Быстрый поиск

Дипломная работа: Руководство в организации

- прогнозирование потребности в кадрах;

- подбор кадров;

- прием на работу;

- перевод на другую работу;

- увольнение;

- создание внешнего и внутреннего кадрового резерва;

- организация рабoт по подготовке и повышению квалификации сотрудников;

- организация работ по аттестации кадров;

- планирование и анализ численности сотрудников;

- разработка и корректировка штатного расписания;

- подготовка и оформление трудовых договоров с сотрудниками;

- ведение документации по приему на работу, переводу и увольнению;

- разработка и совершенствование систем оплаты труда;

- разработка положений по системе стимулирования на предприятии;

- контроль за соблюдением функциональных обязанностей;

- анализ и контроль трудовой дисциплины на предприятии;

- оценка мотивированности, лояльности и стратегической информированности персонала;

- организация охраны труда.

Служба управления персоналом призвана обеспечить соответствие качественных и количественных характеристик персонала целям организации. Это один из наиболее важных структурных элементов компании, так как он решает все задачи связанные с формированием и использованием персонала для достижения целей организации.

Оценка персонала является неотъемлемым элементом функционирования организации.

Выделяют три кадровых ситуации оценки персонала: 1) текущая оценка сотрудников; 2) оценка не работающего в организации кандидата, претендующего на вакантную должность; 3) оценка сотрудника организации, претендующего на вакантную должность.

Цели проведения оценки персонала при проходящей периодической оценке персонала могут быть разнообразны. В первую очередь они зависят от потребностей организации на данный момент. Также они будут зависеть от конкретной ситуации, сложившейся в самой организации и на рынке в общем, от традиций, которые существуют в организации, и т.д.

Оценка персонала позволяет выявить, насколько каждый сотрудник способен приспособиться к новым условиям работы, отобрать наиболее подходящих кандидатов и именно их оставить в организации. Оценка нужна для принятия обоснованного решения о сокращении и увольнении работника.

Оценка персонала проводится по методу «360 градусов» минимум один раз в год.

Оценка «360 градусов» это получение данных о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах. Информацию при этом получают от людей, которые общаются с этим человеком на разных уровнях: начальника, коллег, смежника, подчиненного клиентов. В качестве экспертa может быть привлечен и сам претендент на должность: его просят оценить свое рабочее поведение и профессиональные качества. Отчет по результатам оценки носит конфиденциальный характер. Он может быть использован только специалистами отдела управления персоналом. Результаты оценки могут быть доведены до аттестуемого только в устной форме. Оценка персонала непосредственно влияет на продвижение. Так как организация находится на стадии роста, то наем, подбор, продвижение и т.п. является практически непрерывными процессами. В предоставленной организации преобладает внутреннее продвижение, так как это выгодно как для самого работника, так и для организации (табл. 2.4).

Таблица 2.4 Характеристика системы найма персонала в ООО «Меркурий»

Действие	Срок	Итоговый документ	Ответственный
1	2	3	4
Открытие вакансии (увольнение, введение новой позиции, расширение штата)			Непосредственный руководитель
Подача заявки в отдел персонала	3 дня с момента открытия вакансии	Заявка в отдел персонала	Непосредственный руководитель
Поиск кандидатов, сбор анкет и проведение отборочных собеседований	2 недели с момента подачи заявки (N)	Бланк учета кандидатов	Менеджер по персоналу
Представление кандидатов непосредственному руководителю.		Бланк учета кандидатов	Менеджер по персоналу
Принятие решения о прохождении стажировки кандидатом		Анкета кандидата с визой принятого решения	Непосредственный руководитель
Вывод на стажировку (заключение ученического договора), проведение вводного инструктажа по охране труда.	До даты выхода на стажировку	Ученический договор	Менеджер по персоналу

1	2	3	4
Организация стажировки, знакомство с рабочим местом, коллективом, графиком работы, назначение наставника и т.д.	До 3-х месяцев		Непосредственный руководитель
Оценка прохождения стажировки	За неделю до завершения действия ученического договора	Лист оценки прохождения стажировки	Наставник, согласовывается с непосредственным руководителем
Решение о приеме на работу	По окончании срока действия ученического договора	Служебная записка менеджеру по персоналу	Непосредственный руководитель
Оформление кадровых документов, трудоустройство.	В течение 2 недель после принятия решения о приеме	Приказ о принятии на работу, трудовой договор	Менеджер по персоналу

При приеме на работу кандидат на должность должен при себе иметь:

- трудовую книжку; паспорт; военный билет (приписное свидетельство); диплом, либо справку с места учебы; свидетельство о рождении детей. Если дети имеют паспорт, то паспорт, если учатся в техникуме, ПТУ или высших учебных заведениях, то справка с места учебы; водительское удостоверение и медицинскую справку водительскую для шоферов; страховое пенсионное свидетельство; ИНН (при наличии); справку о доходах с прежнего места работы за текущий рабочий год (2-НДФЛ).

Наиболее предпочтительными в ООО «Меркурий» являются внешние источники найма. Объясняется это тем, что предоставляются неограниченные возможности для выбора кадров, особенно учитывая тот факт, что не всегда есть возможность заполнить вакантное место за счет продвижения собственных работников. Структурa источников найма персонала приведена в таблице 2.5.

Таблица 2.5 – Структура источников найма кадров по ООО «Меркурий» в 2009 г.

Наименование источника найма	Удельный вес, %
Рекомендации персонала	5,9
Различные источники внутри компании	9,1
Инициативные письма-обращения о приеме	3,0
Обращение в СУЗы и ВУЗы	82,0
Итого	100

Необходимо отметить, что в ООО «Меркурий» применяются внутренние источники найма (9,1% от общего количества принятых сотрудников). Сотрудники станции могут также рекомендовать на вакантное место своего родственника или знакомого, тем не менее тот в свою очередь обязательно должен иметь соответствующее высшее или средне специальное образование. Но поскольку не часто родственники или друзья сотрудников имеют необходимое образование, использование этого источника найма отмечалось крайне редко (5,9% от общего количества заполненных вакансий).

Важным показателем эффективности системы найма является средний срок закрытия вакансий, представленный в таблице 2.6.

Таблица 2.6 – Срок закрытия вакансий по ООО «Меркурий» в 2007-2009 гг.

Категория работника	2007 г.	2008 г.	2009 г.
Рабочий	12	16	23
Специалист	-	15	18

Анализ срока закрытия вакансий по ООО «Меркурий» свидетельствует о недостаточной эффективности работы системы найма сотрудников в исследуемом периоде. Так, в 2009 году средний срок закрытия вакансий по категории «рабочие» составлял 23 дня, что практически в два раза превышает показатель 2007 года, по категории «специалисты» срок закрытия вакансий в 2009 году составлял 18 дней, что на 20% больше показателя 2008 года. Наибольший срок закрытия наблюдается по должностям, относящимся к категории «рабочие», так как по этим должностям назначаются небольшие первоначальные оклады. Цель профессиональной адаптации овладение новым сотрудником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике. Достижение этой цели определяется полным соответствием профессиональной подготовки требованиям работы. Первым шагом является объяснение новому сотруднику основного содержания его профессиональной деятельности на первых собеседованиях с менеджером по персоналу и линейным менеджером. Овладение профессиональной ролью в полном объеме возможно только в процессе работы. Для этого активно используется наставничество. Помогает в этом система проведения бизнес – тренингов, построенная с учетом потребностей каждого отделения и компании в целом. Особой популярностью пользуются выездные двухдневные тренинги, целями которых, помимо обучения, являются сплочение коллектива, организационная и психологическая адаптация новичков. Степень участия кадровой службы и линейных руководителей в деятельности управления адаптацией персонала ООО «Меркурий» отражена на представленных диаграммах. Рассмотрим знание сотрудниками целей организации и отделов, где они работают (рисунки 2.1 и 2.2).

Рисунок 2.1 – Знание сотрудниками основной цели организации

Рисунок 2. 2 – Знание сотрудниками основных целей их отделов

90% опрошенных сотрудников твердо назвали цель организации, 10% затруднились ее сформулировать, 76% знают цель собственного отдела, 24% дали отрицательный ответ.

Рассмотрим знание сотрудниками личных перспектив, перспектив развития отдела и организации в целом (рис. 2.3).

Рисунок 2.3 – Знание сотрудниками перспектив развития организации, отдела, личных перспектив

Перспективы развития организации известны 86% сотрудникам, отдела – 76%. Осведомлены о перспективах развития организации (отдела) на месяц – 14% (24%). Не совсем хорошо представляют свои перспективы на год 29% (95% из них – сотрудники, имеющие общий стаж работы свыше 10 лет, имеющие высшее образование).

Рассмотрим период ожидания приглашения на работу нового сотрудника с момента проведения собеседования (рис. 2. 4).

Рисунок 2.4 – Период ожидания приглашения на работу с момента проведения собеседования

Более одного месяца ожидали приглашения на работу 14%, более 2 недель – 5%, несколько дней – 62%, в тот же день приступили к работе 19%. В связи со значительной конкуренцией на рынке труда среди организаций в борьбе за талантливых сотрудников приглашение на работу должно даваться в срок не более недели. Рассмотрим должностных лиц, обеспечивающих новичков необходимой для работы информацией (рис. 2.5).

Рисунок 2.5 – Должностные лица, обеспечивавшие новичков необходимой информацией

Раcсмотрим степень предоставления основной информации в первые дни работы новичка (рис. 2.6).

Абсолютно всем сотрудникам в первые дни работы была предоставлена та или иная необходимая информация, позволяющая быстро адаптироваться в организации. 19% опрошенных получали эту информацию от сотрудников отдела, 76% - от непосредственного руководителя, 5% - от специалиста по кадрам.

Таким образом, информирование сотрудников в период адаптации возложено на непосредственных руководителей линейных подразделений. Остальную часть функций – представление персонала, направление наставника - осуществляется менеджером по кадрам. Оценка персонала в процессе адаптации проводится совместно линейным руководителем, наставником и менеджером по кадрам.

Рисунок 2.6 Предоставление основной информации в первые дни работы

По cдельной оплате труда оплачиваются сотрудники производственных отделов (22,8% от общей численности персонала на конец 2009 года), чья заработная плата зависит от объема выпущенной продукции.

Строительным рабочим оплата труда производится в соответствии с территориальными нормативами. Прочим работникам оплата труда осуществляется по тарифным ставкам и окладам за фактически отработанные часы (путевому листу, табелю фактически отработанного времени). Так, по повременно-премиальной системе оплачивается труд 66,3% сотрудников ООО «Меркурий» (по данным на конец 2007 года) – это строительно-монтажные рабочие, отделочники, а также административно-управленческий персонал (за исключением сотрудников отдела продаж).

Специалистам отдела продаж производится начисление заработной платы по сдельным расценкам оплаты труда в % от месячного валового дохода по заключенным договорам. Оклад специалистам назначается за выполнение плана оборота (40000 руб.) и за каждый процент недовыполнения плана вычитается 0,1% от оклада.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9