Дипломная работа: Стимулирование труда работников промышленных предприятий
Численность работающих за анализируемый период увеличилась с 156 человек в 2003 году до 173 человек в 2006 году за счет увеличения численности рабочих-сдельщиков, подручных, вспомогательных рабочих.
Рисунок 4 – Динамика ФОТ рабочих, ФОТ производственных рабочих-сдельщиков и ФОТ производственных рабочих-повременщиков в период с 2003 года по 2006 год
ФОТ рабочих за анализируемый период увеличился с 234739 грн в 2003 году до 375401 грн в 2006 году; ФОТ производственных рабочих-сдельщиков и ФОТ производственных рабочих-повременщиков увеличивались с
182164 грн (15447 грн) в 2003 году до 274808 грн (19484 грн) в 2006 году соответственно за счет увеличения ФОТ основного по сдельным расценкам, ФОТ дополнительного производственных рабочих-сдельщиков при уменьшении ФОТ основного и дополнительного производственных рабочих-повременщиков.
ФОТ производственных рабочих-сдельщиков за анализируемый период увеличился с 182164 грн в 2003 году до 274808 грн в 2006 году за счет увеличения ФОТ основного по сдельным расценкам (с 141323 грн до 218714 грн) и увеличения ФОТ дополнительного (с 13827 грн до 52924 грн) в том числе: премия уменьшилась с 23031 грн до 16386 грн, увеличились доплаты за вредные условия труда с 0 грн до 7239 грн, увеличились доплаты за работу в ночное время с 0 грн до 61 грн, увеличились прочие доплаты и надбавки с 3024 грн до 29238 грн.
Рисунок 6 – Динамика структуры ФОТ производственных рабочих-повременщиков в период с 2003 года по 2006 год
ФОТ производственных рабочих-повременщиков за анализируемый период увеличился с 15447 грн в 2003 году до 19484 грн в 2006 году за счет увеличения ФОТ основного с 0 грн до 15631 грн, ФОТ дополнительного с
0 грн до 3680 грн при увеличении ФЗП.
По результатам проведенного детального анализа фонда оплаты труда механосборочного цеха сварочного производства в период с 2003 года по 2006 год по фактическим результатам работы можно сделать вывод, что данное структурное подразделение АО КЗТС функционирует эффективно и у него наметилась тенденция к стабильному экономическому росту, о чем свидетельствует увеличение среднемесячной заработной платы с 175,72 грн в 2003 году до 255,27 грн в 2006 году.
2.3 Исследование механизма трудовой мотивации действующей на предприятии
С позиции современной экономической теории и международного опыта мотивационный механизм следует рассматривать как упорядоченную совокупность мотивов достижения сложной цели. Как и любая система, мотивационный механизм должен обладать свойствами рациональной целостности обособленности его элементов.
Решающее влияние на трудовую мотивацию оказывает система управления трудом, сердцевиной которой является оценка и оплата труда.
Система оценки и оплаты труда, действовавшая на предприятиях бывшего СССР, была далеко не совершенной и не отвечала потребностям социологических опросов, считали ее неэффективной и несправедливой. Давно назревшая необходимость разработки и внедрения нового механизма оценки и оплаты труда работников промышленных предприятий со своей очевидностью проявилась при переходе к рыночным отношениям [7].
Действовавшая в доперестроечные годы система оценки, организации оплаты и стимулирования труда, весьма слабо связанная с конечными результатами работой структурных подразделений и предприятия в целом и в силу этого неизбежно порождавшая уравнительность в распределении, пришла в противоречие с рыночными преобразованиями в экономике и явно, не соответствовало новым социально-экономическим условиям хозяйствования.
Безусловно, нельзя утверждать, что проблеме совершенствования системы оценки и оплаты труда в АО КЗТС, в прежние годы не уделялось внимания. Определенная работа велась постоянно, однако, во-первых, она во многом носила локальный характер и, во-вторых, не выходила за рамки традиционной фиксированной тарифно-окладной системы. Сегодня необходимо кардинальным образом изменить сам принцип формирования механизма оплаты и стимулирования труда. Это означает, что должна быть установлена прямая материальная связь доходов каждого из них от качества труда и конечных результатов, как структурных подразделений, так и предприятия в целом. В таблице в качестве примера показана динамика месячной заработной платы отдельных категорий работников акционерного общества в зависимости от конечных результатов работы.
Реальные предпосылки для кардинальной реорганизации внутрифирменной системы оценки, оплаты и стимулирования труда, ее формирования таким образом, чтобы она целенаправленно содействовало достижению оптимального сочетания личных и коллективных интересов, были созданы в результате преобразования в АО с коллективной собственностью работников. Приватизация предприятия значительно расширила возможности использования неординарных подходов к созданию мотивационного механизма, отвечающего современным требованиям [10].
Методические подходы к формированию и регулированию фонда оплаты труда работников АО КЗТС в условиях самостоятельности предприятия базируется на концептуальных положениях:
– работникам, состоящим в трудовых отношениях с АО, обеспечивается в соответствии с Кодексом законов о труде Украины, Законом Украины “Об оплате труда”, гарантированная минимальная заработная плата; оплата труда работникам АО производится в пределах имеющихся средств, но не ниже предусмотренных тарифными соглашениями при условии выполнения производственных заданий и полной отработки фонда рабочего времени [2];
– уровень заработной платы работников АО максимальными размерами не ограничивается; в условиях акционирования сохраняются тарифные ставки рабочих и должностные оклады специалистов и служащих.
Приоритет в оплате труда отдан рабочим-сдельщикам, труд которых отличается интенсивным характером и непосредственно связан с изготовлением конкурентоспособной продукции [15].
Основываясь на применяемых сдельной и повременной формах оплаты труда, в рамках действующей в АО системы формирования и регулирования фонда оплаты труда используются:
– сдельно-премиальная для оплаты труда рабочих основного производства (станочников);
– косвенно-сдельная для вспомогательных рабочих, труд которых оказывает влияние на производительность основных рабочих;
– нормативно-сдельная для оплаты труда рабочих ремонтных групп;
– повременно-премиальная для отдельных профессий основного производства, а также для вспомогательных профессий, руководителей, специалистов, служащих;
– прямая повременная – для оплаты вспомогательных рабочих, непосредственно не влияющих на производственный процесс (уборщики, сторожа).
К числу основных нетрадиционных форм и методов оплаты и стимулирования труда, используемых в системе внутрифирменного управления, относятся:
– установление более четкой зависимости величины средств, направленных на оплату труда работников от конечных результатов их деятельности на основе разработанной системы “плавающих” коэффициентов, с помощью которых корректируются базовые тарифные ставки и должностные оклады;
– установление дополнительного поощрения за разработку творческих идей и инициатив, их внедрение в производство;
– установление надбавок работникам за профессиональное мастерство;
– введение комплекса стимулирующих положений по оплате труда и предоставлению льгот рабочим-станочникам в целях усиления их материальной заинтересованности;
– установление окладов взамен тарифных ставок квалифицированным рабочим, занятым на особо важных и ответственных работах;
– внедрение системы признания трудовых заслуг, основанную на рейтинговой оценке результатов внутрифирменного трудового соперничества.
Как следует из выше изложенного, методика формирования и регулирования фонда оплаты труда работников базируется на двух позициях:
– поставить оплату труда каждого структурного подразделения в прямую зависимость от результатов труда;
– предусмотреть порядок распределения премиальных средств между коллективами, обеспечивающий зависимость размера поощрения от их непосредственного вклада в общие конечные результаты работы подразделения.
Система формирования и регулирования фонда оплаты труда, включает три блока: систему формирования и распределения фондов и заработной оплаты структурных подразделений предприятия; систему стимулирования труда работников акционерного общества; систему признания трудовых заслуг по итогам трудового соперничества.
Фонд оплаты труда образуется за счет двух источников: себестоимости продукции и прибыли акционерного общества.
В процессе совершенствования механизма оплаты и мотивации труда решается и анализируется как одна из наиболее важных задач перехода от паргерналистических установок к критериям эффективности производства, то есть внедрения в систему оплаты и стимулирования труда таких форм и методов, которые бы целенаправленно содействовали развитию творческой инициативы и предприимчивости работника, повышению их заинтересованности в продуктивной работе, созданию конкурентоспособной продукции, увеличению объема производств и продаж, а в конечном счете – обеспечению устойчивого функционирования завода в нынешних сложных условиях хозяйствования. Работа в этом направлении на заводе ведется постоянно.
С целью решения все усложняющегося в нынешней экономической ситуации стратегических задач по поддержанию конкурентоспособности и экспортного потенциала акционерного общества с 2004 года внедрена принципиально новая система оплаты труда, предусматривающая строгую зависимость от уровня заработной платы всех трудящихся – от руководителя до рабочего – от выполнения объемов производства [16].
Отличительной особенностью разработанной системы являются следующие положения:
– во-первых, обеспечение единого методического подхода к планированию объема производства, численности и фонда заработной платы по цехам и отделам всех структурных подразделений предприятия;
– во-вторых, расчет под утвержденный плановый объем производства нормативной численности производственных рабочих-сдельщиков;
– в-третьих, определение нормативной численности прочих категорий работающих в зависимости от расчетной нормативной численности рабочих-сдельщиков;
– в-четвертых, определение основного состава и уровня заработной платы всех категорий работников завода в зависимости от загрузки производственных рабочих-сдельщиков и их заработной платы, то есть от загрузки цехов;
– в-пятых, применение плавающих” коэффициентов, с помощью которых корректируются базовые тарифные ставки и должностные оклады при расчетах планового и фактического фондов заработной платы.
Это означает, что уже на стадии планирования закладывается возможность при соблюдении нормативной численности выполнении плановых объемов производства получить заработную плату в двойном размере.
Тем самым мотивируется их заинтересованность в выполнении заданных объемов работ.
Профессия сдельщика – ключевая на предприятии, поэтому именно она поставлена в основу формирования новой системы оплаты труда. От сдельщиков, их загрузки, профессионализма в работе зависит, в конечном счете, благосостояния акционерного общества и размер заработной платы каждого трудящегося. Поскольку уровень заработной платы всех прочих категорий работников поставлен в прямую зависимость от загрузки цехов и выполнение ими плановых объемов производства; новый методический подход к формированию и распределения фонда оплаты труда является достаточно сильным мотивирующим фактором и для всех остальных категорий работников акционерного общества – руководителей структурных подразделений в плане усиления их материальной заинтересованности в обеспечении загрузки цехов; работников маркетинговой службы – в заключении выгодных для предприятия контрактов; конструкторских, технологических отделов – в создании новой конкурентоспособной продукции, отвечающей критериям высокого качества при минимизации затрат [17].
В современных условиях организация эффективной работы осуществляется на основе иерархической структуры, в которой от управляющих подсистем к управляемым передается информация о необходимом уровне эффективности. Информация о достигнутых характерных результатах и затратах передается по каналам обратной связи. В зависимости от соотношения между необходимыми и фактическими характеристиками эффективности устанавливаются поощрения и санкции
(см. рисунок 7).
Рисунок 7 – Схема стимулирования эффективной производственной деятельности
Из рассмотренной структуры экономических систем и принципа соизмерения затрат и результатов следует, что для эффективной деятельности любого подразделения предприятия и отдельного сотрудника должны быть определены:
– границы хозяйственной самостоятельности в отношении ассортимента продукции, методов ее изготовления, организации оплаты труда;
– необходимые результаты деятельности (характеристики изделий, объемы и сроки изготовления, экологические параметры);
– необходимые затраты трудовых и материальных ресурсов, определяемые в зависимости от норм затрат ресурсов на единицу продукции и объема ее выпуска;
– формы и условия стимулирования роста эффективности. В частности, исходя из границ экономической самостоятельности, определяются возможные стимулы повышения качества, экономии ресурсов, увеличение объема продукции;
– система взаимной ответственности за выполнение принятых обязательств.
Объем необходимых затрат и стимулы их экономии должны быть известны управляемому объекту до начала работы и оставаться стабильными при неизменности условий ее выполнения. Каждое изменение этих условий и плановых результатов должно сопровождаться изменениями необходимых затрат. Технический прогресс выражается в уменьшении затрат ресурсов труда, материалов, энергии на единицу полезного эффекта.
Реально этот процесс происходит в результате уменьшения норм затрат ресурсов. Управление производством осуществляется таким образом, что рост эффективности не может быть практически ощутимым без изменения норм затрат труда, материалов, энергии.
Следовательно, чтобы обеспечить заинтересованность управляющих, специалистов и рабочих в реализации новых научных и технических идей, необходимо создать условия для их заинтересованности в снижении норм затрат ресурсов на единицу полезного эффекта продукции.
3 СТРАТЕГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ВНУТРИФИРМЕННОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ
3.1 Усовершенствование механизма взаимосвязи стратегии предприятия и системы оплаты и стимулирования труда
Стратегические возможности и обеспечение устойчивого развития предприятия в условиях жесткой конкуренции в решающей степени предопределяется тем, насколько полно в системе внутрифирменного менеджмента решены задачи управления персоналом, системы оплаты труда, формирования стратегии управленческой компетенции, отбора и воспитания работников, способных на высоком профессиональном уровне провести стратегические изменения. Как подчеркивают специалисты, предприятие, агрессивно действующее в своей сфере, новаторское в научно-техническом отношении, ориентированное на качество, а не на количество выпускаемой продукции, адаптивное по внутреннему строению своих управленческих систем, все в большей степени зависит от человеческого фактора. Поэтому не только характер стратегий, тип организационных структур, процедур планирования и контроля, но и новшества и изменения должны постоянно анализироваться и совершенствоваться при формировании организационных систем управления.
Для усовершенствования механизма взаимосвязи стратегии предприятия и системы оплаты труда важную роль играет характер воззрений персонала – его стремление либо к стабилизации достигнутого, либо к радикальным новшествам; враждебное, нейтральное или полное энтузиазма отношение к переменам; готовность к риску, поиск его или, напротив, всяческое устранение; ориентация на прошлый опыт или на творческое освоение будущего. Поэтому при реализации управленческих новшеств, особенно такого кардинального, как стратегическое управление, связанного с переориентацией всего мышления с внутрипроизводственных на внешние проблемы фирмы, требуется огромная целенаправленная работа по преодолению сопротивления изменениям, формированию новой организационной культуры [11].
