Контрольная работа: Методы управления
Контрольная работа: Методы управления
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РФ
Томский Политехнический Университет
Институт геологии и нефтегазового дела
Специальность 090600 «Разработка и эксплуатация нефтяных и газовых месторождений»
Контрольная работа
по курсу: Менеджмент
Тема №15. методы управления
Выполнил: ст.гр. з-2743 Иванов И.И.
Томск 2009г.
Содержание
1. Общая характеристика методов управления
2. Организационный, экономические и социально-психологические методы управления
Заключение
Список литературы
1. Общая характеристика методов управления
Понятие и классификация методов управления
Метод управления — это метод воздействия субъекта управления на объект управления для практического осуществления стратегических и тактических целей системы управления. Целью системы управления является достижение конкурентоспособности выпускаемой продукции, выполняемой услуги, организации и других объектов на внешнем или внутреннем рынке.
В настоящее время в научной литературе раскрываются и применяются на практике три группы методов управления:
1) административные (организационные или организационно-распорядительные);
2) экономические;
3) социально-психологические.
Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга.
Нам представляется, что общепринятая классификация методов управления не в полной мере отражает их сущность. Например, любой нормативный акт как атрибут административного метода управления, кроме административно-правовых, решает и социально-экономические вопросы, а реализация нормативного акта требует применения знаний в области психологии. Вместе с тем результаты экономического управления чаще всего отражаются или фиксируются в нормативных (административных) документах. Экономические вопросы неправомерно рассматривать в отрыве от социальных и, наоборот, социальные — в отрыве от экономических и правовых вопросов.
В основание классификации методов управления, на наш взгляд, следует положить иной признак — степень свободы объекта управления в связи с воздействием на него субъекта. Индивидуум как объект управления может иметь следующие степени свободы:
а) ограниченную свободу, при которой субъект управления принуждает зависимый объект выполнять планы или задания;
б) мотивационную свободу, при которой субъект управления должен найти обоснованные мотивы, побуждающие объект управления к выполнению планов или заданий;
в) высокую степень свободы, при которой субъект управления должен с использованием логики и психологии формировать метод воздействия на относительно независимый объект управления, ставя во главу угла изучение психологического портрета управляемой личности и тенденции ее развития. Для объекта управления в этом случае удовлетворение первичных физиологических потребностей не является приоритетным, для него важнее удовлетворение высших потребностей (самореализация, самовыражение).
Исходя из рассмотренных степеней свободы объекта методы управления целесообразно подразделять на три группы: принуждения, побуждения, убеждения. Сравнительная характеристика этих методов приведена в таблице 1
Таблица 1. Сравнительная характеристика методов управления
Признаки методов управления |
Группы методов управления |
||
методы принуждения |
методы побуждения |
методы убеждения |
|
1. Общепринятое название группы методов, примерно соответствующей новой группе | Административные | Экономические | Социально- психологические |
2. Субстанция методов | Директива, дисциплина | Оптимизация мотивов | Психология, социология |
3. Цель управления | Выполнение законов, директив, планов | Достижение конкурентоспособности выпускаемых объектов | Достижение взаимопонимания |
4. Структура управления | Жесткая | Адаптивная к ситуациям | Адаптивная к личности |
5. Форма собственности, где преимущественно применяются методы | Государственная | Корпоративная, частная, государственная и д.р. | Частная |
6. Субъект воздействия | Коллектив, индивидуум | Индивидуум | Индивидуум |
7. Форма воздействия | При помощи нормативно-методических документов | Мотивация | Управление социально- психологическими процессами |
8. Основное требование к субъекту при применении методов | Исполнительность, организованность | Профессионализм в данной области | Психологическая устойчивость личности |
9. Потребности, на удовлетворение которых нацелены методы | Физиологические, обеспечение безопасности | Физиологические | Все потребности |
10. Тип организационной структуры, для которой в наибольшей мере приемлемы данные методы | Линейная, функциональная | Проблемно-целевая, матричная | Бригадная |
11. Преимущественное направление управляющего воздействия | Сверху вниз | Вертикальное (сверху вниз и снизу вверх) | Вертикальное и горизонтальное |
12. Уровень иерархии управления, где преимущественно применяются методы | Высший и средний | Высший, средний, низший | Низший |
13. Характер управленческой информации | Качественная, детерминированная | Качественная, стохастическая | Комплексная (как фактор качества), стохастическая |
14. Стиль руководства, характерный для данной группы методов | Авторитарный | Смешанный | Демократический |
15. Тип темперамента субъекта управления (руководителя), наиболее адекватный данной группе методов | Флегматик | Сангвиник | Сангвиник |
16. То же относительно объекта управления (исполнителя) | Сангвиник | Флегматик, холерик | Меланхолик |
17. Тип чаше всего принимаемого управленческого решения | Решения, основанные на строгом соблюдении нормативно- методических документов и директив | Решения, основанные на моделировании и комплексном обосновании | Решения, основанные на суждении, интуиции, опыте лица, принимающего их |
18. Конкретные методы и способы управления |
1. Государственное регулирование экономики. 2. Стандартизация и сертификация. 3. Мониторинг экосистемы. 4. Нормативно-методическое регулирование системы управления. 5. Планирование, учет и контроль |
1. Экономическое стимулирование. 2. Анализ затрат, качества и других параметров систем (фотография рабочего времени, хронометраж, анкетирование, тестирование, факторный анализ и др.). 3. ЭММ. 4. Балансовые методы |
1. Мониторинг социально- психологических процессов. 2. Моделирование социально- психологических процессов. 3. Психотехнологии. 4. Моральное стимулирование |
19. Рекомендуемое соотношение применяемых методов (сумма равна 10) | 4 | 4 | 2 |
Приведенные в таблице характеристики методов управления являются укрупненными, отражающими преобладание, или приоритет, конкретного признака по конкретной группе методов. Новизна представленной таблицы заключается в системности подхода к проблеме. Анализ соответствия характеристики конкретной системы управления приведенным в таблице рекомендациям позволит найти «узкие места» в этой системе
2. Организационный, экономические и социально-психологические методы управления
Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.
Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как«одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления
определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.
Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим персонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда. Основными инструментами хозяйственного расчета являются: самостоятельность подразделения, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда).
Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. Заработная плата является частью валового внутреннего продукта, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложений на товарную продукцию. В рыночных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет функцию управления трудом и заработной платой. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. Заработная плата является важнейшей составляющей стоимости продукции:
,
где С — стоимость продукции;
М — стоимость материалов и сырья;
А — амортизационные отчисления;
З — основная и дополнительная заработная плата;
О — обязательные отчисления от заработной платы;
Н — накладные расходы;
П — прибыль.
Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине, заработной платы (рис. 1).
Рис. 1. Структура оплаты труда работников
Трудовой кодекс Российской Федерации определяет заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполненной работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Кодекс устанавливает перечень основных государственных гарантий по оплате труда.
Величина минимального размера оплаты труда. Минимальный размер оплаты труда (минимальная заработная плата) — это гарантированный федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты, надбавки, премии и иные поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.
Величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации.
Тарифная ставка (оклад) — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.
Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги).
Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы.
Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:
· для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
· для погашения неизрасходованного и своевременно невозвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
· для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простоя;
· при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.