Курсовая работа: Оплата труда основных производственных рабочих

Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработ­ной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непо­средственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и ква­лификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необхо­димый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня по­требления в семье работника. Из системы государственного регулирования в переходный период осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она опре­делилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов произ­водства.

Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости. При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда. Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функ­цию.

Профессор Н.А. Волгин уже в другой работе обращает внимание на то, что « … сейчас важнейшей задачей выступает усиление стимулирующей функции заработной платы в общей совокупности всех ее функциональных назначений, т.к. …. в структуре доходов трудящихся и их семей она составляет, преобладающую часть доходов по сравнению с другими их источниками. … поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудов, ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста[5].»

Стимулирующая функция заработной платы - ее свойство направлять интересы трудящихся на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада.

Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работника. Таким образом, стимулирующую роль можно представить как своеобразный «двигатель» стимулирующей функции. Работает «двигатель» – значит, реализуется стимулирующая функция, «пробуксовывает» – отсутствует тесная связь размеров оплаты труда, с его результатами, соответственно, и заработная плата нее обеспечивает должной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов.

 Итак, стимулирующий или мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет опреде­ляющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник кос­венно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

 В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на пред­приятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с по­следующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более пред­почтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой за­слуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекват­ном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу.

Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации - организация зара­ботной платы - есть решающее условие достижения цели управления трудом, наце­ленности работника на производительный труд. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у ра­ботников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Пси­хологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работ­ника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы.

Итак, выделим факторы, от которых зависит стимулирующая роль заработной платы: они подразделяются на внутренние и внешние.

К внутренним факторам относится организация заработной платы. Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки).

Из внешних факторов можно выделить, например, преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствие спроса и предложения на товары и услуги, устранение приписок, взяток и др.

В зависимости от способа, характера влияния внешних факторов на стимулирующую роль заработной платы можно различать следующие:

Ü   влияющие на действенность организации заработной платы (преобразование системы управления, правовых основ и норм хозяйствования и т.д.);

Ü   влияющие на структуру доходов трудящихся и долю в них заработной платы (получение доходов от собственности, акций, нетрудовые доходы и т.д.);

Ü   влияющие на настроение, психологическое состояние человека, его стремление к высокопроизводительному труду с целью получения большего вознаграждения.

Среди многообразия факторов повышения стимулирующей роли заработной платы доминирующее значение имеют внутренние факторы, т.е. организация заработной платы.

Можно выделить характерные принципы организации заработной платы:

w неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;

w соответствие меры труда мере его оплаты;

w материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

w обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

Таким образом, правильное понимание содержания, функций и принципов организации заработной платы могут способствовать построению научно обоснованных моделей и концепций оплаты труда, заинтересовывающих работников в максимальных конечных результатах и экономическом росте.

 

1.2. Основные элементы тарифной системы

Регулирование заработной непосредственно на предприятии требует ее соответствующей организации, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный заработок за выполнение нормы труда, независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей – заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда.

Л.Е.Еловиков разъясняет, что под организацией заработной платы на предприятии понимается « ..Построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда»[6].

организация заработной платы включает в себя следующие составные части:

w  нормирование труда;

w формы и системы оплаты труда;

w тарифную систему.

Нормирование труда позволяет определить, какой объем затрат должен соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Выступая инструментом определения меры труда (его количества и качества), нормирование служит базой для определения издержек производства (себестоимости продукции), для расчета заработной платы. Действующим в России Положением[7] об организации труда определены следующие виды норм труда:

-          норма времени – величина затрат рабочего времени на единицу работы одним работником (или группой работников), соответствующей квалификации;

-          норма выработки – объем работ, который работник или бригада работников соответствующей квалификации должны выполнить в единицу рабочего времени (ч., мин.)

-          норма обслуживания – количество рабочих мест, единиц оборудования, объектов, которые работник или бригада соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени.

-          норма управляемости отражающая численность работников подразделений, которыми должен управлять один руководитель.

-          производными от норм выработки и производственных программ являются норма численности, которая необходима для выполнения конкретных объемов работ, и нормированное задание, определяющее объем работы, который работник (бригада) обязаны выполнить за рабочую смену или месяц.

Формы и системы оплаты труда устанавливают строго определенный порядок исчисления заработной платы по каждой группе и категории персонала в зависимости от уровня гарантированной тарифной ставки (оклада) за выполнение нормы труда, индивидуальных и коллективных результатов труда.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных категорий персонала в зависимости от сложности и условий их труда, физических и умственных усилий, возлагаемой на них ответственности.

Тарифная система в соответствии со ст. 143 ТК РФ включает следующие основные элементы: тарифные ставки, оклады, тарифную сетку, тарифные коэффициент. Обычно к ней относят и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная ставка - элемент тарифной системы, определяющий фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц). Размер оплаты простейших работ определяется тарифной ставкой первого разряда. Далее она увеличивается с возрастанием сложности работы.

Оклад - это ежемесячный размер повременной оплаты труда, обычно устанавливаемый либо рабочим, труд которых не поддается нормированию, либо руководителям, специалистам и служащим.

Тарифная сетка устанавливает соотношение в оплате труда в зависимости от сложности работ и их квалификации. К первому разряду относятся самые простые работы, к последнему – наиболее сложные. Соотношение размеров тарифной ставки каждого разряда определяется тарифным коэффициентом. Чем сложнее работа, тем выше разряд и соответственно выше тарифная ставка, которая определяется умножением тарифной ставки 1 разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

Тарификация работ и присвоение разрядов работникам проводится с учетом тарифно-квалификационных справочников, содержащих квалификационную характеристику различных видов работ в зависимости от их сложности с указанием, какому разряду соответствует та или иная работа. Разряды оплаты труда работников определяются по результатам аттестации служащих и перетарификации рабочих. Тарификация рабочих проводится по 8 разрядам (с 1 по 8).

Федеральным законом от 25.10.2001 № 139-ФЗ «О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» указанная оплата установлена с 1 декабря 2001 г. – в размере 450 рублей в месяц[8]. Соотношение между тарифными ставками (окладами) 1 и 18 разрядов определено в размере не менее 1 к 4,5. В этих пределах постановлением Правительства РФ от 06.11.2001 775 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы»[9] утверждены тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки по оплате труда и введены новые тарифные ставки (оклады), которые с 1 декабря 2001 г. составляют:

Таблица 1.

Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы[10]

Разряд оплаты труда	Тарифный коэффициент	Разряд оплаты труда	Тарифный коэффициент
1-й 2-й 3-й 4-й 5-й 6-й 7-й 8-й 9-й	1,00 1,11 1,23 1,36 1,51 1,67 1,84 2,02 2,22	10-й 11-й 12-й 13-й 14-й 15-й 16-й 17-й 18-й	2,44 2,68 2,89 3,12 3,36 3,62 3,9 4,2 4,5

Таблица 2.

Тарифные ставки (оклады) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы

Разряд оплаты труда	Тарифный ставки (оклады)	Разряд оплаты труда	Тарифный ставки (оклады)
1-й 2-й 3-й 4-й 5-й 6-й 7-й 8-й 9-й	450 500 555 610 680 750 830 910 1000	10-й 11-й 12-й 13-й 14-й 15-й 16-й 17-й 18-й	1100 1205 1300 1405 1510 1630 1755 1890 2025

Бестарифная система. Куликов Л.М. в работе «Основы экономических знаний» пишет - бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие. Следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства[11].

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5