Дипломная работа: Совершенствование организации оплаты труда персонала
Дипломная работа: Совершенствование организации оплаты труда персонала
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ФГОУ ВПО "УРАЛЬСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ"
Челябинский институт (филиал)
Кафедра экономики и управления
Допустить к защите
Зав.кафедрой______________
"_____"____________200___г.
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА
ПЕРСОНАЛА
Выпускная квалификационная работа
Журихиной Ирины Александровны
Студентки курса МО-44, группы МО-
Специальность: "Менеджмент организации"
Руководитель:
Белкин В.А.
доктор экономических наук, доцент
Челябинск
2010
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение
Глава 1. Традиционные формы организации и оплаты труда
1.1 Понятие, сущность, функции оплаты труда и факторы ее формирующие
1.2 Формы и системы оплаты труда на предприятии
Глава 2. Современные тенденции в организации и оплате труда
2.1 Бестарифные системы оплаты труда: достоинства, недостатки и условия применения
2.2 Методы планирования заработной платы на предприятии
2.3 Международный опыт договорного регулирования зарплаты
Заключение
Список использованных источников и литературы
Введение
Оплата труда – основной источник дохода большинства рабочих и служащих, с помощью которой осуществляется контроль за мерой труда и потребления. Оплата труда используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. Оплата труда – это часть фонда индивидуального потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда.
По определению специалистов-социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения, уровень ее профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества. Предприятия свободны в выборе форм оплаты труда, установления режима работ, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение их размеров применительно к отдельным категориям персонала.
Переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилось соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума, то есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости, также возникла дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами.
Расчетные операции с персоналом по оплате труда являются трудоемким процессом и требуют больших затрат рабочего времени сотрудников бухгалтерской службы. Организация учета заработной платы занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета, это связано со значительным объемом работы по учету оплаты труда и выплате взносов в бюджет и внебюджетные фонды, неправильное начисление которых может привести к штрафам.
Актуальность темы исследования заключается в том, что заработная плата является основным мотивирующим фактором в трудовой деятельности. Современные российские предприятия не достаточно уделяют внимания организации мотивирующей среды, а руководителям необходимо знать и уметь использовать мотивирующие факторы для повышения самоотдачи работников. При этом, расходы по оплате труда являются одной из прямых затрат производства, включаемых в себестоимость выпускаемой продукции и от правильной организации учета этих операций зависит финансовое состояние организации, её дальнейшая деятельность и конкурентоспособность в условиях рыночных отношений.
Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.
Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.
Организация оплаты труда предполагает:
- определение форм и систем оплаты труда работников предприятию;
- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
Целью данной работы является - исследовать и выявить основные направления повышения эффективности системы оплаты труда.
Задачи:
- раскрыть содержание понятия оплаты труда, сущность и основные принципы оплаты труда;
- проанализировать традиционные формы и системы оплаты труда;
- рассмотреть бестарифные системы оплаты труда: достоинства, недостатки и условия применения;
- проанализировать опыт оплаты труда в экономически развитых странах.
Общеметодологические аспекты совершенствования организации оплаты труда в рыночных условиях рассматриваются в научных работах Генкина Б.М., Бабыниной Л.А., Белкина В.Н., Н.А.Белкиной, Н.А.Волгина, А.А.Никифоровой, Савченко П.В., Любушин Н.П., Яковлева Р.А., Г.Э.Слезингера, В.В.Травина, и других отечественных и зарубежных ученых.
В работе используются такие методы анализа, как построение динамических рядов, использование относительных и средних величин, сравнение, индексный метод, цепная подстановка, факторный анализ, балансовая увязка показателей, построение графиков и другие.
При написании работы использовались действующие нормативно-правовые акты, актуальная научная литература, учебные пособия и материалы периодической печати.
Глава 1. Традиционные формы организации и оплаты труда
1.1 Понятие, сущность, функции оплаты труда и факторы ее формирующие
В условиях перехода к рыночным отношениям определение понятия "заработная плата" приобретает принципиальное значение, так как она может рассматриваться как стоимостная оценка рабочей силы, как форма распределения фонда индивидуального потребления работников по количеству и качеству труда, как отношения между обществом, работодателем и работником по поводу распределения части национального дохода. В силу указанных причин в теории и на практике используются различные понятия, что и определяет особенность политики заработной платы на отдельных предприятиях.
В развитой рыночной экономике заработная плата – это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина, которая определяется рынком труда, то есть спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже заработная плата.
Заработная плата основной источник дохода большинства рабочих и служащих, с помощью которой осуществляется контроль за мерой труда и потребления. Оплата труда используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. Оплата труда – это часть фонда индивидуального потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда.
Заработная плата представляет собой сумму средств предприятия, направляемую на потребление, которая начисляется работникам в соответствии с количеством и качеством труда и предназначена для возмещения затраченной работниками энергии, усилий.
Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата представляет собой сумму денежных средств, полученных работником за результаты своего труда. Она не учитывает изменения потребительских цен. Реальная заработная плата - совокупность материальных благ и услуг, которые работник может приобрести на полученную им сумму при данном уровне цен на товары и услуги. Величина реальной заработной платы отражает фактическую покупательскую способность.
В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует ряд рыночных и нерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда (рис.1.1).
Рис. 1.1 Факторы формирования заработной платы
К рыночным факторам относятся:
1. Складывающиеся спрос и предложение на рынке труда - снижение спроса на рынке товаров и услуг ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на используемый труд и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.
2. Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор) - дополнительное вовлечение работников оказывается целесообразным до той поры, пока величина предельного дохода от использования фактора труда не снизится до уровня предельных издержек.
3.Эластичность спроса на труд по цене - повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса на труд, а следовательно, к ухудшению условий найма.
4.Взаимозаменяемость ресурсов - возможность замещения живого труда более производительной техникой.
5.Изменение цен на потребительские товары и услуги - рост
6.цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение
7.стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом.
Нерыночные факторы:
1. Меры государственного регулирования заработной платы -
2. связаны с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат, меры
3. по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда.
4. Соотношение сил между профсоюзом и работодателями -
5. на ставку заработной платы существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения.
6. Конечные результаты деятельности предприятия и личный
7. трудовой вклад работника – данный фактор прямо зависит от величины заработной платы.
Выделяют следующие принципы оплаты труда:
1.Предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в выборе форм и систем выплаты заработной платы.
2.Оплата в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством.
3.Материальная заинтересованность работников в конечном
4.результате труда.
5.Усиление социальной защищенности (своевременная выплата заработной платы, индексация).
6.Опережающий рост производительности труда над ростом заработной платы.
Заработная плата имеет большое значение и для работника, и для работодателя. Для работника зарплата – это основной источник его доходов, средство воспроизводства его рабочей силы и повышения уровня благосостояния. Для работодателя заработная плата работников — это затрачиваемые им средства на привлечение по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей издержек на рабочую силу и себестоимости производимой продукции (услуг). С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, с другой стороны, – заинтересован в повышении ее качества, а значит, в увеличении расходов на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет поощрения трудовой инициативы работников. Уровень оплаты труда влияет на поведение работника и работодателя в условиях неравномерного спроса и предложения на рабочую силу в пространстве и во времени, что предполагает необходимость регулирования этих отношений на основе реализации функций и механизма заработной платы (оплаты труда).
Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая.
Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально в настоящее время, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивают работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на нескольких предприятиях приводит к истощению трудового потенциала, снижению профессионализма, ухудшению трудовой и производственной дисциплины.
Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.
Стимулирующая функция заработной платы важна с позиций руководства фирмы. Руководству нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Для этого необходимо устанавливать размер заработка в зависимости от результатов труда достигнутых каждым работником. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.
Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности фирмы.
Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), то есть выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства.
Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.
Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости.
Основная заработная плата начисляется за фактически отработанное время и объемы выполненных работ. Доплаты и надбавки связаны с особым характером выполняемой работы или с условиями труда, отличающимися от нормальных (работа в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни, работа с тяжелыми условиями труда).
Дополнительная заработная плата – это установленные законодательством выплаты за неотработанное время. Оплата за неотработанное время включает в себя следующие виды выплат: оплату ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск); оплату дополнительных, сверх предусмотренных законодательством, отпусков, предоставленных работникам в соответствии с коллективным договором; оплату учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающихся в образовательных учреждениях; оплата дней невыхода по болезни за счет средств организации.
