Дипломная работа: Стимулирование труда работников промышленных предприятий
При определении КТУ учитываются: производительность труда работника; качество продукции; соблюдение им трудовой и производственной дисциплины; отношение к своим служебным обязанностям.
Оплата труда подрядного коллектива производится только по конечному результату, то есть за полностью завершенный объем работ, изготовленную и принятую ОТК, заказчиком продукцию.
7 Бестарифная система оплаты труда. Как показывает практика, в условиях оплаты труда по тарифам и окладам довольно сложно избавиться от уравнительности, преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и коллектива в целом. Бестарифная СОТ стремится устранить это противоречие.
Основой бестарифной СОТ является квалификационный уровень, который характеризует фактическую продуктивность работника. Квалификационный уровень определяется делением фактической заработной платы работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы. По квалификационным уровням все члены коллектива разделяются на квалификационные группы.
Повременная форма оплаты труда. Работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени.
8 Простая повременная система оплаты труда. Размер заработной платы рабочего зависит от тарифной ставки, соответствующему присвоенному квалификационному разряду, и отработанного им рабочего времени.
9 Повременно-премиальная система оплаты труда определяется по формуле:
, (5)
где
– коэффициент премиальных доплат к простой
повременной СОТ.
Рабочие-повременщики могут премироваться за:
– результаты работы обслуживаемых или рабочих мест, участков, цехов;
– выполнение нормативных заданий;
– соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудования, продление его межремонтных сроков эксплуатации;
– экономию материальных ценностей (материалов, топлива, электроэнергии).
Применение повременно-премиальной СОТ требует правильной тарификации рабочих, использования обновленных норм обслуживания, нормативов численности и нормированных заданий.
10 Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов.
Премирование. Премирование выполняет функции обеспечения заинтересованности работников в результатах труда, соблюдения плановых пропорций, четкой работы в заданном режиме.
Премии классифицируются в зависимости от их экономического и функционального назначения. Они могут носить общий характер (за достигнутые результаты работы предприятия) и частный (премии за создание и внедрение новой техники).
Необходимо заметить, что в последние годы премирование перестало отвечать современным требованиям. Пересмотр системы премирования и методов стимулирования труда должен идти по двум направлениям:
– создания премиальных систем, обеспечивающих высокое качество продукции;
– предоставлении разнообразных льгот, соответствующих потребностям работников.
Подобные направления, с одной стороны, заинтересовывают работников в эффективном труде, а с другой – способствуют закреплению на предприятии тех, кто умеет и хочет работать.
Системы оплаты труда и премирования должны быть тщательно согласованны с особенностями и задачами производственной деятельности предприятия, что во многом определяет их эффективность и целесообразность.
1.2 Современные подходы к мотивации труда работников
Изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет выявить точно, что же побуждает человека к труду. Но исследование поведения человека в труде дает общие подходы к мотивации и позволяет создавать конкретные модели мотивации сотрудника.
Существуют различные подходы к мотивации труда. Психологи утверждаю, что человек испытывает потребность в ситуации, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток в чем-то. Потребности можно классифицировать как первичные (природные) и вторичные. Первичные потребности по своей природе физиологические и, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде и т.д. Вторичные потребности имеют психологический характер. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности. Потребности, как известно, нельзя наблюдать или измерить непосредственно. Об их существовании судят по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, выявили, что потребности служат мотивом к действию. Когда человеком ощущается потребность, она пробуждает в нем состояние нацеленности, устремленности. В связи с тем, что потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, менеджеры призваны обеспечивать такие ситуации, которые позволили бы людям осознавать, что они способны удовлетворять свои потребности посредством такого своего поведения, которое ведет к достижению целей организации.
Конкретный способ, посредством которого человек удовлетворяет свою конкретную потребность, выявляется им методом проб и ошибок, исходя их жизненного опыта. Создание рабочих мест с более сложными задачами и ее повышенной ответственностью обеспечивает благоприятный мотивационный эффект для многих работников, но не для всех.
В рамках анализа мотивации нельзя не упомянуть о применении различных вознаграждений для побуждения людей к эффективной трудовой деятельности. При анализе мотивации термин “вознаграждение” имеет широкий смысл, не ассоциируясь только с деньгами. Вознаграждение – все то, что человек считает для себя ценным. Два типа вознаграждения: внутреннее и внешнее. Внутреннее обеспечивает сама работа, чувство достижения высокого результата, содержательности и значимости выполняемой трудовой деятельности, самоуважения. Самый элементарный способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание благоприятных условий для работы и точная, конкретная постановка задач. Внешнее вознаграждение обеспечивается организацией. В рамках внешних вознаграждений заработная плата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы, признание, дополнительные льготы.
Современные концепции мотивации характеризуются двумя основными направлениями. Содержательная концепция мотивации, по которой внутренние побуждения человека побуждают его действовать определенным образом, и процессуальная концепция мотивации, основывается на поведении человека в группе в соответствии с его восприятием действительности и образовании, опытом и внешним поведением. Содержательная концепция мотивации базируется на создании первичных и вторичных потребностей человека, которые служат мотивом его действий. Человек хочет удовлетворить свои потребности, и, если менеджер обеспечивает условия для реализации его потребностей, то тем самым он мотивирует деятельность работника определенным образом, в зависимости от того, каковы условия и насколько они согласуются с потребностями человека. В рамках теории содержания мотивации анализируются факторы, воздействующие на мотивацию. Упор делается на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Изучается структура потребностей, их содержание, механизм связи потребностей с мотивацией человека к трудовой деятельности, выявляется то, что внутри человека побуждает его к деятельности. Среди наиболее известных теорий мотивации этой группы первое место принадлежит теории иерархии потребностей, разработанной А. Маслоу(см. рисунок 1).
Рисунок 1 Иерархия потребностей по Маслоу
Теория Маслоу не раскрывает природу тех или иных потребностей; главное в ней демонстрация того, как те или иные потребности способны воздействовать на мотивацию человека к трудовой деятельности и как влиять на человека за счет предоставления ему возможностей удовлетворять свои потребности конкретным образом.
Хотя концепция Маслоу активно повлияла на прогресс теории и практики современного управления, в ней оказалось немало уязвимых моментов. Определим взаимосвязь разных средств мотивирования работников с пирамидой Маслоу (см. таблицу 1).
Таблица 1 – Взаимосвязь средств мотивирования работников и групп потребностей
Группы потребностей |
Форма проявления потребностей | Средства удовлетворения потребностей |
| Самовыражение | Стремление к достижению результатов | Предоставление творческой работы |
| Признание и самоутверждение | Желание занимать определенное положение в коллективе | Присвоение рангов, званий |
| Принадлежность и причастность | Стремление к установлению дружеских отношений | Формирование неформальных групп |
| Безопасность и защищенность | Стремление к предотвращению опасных изменений | Создание системы страхования |
| Физиологические потребности | Желание регулярно и качественно питаться | Обеспечение необходимых систем питания |
Интересна так же теория Альдерфера, которая основывается на посылке, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы.
В отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, Альдерфер полагает, что имеют место три группы потребностей: потребности существования, связи и роста. Все три группы потребностей расположены иерархически. Но по Маслоу, происходит движение от потребности к потребности исключительно снизу вверх. Альдерфер же полагает, что при наличии неудовлетворенности потребности более низкого уровня, на что и переключается внимание человека. По Альдерферу иерархии потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Процесс движения вверх по уровням потребностей, а процесс движения вниз процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность. Данный подход существенно расширяет возможности мотивирования людей в организации. Так, когда у организации не имеется достаточных ресурсов для удовлетворения потребности человека в росте, он может переключиться на потребность связи. Организация в состоянии предоставлять ему условия удовлетворения данной потребности, наращивая потенциал мотивирования данного человека. Теория Альдерфера открывает для менеджеров новые варианты поиска эффективных форм мотивирования. Достаточно известной концепцией потребностей, определяющих мотивацию человека к трудовой деятельности, выступает и концепция МакКлелланда, направленная на изучение влияния соучастия и потребности к власти. В соответствии с его идеями данные потребности оказывают серьезное воздействие на его поведение, побуждая предпринимать усилия и осуществлять действия, которые приводят к удовлетворению таких потребностей. МакКлелланд трактует эти потребности как приобретенные под воздействием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, облегчая стремление человека достигать стоящих перед ним целей более рациональным образом, чем это было раньше. Люди, имеющие высокую потребность достижения, способны на работу, несущую в себе элементы инноваций, что позволяет им самостоятельно ставить цели. Но им трудно заниматься работой, где нет ощущаемого результата, наступающего быстро. МакКлелланд полагает, что данная потребность может характеризовать не только отдельных людей, но и отдельные общества. Те общества, где высока потребность достижения, как правило, располагают эффективной экономикой, и наоборот. Наличие у работников высокой потребности достижения обычно оказывает серьезное влияние на активность и результативность их труда.
По МакКлелланду, для успеха менеджера особую роль играет развитая потребность властвования. Потребности достижения, соучастия и властвования не исключают друг друга и не расположены иерархически. Проявление влияния этих потребностей на поведение человека во многом зависит от их взаимовлияния. Если человек находится на руководящей работе и имеет высокую потребность осуществления управленческой деятельности целесообразно, чтобы потребность в соучастии была у него выражена слабо. Следовательно, нужно принимать во внимание и взаимовлияние потребностей при анализе мотивации человека, при анализе поведения и выработки методов управления.
Многие считают, что удовлетворенность человека своей работой, состоянием, окружением и неудовлетворенность всем этим выступают двумя полюсами, противоположностями, в рамках которых и формируется состояние, настроение человека.
Фредерик Герцберг исследовала, какие факторы оказывают мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывает его удовлетворенность или же неудовлетворенность, и установила, что процессы обретения удовлетворенности и нарастания неудовлетворенности являются двумя совершенно различными процессами. На базе концепции двух факторов Герцберг пришла к выводу о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности менеджер призван обращать особое внимание на факторы вызывающие неудовлетворенность, и стремление устранить эту неудовлетворенность. После этого менеджер обязан сконцентрировать свое внимание на приведении в действие мотивирующих факторов и пытаться добиваться высоких результатов труда и через механизм достижения работниками состояния неудовлетворенности.
Рассмотрим далее теории, в которых основное внимание уделяется процессу мотивации. Если содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей, то процессуальные теории рассматривают мотивацию в аспекте анализа того как, человек распределяет усилия для достижения различных целей и каким образом выбирает конкретный вид поведения. Авторы процессуальных теорий мотивации не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, но является также функцией восприятия и ожиданий данного человека в определенной ситуации, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Однако даже если предположить, что имеется вся необходимая информация, все равно нет гарантии, что реально точно понять мотивацию человека. Это еще труднее сделать тогда, когда узнать о потребностях и устремлениях человека невозможно. Тем не менее, мотивационный процесс может быть осознан и управляем.
Общая концепция мотивации сводится к следующему. Человек, оценив задачи и возможное вознаграждение за их решение, сравнивает эту информацию со своими потребностями, мотивированной структурой и реальными возможностями, ориентирует себя на соответствующее поведение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующему его конкретными качественными и количественными характеристиками. Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему будет отдано то или иное предпочтение, зависит, что и как человек делает, как он себя ведет, каких результатов добивается. Теория ожидания ставит целью дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, в какой мере он исходит из мотивов, побуждающих его добиваться результата в соответствии со сделанным выбором. Теория ожидания раскрывает зависимость мотивации от того, сколь много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы приобрести. Процесс мотивации в рамках теории ожидания складывается из взаимодействия трех блоков: усилия, исполнения, результат.
Теория постановки целей базируется на исходной посылке, что поведение человека предопределяется теми целями, которые он ставит перед собой. При этом постановка целей – сознательный процесс, а цели и намерения определяют поведение человека. Основным созидателем данной теории является Эдвин Лок. Вклад в разработку этой теории внес Т. Райот,
К. Латэм.
В теории равенства для успешного управления людьми менеджер призван стремиться быть справедливым, создавать атмосферу равенства, но быть и осведомленным, считают ли работники, что вознаграждение базируется на равной справедливой основе. Важно регулярно проводить исследование для выяснения, как оценивается вознаграждение работниками. Сошлемся далее на теорию усиления, в основе которой лежат работы В.Ф. Скиннера – психолога, чьи разработки по поведению были применены для мотивации служащих. Согласно теории Скиннера, поведение людей обусловлено результатом их действий в подобной ситуации в прошлом. Его подход заключается в том, что служащие извлекают уроки из опыта предыдущей работы, стараются выполнить те задания, которые ведут к желаемому результату, и избегать тех заданий, которые приводят к не желаемому итогу. Указанная теория базируется на простой модели, состоящей всего из нескольких шагов: стимулы, поведение, последствия, будущее поведение.
