Реферат: Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Реферат: Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Федеральное агентство по образованию РФ
Санкт-Петербургский университет экономики и сервиса
Псковский филиал
Контрольная работа
По Трудовому и коммерческому
праву
Тема « Расторжение трудового договора по
инициативе работодателя»
Выполнила студентка
2 курса заочного отделения
специальность 0605у
группа Б – 53
Михайлова С.В.
Псков
2006г.
Содержание.
1. Введение стр. 3
2. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
2.1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем физическим лицом. стр. 5
2.2. Сокращение численности или штата работников организации стр. 6
2.3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой
работе вследствие; стр. 7
2.4. Смена собственника имущества организации (в отношении
руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). стр. 11
2.5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. стр. 11
2.6.Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. стр. 13
2.7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. стр. 15
2.8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимо с продолжением данной работы. стр. 16
2.9. Принятие необоснованности решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. стр. 17
2.10. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. стр. 17
2.11. Представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. стр. 18
2.12. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне. стр. 19
2.13. Расторжение трудового договора в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. стр. 19
2.14. Пункт 14. (ст. 81 ТК). стр. 19
3. Заключение. стр. 25
4. Список литературы. стр. 26
1.Введение.
Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Трудовой договор, являясь двусторонней сделкой, представляет собой соглашение конкретного гражданина с конкретной организацией о его труде в данной организации в качестве работника. Трудовой договор как основание возникновения и форма существования трудового правоотношения во времени тесно связывает права и обязанности сторон по договору с правами и обязанностями их в качестве субъектов соответствующего правоотношения. Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника данного трудового коллектива. Только с заключением трудового договора гражданин становится членом коллектива данной организации и подчиняется внутреннему ее трудовому распорядку, режиму труда. Трудовой договор имеет большое юридическое значение, а также велика его социально-экономическая роль. Он является ;
1. основной правой формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны. Он закрепляет работников за определенными организациями, отраслями народного хозяйства и районами страны, включает их в трудовые коллективы;
2. одной из правовых форм осуществления всеми работниками принципа свободы труда и реализации права на труд;
3. основанием возникновения трудового правоотношения работника и действия его во времени;
4. необходимой предпосылкой возникновения для его сторон трудовых прав и обязанностей, предусмотренных другими институтами Особенной части трудового права (рабочего времени, заработной платы, охраны труда и т.д.), т.е. он является источником взаимных прав и обязанностей его сторон, а также необходимой предпосылкой для возникновения у данного работника иных правоотношений, непосредственно связанных с трудовым (по материальной ответственности, повышению квалификации, рассмотрению трудовых споров и др);
5. правовой формой связи работника с членами данного трудового коллектива. Так, при взятии трудовым коллективом на себя определенных обязательств по коллективному договору эти обязательства, так же как и права коллектива, распространяются на каждого вновь вступающего на работу по трудовому договору в данный трудовой коллектив;
6. договором личного характера, и поэтому он охраняет личность работника от незаконных условий труда, его честь и достоинство. Хотя трудовой договор лежит в основании возникновения и существования трудового правоотношения работника и понятия эти тесно связаны, но их надо различать. Трудовой договор – это соглашение, т.е. юридический акт, трудовое же правоотношение – правовая связь, возникшая из трудового договора. Основная функция трудового договора – создать действие во времени трудового правоотношения, регулировать его.
Без трудового договора не может работать ни один работник, кем бы, где бы и сколько бы он ни работал в качестве такового.
2. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
2.1.
Пункт 1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем – физическим лицом (ст. 81 ТК).
Ст. 61 ГК предусматривает, что юридическое лицо (организация) может быть ликвидировано по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока действия юридического лица, с достижением его цели или признанием судом недействительной его регистрации, либо осуществления незаконной деятельности в других случаях, предусмотренных Гражданским кодексом. Доказательства ликвидации, т.е. исключения из единого государственного Реестра регистрации юридических лиц, при споре об увольнении представляет работодатель. Он обязан письменно под расписку предупредить каждого работника не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении. Работодатель с письменного согласия работника имеет право уволить его по п.1 ст. 81 ТК и без такого предупреждения, но с одновременной выплатой дополнительной (т.е. сверх заработной платы) компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Это новое положение Кодекса ставит работников в особо тяжелое положение при банкротстве предприятия. Особенно тяжело при этом приходится беременным женщинам, так как Трудовой кодекс, хотя и содержит запрет на их увольнение, но при ликвидации организации отменил их обязательное трудоустройство.
Индивидуальный предприниматель, не зарегистрированный в Реестре как таковой, может прекратить свою деятельность в любое время.
2.2.
Пункт 2. Сокращение численности или штата работников организации (ст. 81 ТК). Расторжение трудового договора по данному основанию считается правомерным при соблюдении работодателем, одновременно следующих условий; 1) действительного сокращения численности или штата, т.е. сокращаются должности согласно штатному расписанию или фонд заработной платы, общая численность работников; 2) учтены лучшие деловые качества работника; 3) при равных деловых качествах (производительности труда и квалификации) принято во внимание право работника на преимущественное оставление на работе; 4) были приняты меры к трудоустройству увольняемого работника путем перевода с его согласия на другую работу; 5) о предстоящем увольнении работник предупрежден персонально под расписку не менее чем за два месяца. При нарушении хотя бы одного из первых четырех условий работник подлежит восстановлению на работе. Если нарушено только пятое условие о предупреждении об увольнении и работник не подлежит восстановлению по другим обстоятельствам, суд изменяет дату увольнения так, чтобы трудовой договор прекращался по истечении двух месяцев со дня предупреждения (п.23 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22 декабря 1992г.). Если работник занимает должность, не предусмотренную штатным расписанием, то он также увольняется по сокращению численности или штата. Запрещено (ч. 3 ст. 261 ТК) увольнять по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет, других лиц, воспитывающих таких детей без матери (за исключением увольнения по п.1; подп. «а» п.3; п. 5-8, 10 и 11 ст.81 ТК). Следовательно, эти категории оставляются на работе при сокращении численности или штата в самую первую очередь, даже если это и не лучшие работники. При этом увольнении право преимущественного оставления на работе согласно ст. 179 ТК предоставляется лицам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равных деловых качествах предпочтение отдается; 1) семейным при наличии двух или более иждивенцев; 2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; 3) работникам, получившим на данном производстве трудовое увечье или профессиональное заболевание;
4) работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства по направлению работодателя; 5) инвалидам войны.
В коллективном договоре могут предусматриваться и иные категории работников. Оценку деловых качеств работника производит работодатель.
И, наконец, пятое условие, которое должен выполнить работодатель при увольнении работника по п.2 ст. 81 ТК, а также по подп. «б» п. 3 и п.5 ст. 81 ТК получено мотивированное мнение профсоюзного органа организации. Для этого работодатель обязан направить в данный орган проект приказа об увольнении и копии документов, являющихся основанием для принятия решения.
Профсоюзный орган в течении семи рабочих дней со дня получения этих документов рассматривает их и направляет работодателю свое мотивированное заключение в письменной форме. Ст. 374 ТК подробно предусматривает порядок разрешения спора в органе гострудинспекции, если профсоюзный орган возражает против увольнения работника. Работодатель может уволить работника не позднее одного месяца со дня получения мнения профсоюзного органа. Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается.
2.3.
Пункт 3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие;
а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (ст. 81 ТК).
В аттестационную комиссию должен входить представитель профсоюзного органа организации. В указанных двух причинах несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе нет его субъективной вины. Поэтому работодатель обязан доказать объективную его неспособность выполнять по одной из указанных причин качественно порученную работу. Речь не идет о виновном невыполнении трудовых обязанностей, когда работник может быть уволен по п. 5 или 6 ст. 81 ТК. Например, если работник систематически выпускает брак из-за недостаточной квалификации или плохого зрения (состояния здоровья), то налицо несоответствие, предусмотренное п.3 ст. 81, но если брак вызывается небрежностью в работе, то можно говорить о дисциплинарном проступке. Неудовлетворительное выполнение работником своих трудовых функций вследствие неблагоприятных условий труда, созданных по вине администрации (перебои в снабжении материалами, инструментами, их плохое качество и т.п.), не может квалифицироваться как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе. Работодатель обязан обеспечить нормальные условия работы (ст. 163 ТК).
Несоответствие лица работе по состоянию здоровья должно быть подтверждено медицинским заключением. Наличие у работника хронического заболевания или инвалидности не может быть основанием для увольнения по п. 3 ст. 81 ТК, если это не влияет на качество работы и не опасно для работника и окружающих. Частичная утрата работником трудоспособности сама по себе также не является основанием для увольнения, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана и ее выполнение этим работником не опасно для других.
В постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22 декабря 1992г. указано (п.22), что расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника выполняемой работе может иметь место при стойком снижении трудоспособности, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. Не допускается увольнение работника по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе в связи с ;
-- отсутствием диплома о специальном образовании, если он по закону прямо не требуется и работник доброкачественно выполняет работу;
-- отсутствием опыта в работе в связи с непродолжительностью трудового стажа, в том числе несовершеннолетних, молодых рабочих и молодых специалистов, пока они не приобретут достаточные навыки в работе;
-- признанием работника инвалидом Медико – социальной экспертной комиссией (МСЭК) и назначением пенсии по инвалидности, если он надлежащим образом выполняет свою работу.
При участии выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по п.3 ст. 81 ТК, проверяется, имелась ли она предложена увольняемому. Увольнение работника по состоянию здоровья, производимое в интересах обеспечения безопасности граждан (напр. работников транспорта при снижении у них быстроты реакции, остроты зрения и т.д.), а также когда продолжение работы угрожает здоровью и жизни самого работника (напр. при продолжении работы в тяжелых, опасных или вредных условий труда), правомерно даже в случаях, когда работник справляется со своими трудовыми обязанностями.
Страницы: 1, 2
