Курсовая работа: Управление персоналом

Новым работникам нужны знания о Месте – функциональных обязанностях и требованиях к выполняемой работе, Коллективе т.е. людях, окружающих работника, с которыми он будет вступать в контакт в повседневных делах, Политике – т.е. задачах гостиницы и ожиданиях ее работников, и Продукте – т.е. комплексе услуг, с которым отель выходит на рынок.

Одна из последних важных разработок в области управления человеческими ресурсами в гостинице «Oreanda» связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни.

Сейчас интерес к качеству трудовой жизни  распространился во многих промышленных странах Запада и набирает популярность и в нашей стране.

Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:

1. Работа должна быть интересной.

2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.

3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.

4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.

6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.

7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.

Вид и количество вознаграждений, предлагаемых гостиницей, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни. Различные исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из отеля. При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает.

Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в гостинице определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности гостиницы. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.   

Помимо заработной платы отель «Oreanda» предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы. Конечно, такие льготы как оплаченные отпуска, оплата больничных, являются составной частью любой постоянной работы. Ежегодные отпуска могут предоставляться работнику в любое время рабочего года.

Расчет отпускных производится по формуле:

От.=(Σз/пл:(365-10))*Ккд,

где Σз/пл суммарный заработок работника за предшествующие отпуску 12 месяцев;

Ккд – количество календарных дней отпуска (обычно около 24 дней).

Например, отпускные администратора гостиницы «Oreanda» составляют:

От.=(8400грн : (365-10)дн )*24дн= 568грн.

Расчет больничных осуществляется по формуле:

Бл.=((Σз/пл:Рдн)*Ккд)*%за стаж работы

где Σз/пл суммарный заработок работника за предшествующие больничному 6 месяцев;

Рдн – количество рабочих дней за предшествующие больничному 6 месяцев;

Ккд – продолжительность больничного в рабочих днях.

Например, больничные администратора отеля, работающего в нем 2 года, будут составлять:

Бл.=((4200грн : 90дн)* 7дн)*60%=196грн.

2.3. Преимущества и недостатки системы управления трудовыми

ресурсами в гостинице «Oreanda».

В результате анализа системы управления трудовыми ресурсами в отеле «Oreanda» можно сделать вывод, что в данной системе ярко выраженных недостатков нет. Руководство гостиницы прекрасно понимает, что успех в индустрии гостеприимства зависит прежде всего от персонала, от его готовности и желании работать.

Для того, чтобы занять определенную должность человек проходит несколько видов тестирования: психологическое, квалификационное и тест на употребление наркотических средств. Эти тесты позволяют руководству отеля оценить интеллектуальный уровень, интересы, личные качества, способности, необходимые в настоящее время для выполнения конкретных работ.

Подбор нужной рабочей силы строится на хорошо продуманной системе оценки деловых и личных качеств, а эффективная система оценки  результатов труда обеспечивает взаимосвязь оплаты труда с его результативностью, или стимулирующую функцию заработной платы. Такой подход к построению оплаты труда, воспринимаемый работником как справедливый, благоприятно сказывается на отношении человека к своей работе, рабочему месту, отелю.

Благодаря разработанной системе управления трудовыми ресурсами, гостиница «Oreanda» обладает высокой производительностью труда. Достижению таких результатов способствовало систематическое обучение и подготовка персонала. Руководство гостиницы выделяет  значительные средства на обучение и переобучение рабочих, поскольку высокая квалификация рабочего непосредственно сказывается на прибыли отеля. В настоящее время отель обеспечен достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения его целей.

Руководство гостиницы «Oreanda» придает большее значение наличию у сотрудников мотивации. И это обоснованно, поскольку сравнительно высокий уровень мотивации в конечном итоге приводит к лучшим результатам в работе. Мотивация позволяет решить такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации.

Большинство мотивационных программ представляют собой компенсационные программы, построенные на основе включения в них каких-либо стимулирующих интерес факторов, таких как поощрение за соответствующее позитивное поведение или, наоборот, отсутствие поощрения в негативных случаях.

Мотиваторами служат не только различные премии, памятные подарки и т.д. Характер вознаграждения труда зависит от его количества и качества, а также от удовлетворения пожеланий и надежд самих сотрудников. Один из наиболее действенных мотивов творческого труда – продвижение по службе.

Одна из последних важных разработок в области управления человеческими ресурсами в гостинице «Oreanda» связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни. Работа должна быть интересной, надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость, рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу, получать справедливое вознаграждение и признание своего труда  и т.д.

Отель «Oreanda» предоставляет своим сотрудникам различные льготы: программы физического оздоровления, оплата больничных и отпусков, льготы на питание,  ссуды с пониженной процентной ставкой на получение образования детей сотрудников и многое другое.

Сегодня особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Важнейшим принципом руководства персоналом является обеспечение ответственности каждого работника за результаты своего труда; каждый сотрудник обязан знать, кому он подчинен и от кого может получить приказания.

Социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом ныне явно преобладают над административными. Руководство направляется на осуществление сотрудничества персонала и администрации в целях достижения поставленных перед гостиницей целей. Все чаще применяется принцип коллегиальности в управлении, когда менеджеры работают в тесном контакте друг с другом, связаны узами сотрудничества, взаимозависимости и взаимопомощи.

Управление персоналом осуществляется с помощью различных приемов, современных методов работы с кадрами для раскрытия потенциальных возможностей человека, создания обстановки, способствующей максимальной отдаче исполнителя в процессе трудовой деятельности.

Главными принципами работы с кадрами являются: индивидуализация, демократизация, информатизация, системность, подбор работников с учетом их психологической совместимости, учет пожеланий сотрудников при выборе форм и методов их переподготовки и повышения квалификации.

Глава III. Усовершенствование системы управления трудовыми

ресурсами.

3.1. Основные условия для эффективного функционирования

системы управления трудовыми ресурсами.

Сложность управленческого труда обуславливается нескольки­ми обстоятельствами: масштабами, количеством и стру­ктурой решаемых проблем, связей между ними,  разнообразием при­меняемых  методов,  организационных  принципов. Сложность управленческого труда  характеризует­ся степенью новизны принимаемых решений, объектом требуемых из­менений в состоянии объекта управления,  поиска нетрадиционных подходов к ним. В этом смысле управление  инновациями  намного сложнее управления текущей деятельностью, где все  в  основном идет по накатанной колее, решаются традиционные, повторяющиеся из года в год проблемы.

Посредством управленческого труда  осуществляется  взаимо­действие между субъектом и  объектом  управления,  реализующее управленческие отношения. Чтобы такое взаимодействие  было  эф­фективным, необходимо выполнение ряда условий:

- субъект и объект управления должны соответство­вать друг другу. Если такого соответствия не  будет,  окажется трудно их "состыковать", они не смогут понять друг друга в про­цессе работы, а следовательно, и реализовать  свои  потенциаль­ные возможности. Легко представить, например, ситуацию,  когда умный и способный человек становится руководителем в той облас­ти, о деятельности которой он не имеет  четкого  представления. Скорее всего, принимаемые им решения окажутся малопонятными для подчиненных, и они не смогут трудиться с  необходимой  отдачей. Более того, субъект и объект управления должны быть совместимы друг с другом в процессе функционирования. Так,  если руководи­тель и подчиненный не будут совместимы психологически, то рано или поздно между ними начнутся конфликты, которые окажут самое негативное влияние на результат работы.

- в рамках единства, субъект и объект управления должны обладать относительной самостоятельностью. Субъект упра­вления не в состоянии предусмотреть все интересы объекта и возможные варианты его действий в той или иной ситуации, особенно если она возникает непредвиденно. Прежде  всего  нет  гарантии, что принимаемые решения будут  оптимальными,  так  как  удален­ность от места событий, незнание многих  деталей,  сопряженных с возникшими обстоятельствами, и так далее  препятствуют  этому. Субъект управления может задерживать по тем или иным  причинам само решение, что влечет за собой потерю времени и все связан­ные с этим негативные результаты для объекта.  Наконец,  когда в качестве объекта управления выступают живые люди, обладающие собственными  интересами,  стремлениями,  взглядами  на  ситуа­цию, они должны иметь возможность реализовать  их  на практике. При отсутствии такой возможности люди либо перестанут проявлять активность, либо предпримут все меры,  чтобы  добиться своего. Если всего этого не учитывать, последствия  взаимодействия  су­бъекта и объекта могут быть самыми неприятными.

- субъект и  объект  управления  должны  осущест­влять между собой двустороннее взаимодействие,  основанное  на принципах обратной связи,  определенным  образом  реагируя  на управленческую информацию, полученную от другой стороны. Такая реакция служит ориентиром для корректировки последующих  дейст­вий, которые обеспечивают приспособление  субъекта  и  объекта управления не только к изменению внешней ситуации, но и к ново­му состоянию друг друга.

- как субъект, так и объект управления  должны быть заинтересованы в четком взаимодействии; один  -  в отдаче в данной ситуации команд, другой - в их своевременном и точном исполнении. Возможность субъекта управлять  обусловлена  готовностью объекта следовать поступающим командам. Подобная  ситуа­ция возникает в том случае, если личные цели участников  управ­ленческого процесса будут совпадать и одновременно соответство­вать целям объекта управления. То есть степень достижения  уча­стниками управленческой деятельности своих целей  должна  нахо­диться в прямой зависимости от степени достижения целей самого управления, вытекающих из потребностей самого объекта.  И  это составляет самую большую проблему управления в том случае,  ко­гда его субъект и объект не связаны отношениями  собственности.

Любой управленческий процесс должен основываться на  прин­ципе последовательности. Это означает, что действия,  из  кото­рых он состоит, располагаются  в  строго  определенном  порядке, как в пространстве, так и во времени. Нельзя,  например, снача­ла принимать решение, а уж затем осмысливать ситуацию.  В ряде случаев последовательность управленческих действий может иметь циклический характер, предполагающий их повторение в том же ви­де через определенные промежутки времени.

Управление должно быть непрерывным. Это позволяет своевре­менно обнаруживать и решать возникающие проблемы, а  следовате­льно, обеспечивать стабильное развитие и функционирование орга­низации, что требует оптимального сочетания  централизованного регулирования и самоуправления отдельных элементов организации. Так как само управление осуществляется людьми, оно  невозможно без соблюдения такого важного принципа, как  учет  индивидуаль­ных особенностей и психологии работников, закономерностей  межличностных отношений и группового поведения. Это  обеспечивает нормальный морально-психологический климат в организации и при­нятие взвешенных решений, которые будут надлежащим образом  ис­полняться .

Для того чтобы управленческий процесс протекал нормально, необходимо соблюдение такого важного принципа, как обеспечение единства прав и ответственности в каждом  его  звене.  Избыток прав по сравнению с ответственностью приводит  на  практике  к управленческому произволу; недостаток же парализует деловую ак­тивность и инициативу, так как даже небольшой "перебор"  здесь может привести к крупным неприятностям.

Важным принципом процесса  управления  считается  состяза­тельность участников управления на основе личной заинтересован­ности в успехе, поддерживаемой с помощью различных мотиваторов, таких как материальное поощрение, возможность  продвижения  по службе, самореализации, получения новых знаний и навыков.

В современных условиях управление не может быть по-настоя­щему результативным без соблюдения такого принципа, как  макси­мально широкое вовлечение исполнителей в процесс подготовки ре­шений, причем уже на самых ранних его стадиях. Он  исходит  из того непреложного факта, что решения, в которые  вложен  собст­венный труд и собственные идеи, будут реализовываться  с  боль­шей активностью и заинтересованностью, чем "спущенные  сверху".

Работа с персоналом превратилась в последние годы в  одну из основных обязанностей руководителей всех уровней и направле­ний, которые должны придерживаться определенных правил.  Основ­ные из них следующие:

- безусловная ориентация на требования законодательства о труде;

- учет не только текущих, но и перспективных потребностей организации в персонале, исходящих из задач ее  развития,  про­гноза рыночной конъюнктуры и тенденций естественного  движения рабочей силы;

- соблюдение баланса интересов организации и  ее  работни­ков;

- создание условий для сокращения числа увольнений  и  со­хранения занятости;

- максимальная забота о  каждом  человеке,  уважение  его прав, свобод, достоинств.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5