Реферат: Оценка производственного потенциала
Таблица 5.
Анализ структуры рабочей силы по профессии (штамповщик)
| Разряд | Необходимая потребность | Фактически | Абсолютное отклоне-ние | % обеспеченности | ||
| Кол-во | Уд.вес,% | Кол-во | Уд.вес,% | |||
| 1 | 1 | 0,6 | 1 | 0,6 | 0 | 100 |
| 2 | 8 | 5 | 8 | 5 | 0 | 100 |
| 3 | 42 | 27 | 46 | 28,3 | +4 | 109,5 |
| 4 | 103 | 65,6 | 99 | 63,2 | -4 | 96,1 |
| 5 | 3 | 1,8 | 3 | 1,8 | 0 | 100 |
| 6 | -- | -- | -- | -- | -- | -- |
| Итого | 157 | 100 | 157 | 100 | 0 | 100 |
Материалы таблицы позволяют увидеть не только общую нехватку или избыток по профессии штамповщик, но и выяснить, по каким разрядам (квалификациям) наблюдается большая нехватка или избыток. Через структуру численности работников по профессии можно установить, что предприятие выполняет в основном работу по сложности 4-5 разряда, то есть работу выше средней сложности.
В ходе оценки профессионального состава рабочей силы необходимо давать оценку квалификации рабочей силы по отдельным разрядам. Изучение квалификационного состава рабочей силы ведется во взаимосвязи с изучением сложности выполняемых работ рабочими.
Оценка основывается на специальных коэффициентах разрядности рабочих и работ. Для этого нужно построить таблицу (табл. 6.).
Таблица 6.
Расчет среднего разряда рабочих и работ
| Показатели | Разряды работ и рабочих | Всего | |||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | ||
| 1. Объем работ в тыс нормачас | 10 | 52 | 205 | 310 | 38 | -- | 615 |
| 2. Уд. Вес работ по разрядам, % | 1,6 | 8,5 | 33,3 | 50,4 | 61,8 | -- | 100 |
| 3. Численность рабочих | 1 | 8 | 46 | 99 | 3 | -- | 157 |
| 4.Уд.вес рабочих по разрядам,% | 0,6 | 5,2 | 29,2 | 63,1 | 1,9 | -- | 100 |
| 5.Средний разряд работ | (10+104+615+1240+190)/615=3,5 | ||||||
| 6. Средний разряд рабочих | (1+16+138+396+15)/157=3,6 | ||||||
В ходе анализа мы получили ситуацию, когда средний разряд работ меньше среднего разряда рабочих. Это отрицательная ситуация во всех отношениях. В этом случае возможна частичная потеря квалификации рабочим, а с другой стороны предприятие производит доплаты. Определим количество рабочих, имеющих избыточную квалификацию:
∆ R = (3.5 - 3.6) * 157 = - 15 человек.
Следующий этап обеспеченности и движения рабочей силы предполагает оценку движения рабочей силы. Изменение численности отражает общую картину движения работников, источники пополнения кадров и причины их выбытия. Это позволяет изучить оборот рабочей силы и ее текучесть.
Оценка движения рабочей силы предполагает изучение трех показателей:
Коэффициент по приему рабочей силы (Кпр.) =60 /186 = 0.32;
Коэффициент по выбытию рабочей силы (Квыб.) = 80 /186 = 0.43;
Коэффициент текучести (Ктек.) = 55 /186 = 0.3.
Причинами, вызывающими текучесть рабочей силы, могут быть увольнение по собственному желанию в связи с плохой организацией работ и бытового обслуживания, задержкой выплаты заработной платы, несоответствия занимаемой должности или нарушения трудовой дисциплины.
Изучая коэффициенты по приему и выбытию, необходимоих сравнивать между собой. В нашем примере Кпр. < Квыб. Это связано с сокращением
производства и рабочих мест.
Одним из показателей обеспеченности рабочей силы является ее стабильность, то есть средний стаж работы.
Целесообразно определить состав и число лиц, работающих продолжительный срок на данном предприятии. На изучаемом предприятии средний стаж работников составляет 10 и более лет.
Важный этап изучения рабочей силы - изучение возрастного состава работающих. Это необходимо для правильного управления кадровой политикой на предприятии. Возраст работающих на предприятии колеблется от 30 до 60 лет, в среднем - 40 лет.
За последние 10 лет значительно снизился приток молодых специалистов. Возрастной состав год от года стареет.
Особое внимание уделяется женщинам в возрасте 50-55 лет и мужчинам 55-60 лет. Изучение данных групп позволяет выяснить, какое количество работников потенциально может уйти за последующие 5 лет. В АО их удельный вес составляет около 25%. Необходимо решать вопрос о наборе людей, о привлечении молодых специалистов.
Следующий этап оценки рабочей силы - анализ использования рабочего времени. Оценка использования рабочего времени ведется по данным оперативного учета, в котором содержится обобщенная характеристика потерь рабочего времени. Изучают три показателя, которые характеризуют собой разные уровни использования рабочего времени на предприятии:
1)среднее количество дней, отработанных одним работником за определенный период, равно отношению человекодней к количеству работников:
44677/186 =240 дней;
2)средняя продолжительность рабочего дня равна отношению человекочасов к человекодням:
367416 / 44677 =8.1 час;
3)среднее количество часов, отработанных одним работником за период равно отношению человекочасов к количеству работников:
367416/186 =1975 час.
После изучения этих трех показателей необходимо составить баланс рабочего времени одного рабочего в год. Различают понятия явочные дни, отработанные дни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение смены или части смены. Отсюда понятие целосменных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований. При составлении баланса использования рабочего времени расчет ведется в днях ( табл. 7.).
По материалам баланса рабочего времени видны резервы увеличения работы предприятия в течение всего года. Можно отметить положительные явления: отсутствие прогулов и неявок с разрешения администрации в течение 1998-1999 г.г., снижения темпов роста неявок на работу, разрешенных законом и неявок по болезни.
Всего неявки на работу составили 35 дней, их удельный вес снизился в 1999 году на 0.6%.
Повышение эффективности рабочего времени связано с проведением в последние 2 года соответствующих мероприятий, направленных на увеличение реального фонда рабочего времени.
Таблица 7.
Баланс рабочего времени
| Показатели | Ед.измерения | Предыдущий год | Отчетный год | Темпы роста,% | ||
| Факт | Уд вес,% | Факт | Уд вес,% | |||
| 1. Календарный фонд времени | Дн | 365 | 100,0 | 365 | 100,0 | 100,0 |
| 2. Кол-во нерабочих дней в году | Дн | 113 | 30,95 | 114 | 31,2 | 100,9 |
| 3. Номинальный фонд времени(1-2) | Дн | 252 | 69,04 | 251 | 68,8 | 99,6 |
| 4. Неявки на работу | Дн | 35,8 | 9,8 | 35,6 | 9,8 | 99,4 |
| В т ч очеред и доп отпуска | Дн | 24,0 | 6,6 | 24,0 | 6,6 | 100,0 |
| - отпуска в связи с родами | Дн | 2,1 | 0,6 | 2,8 | 0,7 | 133,3 |
| - по болезни | Дн | 7,3 | 2,0 | 6,6 | 1,8 | 90,4 |
| - прочие, разрешенные законом | Дн | -- | -- | -- | -- | -- |
| -с разрешения администрации | Дн | -- | -- | -- | -- | -- |
| -прогулы | Дн | -- | -- | -- | -- | -- |
| -целодневные простои | Дн | 0,2 | 0,05 | 0,2 | 0,05 | 100 |
| 5. Реальный фонд рабочего времени(3-4) | Дн | 216,2 | 59,2 | 215,4 | 59,0 | 99,6 |
Важным этапом является анализ производительности труда. Он отражает не только использование трудовых ресурсов, но и характеризует эффективность работы всего предприятия. Производительность труда на исследуемом предприятии за 1999 год составила:
ПТ= 1569000/186=8435
Анализ производительности труда как и любого показателя эффективности проводят по двум направлениям: изучение тех факторов, которые влияют на изменение производительности труда расчет воздействия производительности труда на другие показатели работы организации. Такой подход позволяет выяснить, за счет чего происходит изменение уровня производительности труда.
В нашем примере увеличение производительности труда в 1999 году на 3.8% произошло в основном за счет увеличения объемов работ, так как темпы роста объема продукции выше темпов роста численности. Заработная плата занимает значительный удельный вес в затратах на производства. Экономия по ней ведет к снижению себестоимости продукции. Нужно изучать не только общую величину фонда оплаты труда, но и структурировать ее по отдельным категориям. В начале анализа фонда оплаты труда (ФОТ) необходимо построение таблицы ( табл. 8.).
Информация таблицы позволяет определить отклонения по оплате труда отдельных категорий работников, выявить интенсивность изменения в оплате труда. Так как динамика роста объема продукции больше темпов роста ФОТ (105.4 > 104.1), это говорит об эффективном применении системы оплаты труда на предприятии. В дальнейшем необходимо исследовать заработную плату отдельных категорий, профессий и специальностей.
Важным этапом анализа ФОТ АО является рассмотрение структуры оплаты труда по видам. Для этого используется специальная таблица ( табл. 9).
По материалам таблицы 9 видно, что на предприятии используются две системы оплаты труда: сдельно-премиальная и повременно-премиальная. При повременной оплате труда заработок начисляют в соответствии с тарифной ставкой. Организация перешла на 18-ти разрядную тарифную сетку с 01.10.97 года. До этого времени заработок исчислялся по установленным окладам. При сдельной форме оплаты заработок начисляется исходя из объема выполненных работ. Премирование работников производится в соответствие с положением о премировании по категориям. Положение о премировании работников устанавливает условия начисления премии, порядок начисления и выплаты премий, а также содержит перечень производственных упущений, за которые руководитель может лишить премии полностью или частично. Премирование за рост выработки не применяется. Источником премирования является ФОТ .
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
