Реферат: Зарплата в переходной экономике России

В подобных условиях легко усомниться, что, как было сказано ранее, в частном секторе возможности работодателя по проведению гибкой политики найма и увольнения работника, равно как и политики заработной платы, ограничены. Другое дело, что под "гибкостью" здесь понимаются волюнтаризм и полный произвол.

Вывод по II главе

Государственный сектор и частный сектор — два взаимосвязанных рынка труда. Наметился отток кадров в госсектор. Правительственные меры по увеличению оплаты труда бюджетников заставляют работодателей увеличивать зарплаты в частном секторе, что ведет к снижению рентабельности частного бизнеса и уменьшает его конкурентоспособность.

Одним из эффективных способов для перевода серой зарплаты в легальную является повышение минимальной оплаты труда, которая с 1 января возросла до 4300 рублей.

Те, кто работает на новых частных предприятиях, с очень небольшой вероятностью будут получать повременную оплату и, соответственно, гораздо вероятнее индивидуальную сдельную оплату или зарплату с процентом от прибыли (суммы продаж). При контроле отрасли и социально-профессионального статуса различия между новыми частными и приватизированными предприятиями становятся еще более существенными, чем это следует из данных табл.1, поскольку сдельная оплата больше распространена в промышленности и строительстве и у квалифицированных рабочих. Кроме того, на новых предприятиях индивидуальная сдельная оплата применяется чаще коллективной. Таким образом, для нового частного сектора характерно широкое использование различных форм оплаты и стимулирования труда при контроле других соответствующих характеристик.

Таблица 1 Формы оплаты труда (в%)

	Государ-ственный	Бюд-жетный	Привати-зированный	Новый частный	В среднем
Индивидуальная сдельная	9	5	13	19	11
Коллективная сдельная	6	2	11	11	7
Повременная	81	91	68	53	76
Смешанная (сдельно-повременная)	4	1	6	7	4
Зарплата – процент от прибыли (суммы продаж)	1	1	2	10	3

Работающие по устной договоренности и в особенности принятые на выполнение определенного объема работ по договору подряда или трудовому соглашшению с большей вероятностью будут получать сдельную оплату и с меньшей – повременную, однако нет существенных различий по другим формам контракта.

Что же касается премиальных выплат, то занятые в частном секторе с гораздо меньшей вероятностью будут получать премии по сравнению с работниками традиционных предприятий. В то же время приватизированные предприятия с меньшей вероятностью, чем государственные предприятия и организации, выплачивают премиальные.

Таблица 2 Доля работников, получающих премию, по секторам

Процент ответивших положительно	Государ-ственный	Бюд- жетный	Привати-зированный	Новый частный	В среднем
Получаете ли Вы обычно премию?	55	42	47	21	43

Если мы контролируем отрасль и размер предприятия, то получаем, что малые предприятия и предприятия в сфере торговли, строительства и оказывающие общесоциальные услуги в области образования, здравоохранения, управления, реже платят премии своим работникам. Из тех, кто получает премию, ее размер выше в торговле и в сфере услуг, а также у работающих по устному соглашению и на приватизированных предприятиях. Однако размер премии у занятых в новом частном секторе не очень высокий и не варьирует в зависимости от формы контракта. Более вероятно, что размер премии будет колебаться на малых предприятиях, на транспорте и у тех, кто принят на работу неформально или работает по свободному графику. При контроле этих факторов вероятность дифференциации премии в новом частном секторе будет небольшой.

Таблица 3 Какую часть от основного заработка составляет Ваша премия? (в%)

	Государ-ственный	Бюд-жетный	Привати-зированный	Новый частный	В среднем
Менее половины	63	66	56	41	60
Примерно половину	13	10	15	20	13
Более половины	7	5	7	3	6
Заработок и премия равны	4	5	6	7	5
Премия больше заработка	2	1	2	3	2
Бывает по-всякому	12	12	14	26	14

Премиальная система на новых частных предприятиях, если она существует, вероятнее всего, будет зависеть от индивидуальных или коллективных результатов труда, что подкрепляет сделанный прежде выводо том, что новые предприятия более тесно увязывают оплату с результатами экономической деятельности. Больше шансов, что на малых предприятиях премия будет определяться наличием средств, однако в целом по новому сектору вероятность такой связи невысока в том случае, если мы контролируем размер предприятия. Возможно, это отражает тот факт, что новые частные предприятия не страдают от острого недостатка финансовых средств. Премия будет зависеть с высокой вероятностью от отношения к работнику руководителя в сфере торговли и услуг, но не обнаруживается существенных различий по секторам или формам контракта. Нет также значимых различий и в доле работников, получающих фиксированный процент премии к основному заработку, при контроле других факторов.

Таблица 4 От чего в основном зависит получение премии? (в %)

	Государ-ственный	Бюд-жетный	Привати-зированный	Новый частный	В среднем
От того, насколько хорошо я работаю	14	23	11	21	16
От того, как работает наш коллектив	29	15	32	39	27
От наличия средств(прибыли) у предприятия	26	20	31	20	25
От наличия средств в бюджете	5	18	1	1	7
От отношения руководства	4	8	4	8	5
Премия является фиксированной частью зарплаты	22	17	21	10	19

Проанализировав два сектора, можно прийти к выводу, что системы оплаты труда в новом частном секторе действительно отличаются существенным образом, выплата как основной зарплаты, так и премии более тесно увязана с результатами труда работника. Приватизированные предприятия также используют более гибкие системы оплаты труда в сравнении с государственным сектором, однако, не в такой же степени, как новые частные предприятия. Однако различия по формам контракта связаны, прежде всего, с более высокой степенью контроля менеджмента при определении оплаты труда тех, кто принят неформально, и более широким использованием сдельной формы оплаты работающих по договорам подряда и трудовым соглашениям.

Различия в трудовых отношениях между новыми частными и традиционными государственными предприятиями, заключается в том, что на первых существуют более неформализованные трудовые отношения. Укрепление законности способствовало бы защите прав наиболее уязвимых категорий работников, не влияя существенным образом на их экономическую деятельность.

Заключение

В данной работе рассмотрена тема - зарплата. Рассмотрены такие вопросы, как понятие зарплаты в разных экономических категориях, использование видов и форм зарплаты в экономике США и Японии, анализ зарплаты в государственном и частном секторах экономики России

В условиях формирования рыночных отношений предприятия, получившие право самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, используют для этого различные модели и подходы.

В условиях рыночной экономики формируется рынок труда, субъектами которого выступают: работодатели (собственники средств производства), предъявляющие спрос на определенное количество ресурса труда и наемные работники (собственники ресурса труда), количество и профессионально - квалификационные характеристики которых формируют предложение на рынке труда.

Различают два основных метода регулирования оплаты труда:

1. Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда обязательных либо для всех предприятий, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп.

2. Локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно. Это решение о выборе системы оплаты труда и установлении тарифных ставок, размере денежных средств на оплату труда, введение различных доплат и надбавок, а также разработка положений о премировании.

Многие предприятия сейчас идут по пути поиска новых, наиболее эффективных подходов к организации оплаты труда на основе элементов традиционной тарифной системы. Это позитивный процесс, который является следствием предоставления предприятиям самостоятельности в решении рассматриваемых вопросов. Наиболее широкое применение получает использование общей тарифной сетки для организации оплаты труда всех работающих на предприятии.

В России на предприятиях различных форм собственности регулирование тарифных ставок и окладов по категориям персонала осуществляется либо на основе единой тарифной сетки (ЕТС), либо с помощью тарифных сеток рабочих и схем должностных окладов руководителей, специалистов и служащих. Преимущество ЕТС заключается в том, что она наглядна и обоснованна для всех профессионально-квалификационных групп работников в зависимости от сложности труда, его интенсивности и ответственности, а также изменяющегося спроса и предложения на рабочую силу.

Важным является вопрос о достаточности для нормального воспроизводства рабочей силы гарантированных тарифных ставок (окладов) по категориям персонала, который в значительной степени зависит от принятой на предприятии минимальной и максимальной тарифной ставки (оклада). Чем выше это соотношение, тем ниже гарантированный уровень заработка неквалифицированных работников.

Общий (или средний) уровень заработной платы дифференцируется по странам, регионам, видам деятельности. Он включает в себя широкий диапазон различных конкретных ставок заработной платы, формирующихся под воздействием различных факторов конкуренции на рынке труда, степени влияния профсоюзов, государственной политики занятости, издержек предпринимателя на наем работника, особенностей применяемых систем оплаты труда и др. Конкретные ставки заработной платы в рыночной экономике определяются соотношением спроса и предложения на рынках труда.

Список литературы

1.   Трудовой Кодекс РФ от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ

2.   Налоговый кодекс РФ, от 31 июля 1998 года № 146-ФЗ

3.   Абакумова Н.Н. Политика доходов и заработной платы: учеб. пособие. - М., Новосибирск, 1999. - 223с.

4.   Аврова И.А. Расчеты по оплате труда. - М.: НалогИнформ, 2003.

5.   Акумова Н.В. Нормирование труда. – М.: Экономика, 2003.

6.   Бакина С.И. Оплата труда: организация, учет, налогообложение. - М.: Вершина, 2003.

7.   Башкина Г.В. Отраслевая система оплаты труда работников образования // Экономика образования = Economics of education. - Кострома, 2002. - N 4. - С.48-56.

8.   Белкин В. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда / Белкин В., Белкина Н. // Человек и труд. - 2000. - N 6. - С.101-104.

9.   Бобков В.Н, Половая Е.М. Разработка механизма системы оплаты труда работников предприятия.- М., 2002.

10.      Вереникин А.О. Структура оплаты труда и реорганизация экономики России // Проблемы современной экономики. - М., 1997. - С.54-63.

11.      Вишневская Н.Т. Политика минимальной заработной платы: цели, ограничения, последствия // Экон. журнал Высш. школы экономики. - 2005. - N 4. - С.479-504.

12.      Волгин Н. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная // Человек и труд. - 1996. - N 11. - С.83-87.

13.      Воронцов А.П. Организация, нормирование и оплата труда в сельскохозяйственных предприятиях: учебник. - М.: Элит, 2004. - 412 с.: табл. - Библиогр.: с.408-409.

14.      Гандина Н.М. Экономика и нормирование труда: Учеб. Пособ. - М.: Изд-во ИГЭА, 2002.

15.      Гаськов А. Оплата труда готовой продукцией: учет и налогообложение // Экономика и жизнь. - 1999. - Март. - (N 13). - С.9.

16.      Гейц И.В. Заработная плата и другие расчеты с физическими лицами: Практ. пособие бухгалтера. - М., 2000. - 751с.

17.      Дейкин А.И // США Канада, 2000, №1, С16

18.      Капелюшников Р. Механизм формирования заработной платы в российской промышленности // Вопр. экономики. - 2004. - N 4. - С.66-90.

19.      Курс экономической теории/ под ред. М.Н.Чепурина, Е.А. Киселевой. Киров: «АСА», 1997.

20.      Липатова Л. Оплата труда на российских предприятиях // Экономист. - 2003. - N 3. - С.72-77.

21.      Лоскутов В. Задержки в оплате труда: причины и способы преодоления // Человек и труд. - 1995. - N 11. - С.91-93.

22.      Лубков А. Натуральные формы оплаты труда // АПК: экономика, управление. - 1996. - N 11. - С.68-73.

23.      Лубков А. Оплата труда на предприятиях сельского хозяйства // Экономист. - 1996. - N 8. - С.88-96.

24.      Макконелл К. Р., Брю С. Л. Экономикс, т.2. - М., 1994.

25.      Матрусова Г.Н. Япония: материальное стимулирование в фирмах. - М. : Наука, 1999.

26.      Мировая экономика. Экономика зарубежных стран/ Под ред.В.П. Колесова, М.Н. Осьмовой М.: Флинта, 2000.

27.      Назаров А.Ш. Нормирование труда. – Т.: Укитувчи, 2000.

28.      Оучи У Современный японский менеджмент. - М., 2000.

29.      Политическая экономия / под.ред. Н.Н. Сигова. – М.,2002.

30.      Ракоти В. Дифференциация в оплате труда: ее мера и пределы // Человек и труд. - 2002. - N 1. - С.77-82.

31.      Ракоти В. Дифференциация оплаты труда // Человек и труд. - 2001. - N 8. - C.82-85.

32.      Расстригина И.А. Заработная плата: Удержания и выплаты. - М.: Финансовая газета, 2006. - 47с.

33.      Руководство по нормированию труда / под. ред. Н.Е. Игумнова, А.Н. Кара, О.Н.Наумова. - Тольятти 1999.

34.      Справочник экономиста по труду / под. ред. С.Х. Гурьянова, И.А. Полякова, К.С. Ремизова. М.: «Экономика», 1999.

35.      Сушкина Л., Павлова Н. Оплата труда госслужащих: новые подходы // Человек и труд. - 1993. - N 5/6. - С.80-83.

36.      Темницкий А.Л. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации // Социол. исслед. - 2005. - N 5. - С.81-88.

37.      Тестов Е. Оплата труда в бюджетном секторе экономики / Тестов Е., Барышев В. // Экономист. - 1992. - N 8. - С.79-82.

38.      Трудовое право России / под ред. Р.З. Лившица, Ю.Т. Орловского, Москва, 1998.

39.      Трудовое право: Учеб./ под ред. В.Ф. Гапоненко.– М., 2002.

40.      Фишер С., Дорнбуш Р. Экономикс. - М.,1995.

41.      Чепуренко А., Обыденнова Т Трудовые отношения на малых предприятиях (по материалам социологических обследований)// «Вопросы экономики», 2001 г., №4. – с. 115.

42.      Четвернина Т., Социальная защищенность наемных работников в новом частном секторе// «Вопросы экономики»,2001 г., №9. – с. 107-108.

43.      Экономический анализ./ под ред. М.И.Баканова, А.Н.Кашаева, А.Д.Шеремет. – М.: «Финансы», 2002.