной методики  психогеометрия.

Разработал  немецкий  ученый  Дигенгер.

       Эта профессиональная методика, определяющая эмоциональные свойства личности на основе спонтанного выбора стандартных геометрических фигур.

          - Треугольник выбирают люди, обладающие лидерскими и коммуникативными способностями.  Отличаются  эмоциональностью.

         -  Квадрат  выбирают спокойные, уравновешенные люди, неэмо-циональные.  Обладают твердостью характера, аналитическим складом ума; выборочный круг общения.

         - Круг выбирают люди с повышенной потребностью в эмо-циональном общении, обладающие впечатлительностью, эмоциональной чувствительностью, заботливостью, умением сочувствовать.

          -  Прямоугольник выбирают люди, характеризующиеся непосле-довательностью эмоций.  «Люди настроения».  Отличаются любозна-тельностью, открытостью, впечатлительностью.  Имеют избранный круг общения.

          -        Ломаную линию выбирают люди творческие, обладающие нестандартным складом ума, отличаются мечтательностью, импульсивностью, перепадами настроения.  Круг общения широкий, и они всегда выделяются в коллективе.

Учитывая типологию работников по биологическим, социальным и эмоциональным параметрам можно разработать определенную модель поведения с ними, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений в коллективе.

 

3.      ПОНЯТИЕ О МАЛЫХ  ГРУППАХ. ФЕНОМЕНЫ МАЛЫХ ГРУПП. УПРАВЛЕНИЕ МАЛЫМИ ГРУППАМИ.

3.1. Виды групп

Малая группа может быть определена как набор из двух или более индивидуумов, которые взаимо­действуют друг с другом таким образом, что каждый из них ока­зывает влияние и сам подвергается влиянию каждого другого. Численность малых групп составляет, как правило, от трех до восьми человек, хотя их может быть и пятнадцать, и двадцать. Но группы с численностью более двадцати человек обычно не оп­ределяются как малые. Причина этого состоит в том, что не­посредственное взаимодействие (взаимодействие лицом к лицу) членов группы и личное воздействие, которые являются отличи­тельными чертами малой группы, проявляются со значительно меньшей вероятностью, когда взаимодействуют более двадцати че­ловек. Малые группы обычно существуют довольно продолжительный период времени, их члены встречаются на более-менее регулярной основе, обычно в одном и том же месте. И хотя отдельные члены группы могут приходить и уходить, группа остается. Кроме того, группа обычно представляется ее членами как единое целое, в ней существует четкое разграничение ролей. И, наконец, группа обладает некоторой самодостаточностью, которая позволяет ей приспособиться к изменяющемуся окружению. Из этого следует, что далеко не все объединения численностью не более двадцати человек подпадают под определение малой группы.

Один очевидный вопрос, на который не­обходимо ответить состоит в том, почему вообще люди в органи­зациях объединяются в группы, а не работают каждый сам по се­бе? С теоретической точки зрения этот вопрос касается того, как работа групп отличается от работы индивидуумов, с практи­ческой - является ли работа в группах более эффективной, чем индивидуальная? В основном, как показали исследования, решение вопроса о том, какая форма работы, групповая или индивидуаль­ная является более эффективной, зависит как от самой выполняе­мой работы, так и от ряда личностных и ситуационных факторов. Наиболее частыми причи­нами, которые заставляют людей объединяться в группы, являются следующие их потребности в:

достижении целей;

-  усилении власти;

-  обеспечении безопасности;

-  самоуважении;

-  общении;

-  получении определенного статуса.

Объединяясь в группы, люди чувствуют себя сильнее и увереннее перед лицом трудностей и препятствии. Кроме того, принадлежность к определенной группе, например к профессиональной ассоциации, может обеспечивать ее члену престижное положение в обществе, в коллективе, среди друзей и родственников. При этом одновременно будет удовлетворяться и потребность в самоуважении Объединение в группы может также увеличивать власть ее членов, то, чего подчас трудно добиться одному, вместе, оказывается, добиться намного про­ще. Именно поэтому люди объединяются в союзы, коалиции с тем, чтобы усилить свою власть для достижения поставленных целей. Обыч­но, объединяясь в группы, люди удовлетворяют не одну, а сразу не­сколько насущных потребностей. Например, объединяясь в профес­сиональные союзы, работники одновременно могут удовлетворять свои потребности в защите прав и социальных гарантий, усилении своей власти для достижения конкретных целей, таких, как улучшение ус­ловий труда на предприятии, а также потребности в самоуважении и общении.

В организациях существует множество делении малых групп. Одним из наиболее важных явля­ется деление на группы формальные и неформальные. Формальные группы - это обычно те группы, существование которых пре­дусмотрено организацией. Люди в таких группах занимают четко предписанные положения. Среди формальных групп можно выделить группы, функционирующие на относительно постоянной основе, например менеджер и те, кто ему непосредственно подчиняются, и временные группы, сформированные на время выполнения тех или иных задач. Примером временной группы может служить группа студентов, объединившихся для совместной работы на время подготовки коллективного доклада и его презентации.

Неформальные группы возникают в орга­низациях на основе общих интересов людей, дружеских связей или других общественных нужд. Неформальные группы не содержатся в штатном расписании организации. Они создаются для удовлетворения социальных потребностей и общения людей, например группа сотрудников, окон­чивших одно и то же учебное заведение, группа коллег, объединившихся для совместного проведения отпуска, для участия в спортив­ных соревнованиях и т.п. В них существуют свои неписа­ные правила и нормы, касающиеся допустимого поведения и обя­занностей. Такого рода группы нельзя недооценивать, так как они оказывают существенное влияние на поведение людей в организации и эффективность ее работы, подчас не менее важное, чем группы, формально предусмотренные в организационной структуре.

Межличностные отношения Межличностные отношения между людьми складываются в процессе длительного взаимодействия между собой и зависят от некоторых признаков той социальной группы, которой человек принадлежит.

       Следует различать понятия малой группы  или  коллектива.

       Малые группы  классифицируются  на:

       1.  условные  или  реальные  малые  группы,

       2.  формальные  или  спонтанно  созданные  группы,

       3.  созданные под влиянием общей деятельности  или  под влиянием естественных  обстоятельств.

       Характерные признаки малых групп:

       -   небольшое количество членов группы  ( от 2 до 5 человек ),

       -   наличие общих интересов, симпатий и привязанностей друг к другу  ( т.е.  психологическая совместимость членов этой группы ),

       -   как правило, условное и нестатичное существование.

        Руководитель должен знать, что малую группу выявить трудно, но ещё труднее  -  ею  управлять, так как малая группа имеет неформальную структуру.

       Формальная структура  в группе четко разграничивает обязанности каждого ее члена, ответственность, значимость в связи с востребованными в этой группе качествами.

       Неформальная структура  группы определяет психологический и личный статус человека в ней в зависимости от его отношения к людям и проявления душевных и нравственных качеств.

       У каждой малой группы складывается своя идеология  и  психология.

       Идеология  группы  -  совокупность взглядов и мнений большинства членов этой группы на осуществление общей коллективной деятельности.

       ЦОЕ  -  ценностно-ориентационное единство группы, которое показывает совпадение мнений людей относительно общественных проблем, ценностей  и т.д.   Чем выше  ЦОЕ, тем более дружная и сплоченная группа.  В такой группе, как правило, благоприятный психологический климат.

       Психология  группы  -  совокупность протекающих социально-психологических явлений, возникающих по мере функционирования группы и психологические  «притирки»  людей друг к другу. 

       На психологию  группы  оказывают  влияние:

       -   неформальный лидер, который всегда присутствует в малой группе;

       -   нормы поведения и общения, принимаемые большинством.

       По отношению к отдельно взятой личности малые группы подразделяют на следующие  типы:

       1.   Референтная  -  та группа, которую человек принимает, считает лучшей, гордится ею.

       2.   Нереферентная  -  человек такую группу не принимает до конца, к делам группы он проявляет безразличие, равнодушие, но подчиняется обстоятельствам.

       3.   Антиреферентная   -   человек не просто не принимает группу, а отвергает её, самоизолируется от контактов с группой.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8