Отчет по практике: Аналіз зовнішньоекономічної діяльності приватного підприємства ПП "Промен"

- впровадження вексельного обороту в систему грошових розрахунків підприємства;

- впровадження короткострокового вексельного кредитування (обліку векселів) банками дебіторської заборгованості підприємства, оформленої у вигляді авальованих векселів покупців продукції;

- впровадження вексельного розрахунку з кредиторами переказними векселями з можливістю обороту на себе при погашенні дебіторської заборгованості за відпущену продукцію дебіторами;

- різкого скорочення строку перетворення дебіторської заборгованості в грошові кошти за допомогою форфейтинг-факторингово схеми обліку векселя в комерційних банках.

Для оптимізації показників схем розрахунків по зовнішньоекономічним торгово-посередницьким операціям ПП «Промен» в дипломній роботі пропонується алгоритм управлінського рішення по впровадженню векселів на обох етапах торгово-виробничо операції, графічно відображений схемою на рис.3.1:

- оплата ПП «Промен» контракту авальованим векселем (погашення через 80 днів) негайно по факту угоди на поставку імпортної продукції із відповідним зниженням ціни на імпортну продукцію з боку експортера-нерезидента;

- отримання від оптових покупців – дебіторів на вітчизняному ринку авальованих векселів за відпущену продукцію з строком погашення 30 – 60 днів після відвантаження товару;

-           зарахування отриманих векселів в комерційному банку (вексельний кредит) до строку погашення векселів та отримання оборотних коштів для продовження оборотних циклів підприємства (нові імпортн поставки).

Рис.3.1. - Послідовність вексельної схеми операцій при імпортному контракті на умовах відстрочки оплати банківського переказу при видачі авальованого векселя (страхування авалем банку імпортера)

Пропозиції впровадження вексельного механізму прискорення перетворення дебіторсько-кредиторської заборгованості в грошов кошти при експортних операціях ПП «Промен» мають мету:

- впровадження вексельного обороту в систему експортних грошових розрахунків підприємства;

- зниження цін контракту, оформленого авальованим векселем на 100% суми контракту, що підвищує конкурентоспроможність продукції на експорті;

- впровадження короткострокового вексельного кредитування (обліку векселів) банками дебіторської заборгованості підприємства -нерезидента, оформленої у вигляді авальованих векселів покупців продукції;

- впровадження вексельного розрахунку з кредиторами-резидентами переказними векселями з можливістю обороту на себе при погашенні дебіторської заборгованості за відпущену продукцію дебіторам -резидентам;

- різкого скорочення строку перетворення дебіторської заборгованості в грошові кошти за допомогою форфейтинг-факторингово схеми обліку векселя в комерційних банках.

Для удосконалення ефективності фінансового механізму розрахунків при експортних операціях ПП «Промен» доцільне впровадження вексельно схеми розрахунків покупцем-нерезидентом 100% авальованим векселем замість 50% передоплати та його фактор-врахування в комерційному банку - нерезиденті з отриманням до 80% суми готівкових коштів по векселю без очікування повної оплати відгруженої партії. Схема операцій та грошових потоків при розрахунках в зовнішньоекономічних операціях експорту за механізмом вексельної відстрочки оплати банківського переказу наведений схемами на рис.3.2 при наступних умовах контракту - надання імпортером-нерезидентом авальованого банком імпортера простого векселя зі строком пред”явлення до погашення до 80 днів (не більше контрольного строку в 90 днів) в обмін на документи по відгрузц продукції на умовах EWX – франко-склад експортера на заводі (складі) в Україні.

 

Рис.3.2. Послідовність операцій при експортному контракт на умовах відстрочки оплати банківським переказом при видачі авальованого векселя (страхування авалем банку імпортера)

4. РЕЗУЛЬТАТИ ПЕРЕДДИПЛОМНОГО ДОСЛІДЖЕННЯ СТРАТЕГІЧНОГО УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПП «ПРОМЕН» ПРИ ЗДІЙСНЕННІ ЗОВНІШНЬОЕКОНОМІЧНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ

Здійснення зовнішньоекономічної діяльності підприємством, випуск продукції, яка була б конкурентоспроможною на зарубіжних ринках, залежить не тільки від технічного оснащення підприємства, наявності сучасних технологій, чітко поставленої системи контролю якості продукції, маркетингових досліджень ринкового середовища та послідовного впровадження концепції просування товарів на зарубіжн ринки, а й від кваліфікації співробітників підприємства, ефективного управління персоналом.

У практичній діяльності українських фірм останнім часом дедалі ширше запроваджується стратегічне планування. При цьому при розробці стратегічних планів розвитку підприємства визначаються найважливіші пріоритети кадрової політики, завдання та напрямки їх досягнення. Таким чином, основні пріоритети кадрової політики підприємства на певний тривалий період є важливим компонентом стратегічного плану розвитку підприємства. В стратегічному плані підприємства визначаються такі складов кадрової політики, як визначення якісного складу персоналу, критеріїв підбору співробітників, структури і штатного розкладу підприємства, напрямків підвищення кваліфікації окремих категорій співробітників.

Для більш чіткої організації системи управління персоналом на підприємстві розробляють концепцію управління персоналом, шо деталізує напрямки кадрової політики, які прийняті в стратегічному плані розвитку підприємства.

Мета концепції управління персоналом - створення системи, що грунтується, в основному, не на адміністративних методах, а на економічних стимулах соціальних гарантіях, орієнтованих на зближення інтересів працівника з інтересами підприємства в досягненні високої продуктивності праці, підвищенні ефективност виробництва, одержанні найвищих економічних результатів діяльності підприємства.

Основу концепції управління персоналом підприємства складають:

- розробка принципів, напрямків та методів управління персоналом;

- урахування роботи з персоналом на всіх рівнях стратегічного планування підприємства;

- впровадження нових методів і систем навчання та підвищення кваліфікації персоналу;

- визначення та проведення скоординованої єдиної тарифно політики й оплати праці;

- розробка і застосування на підприємстві економічних стимулів соціальних гарантій;

- розробка заходів щодо соціального партнерства.

При всій різноманітності підходів до формування концепц управління персоналом важливо виділити чотири методологічні засади.

По-перше, кожне підприємство залучає потрібні для досягнення цілей людські ресурси, тобто здійснює підбір і ранжування співробітників.

По-друге, всі без винятку підприємства проводять навчання своїх працівників, щоб пояснити суть завдань, які перед ними ставляться, узгодити хні навички і вміння з поставленими завданнями.

По-третє, підприємства здійснюють оцінку участі кожного з працівників у досягненні існуючих перед підприємством цілей, наприклад щорічну атестацію.

По-четверте, кожне підприємство в тій або іншій формі винагороджу своїх співробітників, тобто компенсує витрати часу, енергії, інтелекту в досягненн цілей підприємства.

Усе, що пов'язано з винагородою, є зоною підвищеної чутливост най-менші зміни в цій сфері можуть викликати непередбачені наслідки. Проте і тут простежується декілька нових тенденцій:

- дедалі більш широкого поширення набувають системи плати за знання і компетенцію, при яких розмір винагороди працівника визначається не місцем його посади в ієрархії, а ступенем володіння ключовими для підприємства компетенціями (знаннями);

- збільшується частка змінної частини в прибутку працівників усіх рівнів. Провідні компанії прагнуть тісно пов'язати фінансові інтереси своїх працівників із власним фінансовим станом. Понад 70 % з них використовують метод пільгового продажу акцій своїм працівникам, 66 % - надає їм можливість брати участь у розподілі прибутків, 70 % - створює спеціальні системи преміювання за підсумками роботи підрозділу;

- надання працівникам "гнучких" пільг. Замість традиційного обов'язкового набору пільг - медичного страхування, страхування життя тощо - сучасні компанії надають своїм працівникам можливість вибирати ті пільги, що їм потрібні (у рамках визначеного бюджету);

- поступове зниження впливу на визначення розміру заробітно плати таких традиційних чинників, як стаж роботи і фахова біографія на користь компетенцій ринку праці. Ця тенденція не дає працівникам "спочивати на лаврах" змушує займатися самовдосконаленням навіть ветеранів із 20-30-річним стажем.

Викладені теоретичні положення, як показав аналіз, на жаль не впроваджені в достатньому ступеню в ПП „Промен”, оскільки на підприємстві нема повноцінної економічної служби, а бухгалтерія та відділ кадрів за малочисленістю не проводять необхідний аналіз та розробку пропозицій.

Основні економічні показники використання персоналу в ПП «Промен» за 2004 – 2007 роки наведені в табл.4.1.

Як показує аналіз даних, наведених в табл.4.1 – оплата прац в ПП „Промен” знаходиться на рівні середньостатистичних показників в Україні, тобто підприємство не використовує методи активного використання персоналу, оскільки в виробничих цехах первинної переробки риби дуже тяжка ручна праця і відділ кадрів працює тільки на зменшення плинності кадрів та їх своєчасному поповненні для забезпечення виробничого процесу. Сучасний підхід до менеджменту персоналу використовується тільки в „елітному” підрозділі – відділі маркетингу та організації ЗЕД, від зусиль якого залежить реалізація виробленого товару підприємства та стратегічні і поточні плани організації імпортних поставок океанської риби та експортних поставок прісноводно риби.

Таблиця 4.1

Основні економічні показники використання персоналу в ПП «Промен» за 2004 – 2007 роки

Отримані матеріали дозволяють у дипломному проекті провести детальний аналіз та розробку рекомендацій по оптимізації концепції управління персоналом в ПП „Промен”, яка повинна забезпечити подальший розвиток зовнішньо-економічно діяльності підприємства.

Аналіз стратегії мотивації персоналу в ПП «Промен» показав, що у 2006 -2008 роках на підприємстві продовжувалася підготовка до впровадження Інтегрованої системи керування оплатою праці” за методикою HAY GROUP. Основними задачами нової системи були: підвищення ефективності виробництва шляхом зміни системи керування персоналом в області, зв'язаної з оплатою праці, і мотивування співробітників на досягнення поставлених перед ними задач.

Матеріальна мотивація персоналу виражається у встановленні індивідуальних окладів кожному працівникові в залежності від оцінки посади, вартості даної посади на ринку праці, індивідуальної оцінки конкретного працівника й у введенні суттєвої перемінної винагороди (премії).

Основою для визначення розмірів індивідуальної винагороди (окладу) працівника є періодична оцінка персоналу за встановленими критеріями (ефективність, професіоналізм, відношення до роботи). Періодична оцінка є основою і для формування ндивідуальних програм навчання, розвитку персоналу і планування професійного росту (нематеріальна мотивація).

Значно піднята роль старших і змінних майстрів убік виконання менеджерських функцій, тому що саме безпосередній керівник ставить перед підлеглим йому персоналом мети і задачі не тільки виробничого характеру, але і, з огляду на здатності і недоліки кожного, задачі по розвитку тих або інших компетенцій, з яких найбільш важливими є загалькорпоративні, такі як прагнення до професійного росту, самостійність і ініціатива, командна робота. Зараз велика увага приділяється підвищенню якості продукції, задоволенню потреб клієнта, і від уміння середнього управлінського персоналу правильно організувати роботу команди і правильно мотивувати персонал залежить дуже багато чого.

За результатами періодичної оцінки проводилася процедура ранжирування, тобто розподіл працівників на три групи: А-20% кращих співробітників, В-60% середніх працівників і С-20% співробітників, що одержали найнижчі оцінки. У 2007 році ранжирування працівників проводилося двічі – у квітні і жовтні. За підсумками роботи в 2006 році 10,2% працівників двічі потрапили в групу А, підтвердивши свою оцінку, у той же час 6,9% працівників двічі потрапили в групу С. Оклади працівників, що двічі потрапили в групу А були підвищені в більш значному ступені, ніж працівникам групи В. Оклади працівників групи С залишилися незмінними, при цьому вони попали до групи звільнених працівників при скороченні обсягів роботи підприємства у 2007 році.

Розміри перемінної винагороди (премії) працівникам установлюються відповідно до прийнятої на підприємстві “Політики перемінної винагороди” у залежност від рівня посади і функцій і задач, що вирішуються працівниками даної посади. Так, для посад керівників, фахівців і робітників з функцією “Виробництво” встановлений середній розмір премії на рівні 25%, максимальний - 75%.

Преміювання працівників виконується по групових і індивідуальних показниках, які враховують результати роботи підприємства, цеху, ділянки, бригади конкретного працівника.

Для робітників як груповий показник обраний показник виконання плану по відвантаженню по підприємству(цеху), у якості індивідуальних - виконання планів, графіків бригадою, показники якості продукції, виконання норм виробітку й ін.

Робота з удосконалювання нової системи оплати праці на підприємстві ведеться безупинно. З метою підвищення ефективності праці працівників введений показник оцінки якості праці безпосереднім керівником, що дозволило підвищити, з одного боку, роль безпосереднього керівника, з іншого боку, - відповідальність працівника за результати своєї праці. На підставі аналізу дії шкал преміювання переглядався хній діапазон, при досягненні максимальних їхніх величин посилювалися шкали преміювання, вводилися більш важливі на даний момент показники.

У системі мотивації персоналу основним є вибір критеріїв оцінки ефективності праці. Протягом року для преміювання керівників і фахівців була введена велика кількість економічних показників. Так, крім показника Виконання бюджетного завдання по виробничій собівартості по підприємству (цеху)”, введені показники, що дозволяють мотивувати персонал, відповідальний за виконання відповідних статей бюджету, за зниження наднормативних залишків, за досягнення кращих результатів, що в остаточному підсумку сприяє росту ефективності роботи не тільки окремих співробітників, але і підприємства в цілому.

Робота відділу маркетингу та організації зовнішньоекономічно діяльності чітко регламентована розробленими вимогами в посадових інструкціях до компетенцій працівників відділу, що дозволяє виконувати мінімальним составом відділу (1 - 3) працівника весь обсяг зовнішньоекономічної діяльності підприємства ПП «Промен».

Так, начальник відділу ЗЕД підпорядковується безпосередньо директору ПП «Промен», здійснює керівництво розробкою пропозицій і заходів щодо розвитку прогресивних форм зовнішньоекономічних зв'язків, співробітництв із закордонними країнами. Кваліфікаційні вимоги: вища економічна освіта й досвід роботи в галуз не менш десяти років.

Начальник відділу ЗЕД повинен знати:

- Нормативні правові акти, що регулюють зовнішньоекономічну й господарську діяльність суб'єктів господарювання, методичні, нормативні й інш керівні матеріали з питань організації ЗЕД;

- Матеріали по організації переміщення товарів через митний кордон;

- Порядок і умови заключення й виконання договорів, процедуру митного оформлення;

- Заходи державного регулювання зовнішньоекономічної діяльності;

- Товарну номенклатуру ЗЕД;

- Митні режими, пільги, платежі, податки й збори, методи визначення митної вартості товарів;

- Правила ведення звітності;

- Основи трудового законодавства;

- Політику підприємства в області якості;

- Вимоги стандартів.

На підприємстві ПП «Промен» начальник відділу ЗЕД викону наступні посадові обов'язки:

1.    Організує встановлення міцних виробничих і економічних зв'язків з підприємствами й фірмами інших країн.

2.    Здійснює підготовку й бере участь у переговорах з інофірмами.

3.    Розробляє рекомендації з розвитку нових форм зовнішньоекономічного співробітництва.

4.    Організує роботу зі збільшення обсягу експортних поставок.

5.    Контролює виконання договорів з зовнішньоторговельними організаціями по поставках продукції на експорт і поставками продукції по імпорту.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8