Дипломная работа: Правовое положение и организация управления ООО "Премьер Тула-плюс"
За проступки в сфере трудовых правоотношений могут также применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К таким мерам можно отнести лишение провинившегося сотрудника премий, предусмотренных Положением об оплате труда. Руководство предприятия вправе лишить провинившегося работника вознаграждения по итогам за год, не предоставлять ему льготные путёвки в санатории и дома отдыха. В ряде случаев допускается одновременное наложение дисциплинарного и материального взыскания. Так, работник за появление на работе в нетрезвом виде может быть подвергнут мерам дисциплинарного наказания и административному штрафу.
Материальная ответственность и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействием предприятию, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием. В этом случае по заявленному иску на работника может быть в возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию в пределах, предусмотренным гражданским законодательством.
Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы или возмездное изъятие предметов.
Идеальным условием эффективности административных методов управления является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия.
В практике работы аппарата управления ООО "Премьер-Тула Плюс" применяются такие организационно-распорядительные методы управления, как:
1) распорядительные (приказы, инструктаж, инструктирование и координация работы, распоряжения)
2) организационные (организационное регламентирование в виде Устава (Приложение 1), организационная структура управления, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников.
3.3.2 Экономические методы управления
Это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль). При этом следует учесть, что кроме сугубо личных, участник процесса преследует и общественные, и групповые цели.
В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования, которая должна быть максимально связана с результатами деятельности исполнителя. Оплату труда менеджера целесообразно связать с результатами его деятельности в сфере ответственности или с результатами деятельности всей организации.
Экономические методы управления базируются на действии экономических механизмов мотивации и стимулирования активной производственной (реже - непроизводственной) деятельности. В отличие от организационно-административных, эти методы управления ориентированы не столько на административное влияние (указы, распоряжения, указания и т.п.), сколько на экономическое стимулирование и вознаграждение за активную и эффективную деятельность.
К экономическим методам управления, применяемым на уровне страны, относятся:
1) налоговая система страны и 2) кредитно-финансовый механизм. К экономическим методам, которые применяются на уровне организации, фирмы, учреждения и т.п., относятся:
система заработной платы и других форм материального поощрения работников;
система ответственности с соответствующим применением вознаграждений и санкций за качество и эффективность работы;
система стимулирования инновационной деятельности, направленной на повышение эффективности деятельности данной организации и повышение качества ее продукции.
В качестве примера применения экономических методов управления персоналом можно привести следующее:
Субсидирование персонала. Многие компании имеют субсидированное питание для своего персонала. Это могут быть система горячих обедов за счет фирмы, автоматы для продажи горячих напитков и лёгкой закуски, полное питание за счет фирмы.
Товары со скидкой. Большинство фирм позволяют приобретать своим работником товары и услуги фирмы по закупочной цене.
Кредиты. Некоторые работодатели дают своим работникам беспроцентные ссуды, ссуды с низким процентом или льготные кредиты на различные цели.
Оплата сотовой связи. Имеет актуальность, когда успех бизнеса в значительной мере определяется своевременным информированием работников об изменениях ситуации.
Страхование здоровья. Некоторые фирмы производят страхование здоровья своих работников.
Многие из этих работников будут чувствовать себя спокойнее и увереннее, зная, что о них позаботятся, если они заболеют. Быстрая медицинская помощь работникам также будет приносить пользу - работник скорее возвратится на работу и будет готов выполнять свои обязанности, в связи с чем многие крупные предприятия имеют внутренний медицинский штат и внутренние поликлиники.
Корпоративный абонемент на различные цели досуга. Некоторые фирмы обеспечивают своих работников абонементом посещения фитнес-клубов, других учреждений досуга по льготной (корпоративной) цене.
Итак, экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей.
При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции, производительности труда и высокой прибыли.
Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов.
В практике работы аппарата управления ООО "Премьер-Тула Плюс" применяются такие экономические методы управления, как:
1) Субсидирование персонала в виде системы горячих обедов за счет фирмы.
2) Частичная оплата сотовой связи.
3) Материальное премирование в виде карточек пополнения счетов мобильных телефонов.
3.3.3 Социально-психологические методы управления
Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека). Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.
Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления.
К социально-психологическим методам управления относятся:
моральное поощрение,
социальное планирование,
убеждение,
внушение,
личный пример,
регулирование межличностных и межгрупповых отношений,
создание и поддержание морального климата в коллективе.
Предпосылки успешной активной работы по исполнению заключаются в возможностях исполнителей:
знать (информация о целевых установках или мероприятиях, по которым принято решение);
сметь (эти установки и мероприятия должны быть "допустимыми" для исполнителей, в том числе не нарушать юридических и этических норм);
мочь (исполнители должны иметь средства для выполнения порученного);
хотеть (они должны быть мотивированы).
Под мотивом понимают побуждение человеческого поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулов. Мотивы человеческого поведения имеют определенную иерархию (она обычно называется "пирамидой Маслоу"):
Рис.3. Мотивы поведения по А. Маслоу
Пути удовлетворения потребностей по Маслоу представлены на рисунке:
Рис. 4. Пути удовлетворения потребностей по А. Маслоу
Прежде всего, следует обеспечить сотрудника
возможностями выполнить работу,
определить его рамки действий,
четко сформулировать цели и задачи,
создать окружение, способствующее выполнению задачи (предоставить средства, необходимую информацию, сформировать организацию, использовать стиль управления, основанный на сопричастности исполнителей).
Мотивационное управление концентрируется:
на влиянии на состояние мотивации (степени идентификации сотрудника с фирмой, формировании его мотивов),
на чувстве собственного достоинства личности работника (уважения как личности, сообщения о его значимости для организации, ожиданиях результатов от его деятельности);
на приведении мотивов в действие (обсуждаются личные интересы и возможности сотрудника);
на усилении мотивов;
на оценке работы и аттестации (пересмотр зарплаты, рост, дополнительные выгоды);
на удовлетворении потребностей;
на обеспечении процесса мотивации.
Хорошая работа по мотивации сотрудников ведет:
к увеличению оборота и прибыли;
к улучшению качества продукции и услуг;
к более творческому подходу и активности во внедрении достижений НТП;
к повышенному притоку сотрудников;
к повышению их работоспособности;
к большей сплоченности и солидарности;
к уменьшению текучести кадров;
к улучшению репутации фирмы.
Рост конкурентной борьбы выдвинули на первый план в качестве ключевого фактора успеха человеческий фактор. Основная цель предприятий, функционирующих в рыночной среде, - удовлетворение потребностей потребителей. Но сегодня потребитель рассматривается в двух аспектах:
внешний потребитель, для которого производятся продукция и услуги. Его удовлетворенность связана с теми выгодами, которые он получает в процессе приобретения и потребления продукции;
внутренний потребитель - это персонал организации, который также ищет выгоды от потребления "продукции", но в качестве продукции выступает процесс и результат труда. В соответствии с тем, как организован его труд и каков уровень достижения цели, зависит степень удовлетворенности персонала (внутреннего потребителя).
Проблемы внешнего потребителя рассматриваются в маркетинге. Наша задача - рассмотреть роль социально-психологических методов управления в решении проблемы удовлетворенности персонала (внутреннего потребителя). Напомним, что в соответствии с теорией Портера-Лоулера, именно результативный труд (достижение поставленной цели) приводит к удовлетворенности трудом.
Цель социально-психологических методов управления - познание и использование законов психической деятельности людей для оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества и личности. В этом состоит единство, тесная связь и взаимообусловленность социальных и психологических методов управления. Однако между ними существует и различие: при помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в группах и между группами; при помощи психологических методов - управление поведением индивида и межличностными отношениями в группе.
Цель социологических методов - управление формированием и развитием коллектива, создание в коллективе положительного социально-психологического климата, оптимальной сплоченности, достижения общей цели путем обеспечения единства интересов, развития инициативы и т.п. В основе социологических методов лежат потребности, интересы, мотивы, цели и т.п.
1. Методы управления отдельными групповыми явлениями и процессами включают:
методы повышения социальной активности, которые призваны повышать инициативу и творческое отношение членов коллектива к исполнению служебных и общественных обязанностей:
методы социального регулирования - для упорядочения общественных отношений в коллективах на основе выявления общих целей, интересов;
методы управления нормативным поведением - упорядочение социальных отношений путем нормирования поведения.
2. Методы управления индивидуально-личностным поведением призваны обеспечить необходимое производственное поведение персонала в соответствии с поставленными целями:
внушение - непосредственное воздействие на волю индивида в сложных, критических ситуациях;
методы личного примера рассчитаны на эффект подражания;
методы ориентирующих условий используются для изменения отношения персонала к труду. Для этого необходимо информировать о ходе выполнения заданий, о доходности и рентабельности, о заработной плате и других показателях деятельности предприятия и индивида.
Цель психологических методов - создание морально-психологического климата, способствующего активизации деятельности индивида и повышения степени удовлетворенности процессом труда в коллективе, на предприятии.
Объектом психологических методов на уровне предприятия является индивид, субъектом - руководитель.
К психологическим методам относятся:
методы формирования и развития трудового коллектива с учетом психологической и социально-психологической совместимости;
методы гуманизации отношений между работниками и руководителями, соответствующие принципам социальной справедливости: стиль руководства, этика и культура управления;
методы психологического побуждения (мотивации), формирующие у работников инициативу, предприимчивость, стремление к высокопроизводительному труду;
методы профессионального отбора и обучения ориентированы на соответствие психологических характеристик человека выполняемой работе.
Выбор методов во многом определяется компетентностью руководителя, организаторскими способностями, знаниями в области социальной психологии.
Познание социально-психологических и индивидуальных особенностей исполнителей дает руководителю возможность сформировать и принять оптимальный стиль управления и тем самым обеспечить повышение эффективности деятельности предприятия за счет улучшения социально-психологического климата и повышения степени удовлетворенности трудом.
В практике работы аппарата управления ООО "Премьер-Тула Плюс" применяются социально-психологические методы управления в виде:
А. Социологических методов управления:
Методы управления индивидуально-личностным поведением:
методы личного примера;
методы ориентирующих условий (информирование о премированиях в случае выполнения плана).
Б. Психологических методов управления:
методы профессионального отбора и обучения ориентированы на соответствие психологических характеристик человека выполняемой работе.
3.4 Информационное обеспечение и контроль
Передача информации о положении и деятельности фирмы на высший уровень управления и взаимный обмен информацией между подразделениями осуществляется на базе современной электронно-вычислительной техники с применением различных информационных решений [2, 132].
Для современных предприятий характерно применение высокоэффективных систем информации, основанных на использовании новейших технических средств автоматизированной обработки информации, объединённых в единую сеть.
Информационные системы последовательно реализуют принципы единства производственного процесса, информации и организации путём применения технических средств сбора, накопления, обработки и передачи информации в сочетании с использованием аналитических методов математической статистики и моделей прогнозно-аналитических расчётов. Весь информационный процесс направлен на получение научно-технической, плановой, контрольной, учётной и аналитической информации.
