Дипломная работа: Управление медицинским персоналом
ТК РФ за допущенные проступки предусматривает применение следующих дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Для государственных служащих применяется дополнительно и такое взыскание, как предупреждение о неполном служебном соответствии.
Применение мер взыскания, не предусмотренных Трудовым кодексом, не допускается. Взыскания в трудовую книжку не записываются.
За отдельный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. До применения взыскания работодатель должен потребовать у работника объяснения в письменной форме. При отказе дать объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в Государственную инспекцию труда или орган по рассмотрению трудовых споров.
Если в течение года со дня вынесения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим такового.
Основным методом оценки деятельности работника на предприятии, в организации является аттестация. Аттестация — определение степени соответствия уровня квалификации работника требованиям выполняемой им работы (функции).
Основные задачи аттестации:
- определение служебного соответствия работника занимаемой должности;
- выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника;
- стимулирование роста профессиональной компетентности работника;
- определение направлений повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника;
- внесение предложений о перемещении кадров, освобождении работника от должности, а также переводе на более (или менее) квалифицированную работу
Выделим основные подходы к повышению мотивации труда:
1) проектирование внешней трудовой мотивации:
- по заданиям — требования должны быть значимыми, понятными, обеспечивать обратную связь с руководителем;
- по организации труда — организация должна способствовать достижению цели, обеспечивать соответствующую поддержку и контакты, создавать возможности обучения и получения необходимой информации;
- по характеристике рабочей обстановки справедливая оплата, корректное поведение персонала, эстетическая привлекательность обстановки;
2) проектирование внутренней мотивации работника предполагает:
- ответственность самого работника;
- свободу его действий;
- участие работника в планировании;
3) концепция «эквивалентного обмена» — для монотонных производств монотонный труд «компенсируется»:
- разнообразием способов выполнения;
- темпом выполнения задания (определяемым самим работником);
- местом (условиями) работы;
4) концепция «оптимальности» при формировании мотивов труда, учитывающая, что:
- у каждого человека существует индивидуальный «порог» выносливости, развития, настойчивости;
- оплата должна соответствовать ожиданиям работников: ожидания должны исследоваться, специально формироваться.
Социальная мотивация — направлена на улучшение условий труда и отдыха членов трудового труда и отдыха членов трудового коллектива, на повышение социальной активности работников. Она включает:
1) стимулирование свободным временем:
- предоставление работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска;
- приоритетное право выбора времени отпуска;
- организация гибкого графика работы;
- сокращение длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда;
2) программы медицинского обслуживания:
- организация медицинского обслуживания;
- заключение договоров с медицинскими учреждениями;
- выделение средств на эти цели;
3) программы, связанные с воспитанием и обучением детей:
- выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей сотрудников организации;
- привилегированные стипендии;
4) оплату транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом:
- с полным обслуживанием — постоянный автомобиль с водителем;
- с частичным обслуживанием — автомобиль с водителем для конкретных поездок, возмещение расходов на проезд собственным или общественным транспортом;
5) организацию питания:
- создание места для питания на территории организации;
- выплата субсидий на питание;
6) программы жилищного строительства (выделение средств на собственное строительство жилья или на паевых условиях);
7) гибкие социальные выплаты (организации устанавливают определенную сумму на приобретение необходимых льгот и услуг);
8) страхование жизни за счет средств организации:
- страхование жизни работника;
- выплаты за счет средств, удерживаемых из доходов работника;
9) программы выплат по временной нетрудоспособности (как правило, за счет средств организации);
10) медицинское страхование (как самих работников, так и членов их семей);
11) отчисления в Пенсионный фонд.
Психологическая мотивация — базируется на глубоком познании законов поведения человека, основанных на структуре его личности, скрытой от непосредственного наблюдения.
Наиболее распространено стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания труда: вручение грамот, памятных подарков; размещение фотографии на Доске почета.
Конкретные состав и структура мотивационного механизма определяются методами мотивации: экономическими, социальными, психологическими и организационными, выбор которых зависит от создавшихся в коллективе условий и желаемых результатов.
Многие методы мотивации сложно отнести только к одному ее виду. Как правило, лучше использовать комплексную мотивацию. Так, например, регулярно применяемые экономические методы (различные вознаграждения, премии) будут способствовать формированию у работника чувства удовлетворенности политикой фирмы по отношению к своим сотрудникам, его отождествлению себя с организацией, а, следовательно, будет иметь место воздействие и на психологическом уровне. Так же применяемые социальные методы отчасти можно отнести к экономическим, так как, например, выделение предприятием средств на питание или на обеспечение собственным транспортом означает сокращение личных расходов работника и способствует росту его материального благосостояния.
Список литературы
1. Гражданский кодекс РФ.
2. Закон «Об информации, информатизации и защите информации» // Российская газета, 2004. - №5. – с.8.
3. Альберт М. Основы менеджмента. – М.: ВЛАДОС, 2000.
4. Виханский О. С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация. – М.: МГУ, 1995.
5. Галькович Р.С. Основы менеджмента. М.: ВЛАДОС, 1998.
6. Гершова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.
7. Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. - М.: Изд-во МГУ, 1997.
8. Казначевская Г.Б. Менеджмент. Ростов-на-Дону: Феникс, 2005.
9. Ковалев А.И., Валейко В.В. Маркетинговый анализ. - М.: Центр экономики и маркетинга, 1999.
10. Крысько В.Г. Социальная психология. М.: ВЛАДОС, 2001.
11. Левел Д.А. Эффективность коммуникаций. М.: Наука, 2000.
12. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2003.
13. Менеджмент. / Сост. Басаков М.И. – М.: Дашков и К, 2005.
14. Меркулова О.С. Психология труда. – М.: Приор, 2004.
15. Михалева Е.П. Менеджмент. – М.: Юрайт, 2004.
16. Основы менеджмента. / Под ред. Радугина А.А. – М.: Центр, 1997.
17. Основы управления персоналом. / Под ред. Б.М. Генкина. – М.: СПб.: Питер, 2002.
18. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда нечеловеческого достоинства. - М: Академия, 2001.
19. Современный менеджмент. / Под ред. Комарова А.Г., Муфтиева Г.Г. – СПб.: Питер, 2004.
20. Сотникова С.И. Управление карьерой. Новосибирск: НГАЭиУ, 2002.
21. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1997.
22. Управление в организации: Методическое пособие / Е.П.Михалева. – М.: Юрайт, 2005.
23. Управление персоналом организации. / Под ред. Мишина Н.С. – М.: Инфра – М, 2003.
24. Фахрутдинова А.З. Коммуникации в организации: Учебно-методический комплекс для дистанционного обучения. – Новосибирск: СибАГС, 2004.
[1] Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1997. – с.115.
[2] Левел Д.А. Эффективность коммуникаций. – М.: Наука, 2000. – с.166.
[3] Основы управления персоналом. / Под ред. Б.М. Генкина. М.: СПб.: Питер, 2002. - с.- 194.
[4] Раздорожный А.А. Организационное поведение. – М.: РИОР, 2005. – с.-18-19.
[5] Михалева Е.П. Менеджмент. – М.: Юрайт, 2004. – с.-126.
[6] Меркулова О.С. Психология труда. – М.: Приор, 2004. – с.-27.
[7] Современный менеджмент. / Под ред. Комарова А.Г., Муфтиева Г.Г. – СПб.: Питер, 2004. – с.-197.
[8] Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда нечеловеческого достоинства. - М: Академия, 2001. – с.- 67.
[9] Управление персоналом организации. / Под ред. Мишина Н.С. – М.: Инфра – М, 2003. с.-90.
[10] Закон «Об информации, информатизации и защите информации» // Российская газета, 2004. - №5. – с.8.
[11] Крысько В.Г. Социальная психология. – М.: ВЛАДОС, 2001. – с.67.
[12] Михалева Е.П. Менеджмент. – М.: Юрайт, 2004. – с.108.
[13] Фахрутдинова А.З. Коммуникации в организации: Учебно-методический комплекс для дистанционного обучения. – Новосибирск: СибАГС, 2004. – с.73.
[14] Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2003. – с.260.
[15] Ковалев А.И., Валейко В.В. Маркетинговый анализ. - М.: Центр экономики и маркетинга, 1999. – с.131.
[16] Менеджмент. / Сост. Басаков М.И. – М.: Дашков и К, 2005. – с.-41.
[17] Управление в организации: Методическое пособие / Е.П.Михалева. – М.: Юрайт, 2005. – с.-66.
[18] Михалева Е.П. Менеджмент. – М.: Юрайт, 2004. – с.-39.
[19] Управление персоналом. / Под ред. Валиевой О.В. – М.: Приор, 2005. – с.-9.
[20] Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. – с.-75.
[21] Абалкин Л.И. Конечные результаты. – М.: Экономика, 1992. – с.-23.
[22] Липатов В.С. Управление персоналом предприятия и организаций. – М.: ТОО Люкс-Арт, 1996. – с.-69.
[23] Мейтланд Ян Руководство по управлению персоналом. / Под ред. И.И.Елисеевой М.: Аудит: Юнити, 2004. – с.-80.
[24] Уткин Э.. Курс менеджмента. – М.: Зерцало, 2000. – с.-38.
[25] Михалева Е.П. Менеджмент. – М.: ЮРАЙТ, 2004. – с. 31.
[26] Столяров В.И. Оценка кадров. – Ижевск: РНО НУМ, 1999. – с.-40.
[27] Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2003. с.-22.
[28] Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарика, 1999. – с.-196.
[29] Управление персоналом предприятия. / Под ред. Крылова А.А., Прушинского Ю.В. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.
[30] Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2003. – с.260.
[31] Комаров А.Г., Кудашев А.Р., Брандукова А.А., Муфтиев Г.Г. Современный менеджмент: теория и практика. – СПб.: Питер, 2004. – с.-268.
[32] Капитонов В.М. Социология XX века. – Ростов-на-Дону: Феникс, 1996. – с.-512.
[33] Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2003. – с.260.
[34] Михалева Е.П. Менеджмент. – М.: Юрайт, 2004. – с.108.
[35] Михайловский В.Н. Формирование научной картины мира и информатизация. – СПб: Питер, 1994. - с.54.
[36] Ломов Б.Ф. Личность в системе общественных отношений. // Психологический журнал. – 1991. - №1.
[37] Румянцев Г.И., Воронцов М.П., Гончарук Е.И., Козлова Т.А., Селюжский Г.В. Общая гигиена. Учебник. – М.: Медицина, 1990. – с. 26.
[38] Власова Н.М. Маркетинг. – Новосибирск: ЭКОР, 2002. – с.7.
[39] Сотникова С.И. Управление карьерой. – Новосибирск: НГАЭиУ, 2002. – с.35-36.
[40] Профессиональная карьера: планирование и реализация. // Справочник кадровика. - 12 – 2000. – с. 16-17
[41] Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. - М.: Изд-во МГУ, 1997. – с.-40-41.
[42] Генкин Б. М. Эффективность труда и качества жизни. – СПб: СПб ГИЭА, 1997. с.-74.
[43] Постановление Правительства РФ от 30.03.2000 № 284 «Об утверждении тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы»
[44] Постановление Правительства Российской Федерации от 6 ноября 2001 г. № 775 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы»
[45] Трудовой кодекс РФ. – Ст.135.
[46] Табурчак П.П., Тумин В.М. Экономика предприятия. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. – с.108-110.
[47] Виханский О. С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация. – М.: МГУ, 1995. – с.66-68.
