Курсовая работа: Тестирование в ИСУ

«Тест для розничных продавцов продукции, выпускаемой ООО  «Эксквизит»;

 «Тест для оптовиков продукции, выпускаемой ООО  «Эксквизит»;

 «Потребительский тест покупателей  продукции ООО  «Эксквизит».

Подобная информация помогает определить характер и объем проблем, связанных с продукцией, своевременно принимать управленческие решения.

Ценовая политика ООО «Эксквизит» направлена для достижения следующих целей:

-        стабилизации цен, прибыльности и рыночной позиции;

-        достижение наиболее высоких темпов роста продаж;

-        максимизации рентабельности всех активов предприятия.

Свою деятельность служба маркетинга и служба производства строит на основе постоянного изучения и развития рынка сбыта продукции, выпуска конкурентоспособных товаров в соответствии с целями предприятия. На ежедневных оперативных совещаниях перед рядовыми исполнителями ставятся задачи. Доводится информация о выполнении определенных критериев качества продукции за прошедшую смену.

Анализ и корректировка планов и целей предприятия происходит на основании проводимой на предприятии аналитической деятельности по результатам опроса конечных потребителей продукции, отчетов и наблюдений продавцов как фирменных, так и торгующих нашей продукцией магазинов, сбора информации через дилерскую сеть, оптовую и мелкооптовую торговлю, писем покупателей.

Ежегодно готовится приказ о ходе реализации бизнес-плана в текущем году, где подводят итоги достигнутых показателей проведенной работы, в том числе по выполнению организационно-технических мероприятий по качеству выпускаемой продукции и ставятся задачи на следующий календарный год.

В прошлом году значительно обновилась служба розничной и оптовой торговли, создан отдел маркетинга. Все это осуществляется благодаря созданному резерву кадров.

На ООО «Эксквизит» внедрена единая информационная сеть поступления, сбора и обработки информации. На базе физической сети FAST ETHERNET 100 Мбит/сек. функционируют сети NOVELL 4.11. и WINDOWS NT 4.0 . Обработка данных и документооборот строится на базе прикладного программного обеспечения MICROSOFT OFFICE - 97.

ООО «Эксквизит» является пользователем сетевого варианта информационно-поисковой системы «Консультант Плюс», «Деловые бумаги», пользователем сети ИНТЕРНЕТ.

Внедрение единой информационной сети поступления, сбора и обработки информация позволяющей производить обработку информации в системе (вход – процесс - выход) позволяет отделу планирования прогнозирования и финансового анализа проводить ежедневный оперативный анализ поступления ресурсов, их переработки, выхода готовой продукции. Своевременное информационное обеспечение руководителей 1 и 2 ранга, дает возможность оперативного принятия решений - важнейшего показателя качества работы ООО  «Эксквизит».

Использование информации сети ИНТЕРНЕТ позволяет анализировать уровень цен на все основное виды закупаемых сырья и материалов, а также приобретать техническую документацию о новейших разработках.

Ведущие наименования продукции, выпускаемой предприятием, имеют хорошую репутацию среди потребителей, что подтверждается результатами опросов и анкетирования.

ООО «Эксквизит» оценивают как предприятие, которое сумело сохранить и повысить качество своих товаров. Несмотря на активную экспансию аналогичных импортных товаров, спрос на продукцию предприятия не только не изменился, но и существенно возрос. Качество продукции ООО  «Эксквизит» подтверждается еще и постоянно расширяющейся географией продаж (табл. 2).

Регион	К общему объему,%
	2003 г.	2004 г.	2005 г.
Краснодарский край	39.0	40.0	40.0
Кабардино-Балкария	12.0	13.0	15.0
Ингушетия	3.0	4.0	3.0
Дагестан	16.0	17.0	15.0
Ростовская область	5.0	5.0	5.0
Карачаево-Черкесия	7.0	6.0	7.0
Ставропольский край	10.0	10.0	10.0
Туркмения	2.5	2.5	3.5
Чехословакия	5.5	2.5	3.5

Обновление ассортимента за эти годы составило более 80%. Многие модели, производимые на ООО  «Эксквизит» уникальны.

3.2. Разработка теста, организация и проведение тестирования

На предприятии ООО  «Эксквизит» трудится более 900 человек, для семей многих из которых заработная плата на  является единственным источником доходов.

Согласно данным, приведенным ниже (рис.1), численность работников на предприятии за последние 8 лет неуклонно растет, что в первую очередь объясняется постоянным ростом объемов производства и продаж выпускаемой продукции.

Рис. 1. Рост численности персонала

Эффективное использование потенциала работников включает:

-        планирование и совершенствование работы с персоналом;

-        поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

Всего на предприятии работает 939 человек, в том числе служащих 120, занятых производством заявленной продукции 276 работников.

Основной задачей кадровой службы на предприятии является:

-       проведение активной кадровой политики,

-       обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,

-       разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов,тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих.

ООО «Эксквизит» использует традиционные приемы экономической мотивации. В рассматриваемой организации применяется повременная система оплаты труда, причем используется ее повременно-премиальная разновидность.

Основная ставка заработной платы зависит от  положения работника в иерархической структуре компании. Таким образом, повышение заработной платы происходит в соответствии с продвижением работника вверх по служебной лестнице. Сумма премии, получаемой каждым работником, определяется, как некоторый процент от ее максимально возможного размера. Размер общей прибыли, полученной организацией, практически не оказывает влияния на размер премии, получаемой работником. Это объясняется тем, что если прибыль не была получена, но не из-за каких-либо недочетов в деятельности данного работника, то он не может быть лишен премии.

Наряду с премиями в организации существует также и система штрафов. Она выражается в лишении премии либо уменьшении ее   размеров   за разного   рода     нарушения   трудовой   дисциплины,   правил   техники безопасности, разглашение служебной тайны.

Кроме традиционных форм материального стимулирования сотрудников в фирме применяются и некоторые менее традиционные формы. Так, например, администрация фирмы с целью повысить сплоченность коллектива, а также заинтересовать   сотрудников    в   высоких  показателях  работы,  за  счет  прибыли приобретает   для   своих   сотрудников   билеты   на концерты известных эстрадных, оперных и других артистов.

Администрация фирмы не забывает и о важных как личных (рождение ребенка, день рождения сотрудника), так и общих праздниках (Новый год, 8 Марта, 23 февраля и др.). Сотрудники ценят не только материальную сторону этих мероприятий, но и внимание администрации к личности каждого, а также возможность в неформальной обстановке пообщаться с коллегами. Таким образом, руководство фирмы как бы сочетает вместе экономические стимулы с неэкономическими.

Наряду  с  вышеперечисленными  стимулами  используются  также  и чисто  неэкономические. В основном это личные благодарности  работникам, выносимые начальниками, создание администрацией благоприятных возможностей  для изучения таких необходимых   в   работе дисциплин, как маркетинг, психология, банковское дело.

Для изучения используемой в ООО «Эксквизит» мотивационной системы было проведено тестирование 5 рядовых работников, отобранных методом случайной выборки. Тестируемым оценить по девятибалльной шкале некоторые характеристики организации. Полученные результаты приведены в табл.1.

Рассчитан по  формуле (1)    общую   оценку   каждой    характеристики      с учетом ее отдельности и затем  по    формуле (2)  определяем  общую удовлетворенность работников

                              ,                                                          (8)

где    Е — общая оценка каждой характеристики с учетом ее важности; W — важность каждой характеристики;

— средний балл, полученный каждой характеристикой:

                                                                               , (9)

где S — общая удовлетворенность работников.

Таблица 3

Удовлетворенность работников характеристиками организации

Респонденты Характеристики		1		2		3		4		5		bср		W		E
1		2		3		4		5		6		7		8		9
Удовлетворенность стимулами, используемыми в организации		7		8		7		8		9		7,8		5		39
Удовлетворенность способом их использования		8		7		7		9		7		7.6		5		38
Отношение сотрудников к ним		7		9		8		9		8		8,2		9		73,8
Степень их взаимодействия друг с другом	7		5		4		6		7		5,8		4		23,2
Уровень сознательности работников	8		7		6		7		8		7,2		7		50,4
Удовлетворенность сотрудников работой	7		8		9		8		8		8		9		72
Информированность сотрудников о положении дел на предприятии, перспективах развития и т. п.	5		6		5		5		6		5,4		4		21,6
Взаимодействие работников в организации	6		4		3		8		7		5,6		7		39,2
Мера влияния каждого сотрудника на цели организации	5		6		4		8		8		6,2		8		49,6
Удовлетворенность сотрудником уровнем принятия решений	7		6		7		9		8		7,4		7		51,8
Удовлетворенность сотрудников методами контроля, используемыми в организации	6		6		5		7		7		6,2		7		43,4
Уровень децентрализации в организации	5		2		3		8		7		5		5		25
Уровень участия работников в процессе принятия решений	5		5		6		7		8		6,2		9		55,8
	5 – 5,9		2 - 4		3 - 4		5 – 6,9		6 - 7		__		__		__
	6 - 7		5 - 6		5 - 7		7 – 7,9		7 - 8		__		__		__
	8 - 9		7 - 9		8 - 9		8 - 9		8 - 9		__		__		__
Сумма	__		__		__		__		__		86,6		86		582,8

Где а — интервал низших оценок; а — интервал средних оценок; а -  интервал высших оценок; bср — средний балл, полученный каждой характеристикой; W — важность каждой характеристики; Е — общая оценка каждой характеристики с учетом ее важности.

В результате анализа табл. 2 можно сделать вывод о том, что наиболее удовлетворительно сотрудники относятся к стимулам, они удовлетворены работой, меньше же всего они удовлетворены уровнем децентрализации и степенью информированности работников.

Что же касается общей удовлетворенности работников, то она составляет приблизительно 6,77, что соответствует высокому уровню (от 0 до 3 — низкий, от 3 до 6 — средний, от 6 до 9 — высокий уровень).

3.3. Анализ результатов тестирования и разработка рекомендаций по совершенствованию управления

Далее полученные результаты необходимо проанализировать с учетом субъективных данных опрашиваемых: для каждого из них были выделены интервалы высших, средних и низших оценок выставленных им характеристик (табл. 3). Каждому интервалу присвоен определенный балл: низшему — 1, среднему — 2, высшему — 3. Просуммировав баллы, выставленные характеристикам, можно более точно определить уровень удовлетворенности каждой из них (табл. 4).

Таблица 4

Респонденты Характеристики	1	2	3	4	5	S
1	2	3	4	5	6	7
Удовлетворенность стимулами, используемыми в организации	2	3	2	3	3	13
Удовлетворенность способом их использования	3	3	2	3	2	13
Отношение сотрудников к ним	2	3	3	3	3	14
Степень их взаимодействия друг с другом	2	2	1	1	3	9
Уровень сознательности работников	3	3	2	2	3	13
Удовлетворенность сотрудников работой	2	3	3	3	3	14
Информированность сотрудников о положении дел на предприятии, перспективах развития и т. п.	1	2	2	1	1	8
Взаимодействие работников в организации	2	1	1	3	2	9
Мера влияния каждого сотрудника на цели организации	1	2	1	3	3	10
Удовлетворенность сотрудником уровнем принятия решений	2	2	2	3	3	12
Удовлетворенность сотрудников методами контроля, используемыми в организации	2	2	2	2	2	10
Уровень децентрализации в организации	1	1	1	3	2	8
Уровень участия работников в процессе принятия решений	1	2	2	2	3	10

Как показывают данные табл. 3, с учетом субъективного мнения самую высокую удовлетворенность работников ООО «Эксквизит» вызывают характеристики организации 1, 2, 3, 5, 6, а самую низкую — 4, 7, 8, 12.

Основываясь на проведенном исследовании, можно сказать, что для усиления и воздействия мотивационных факторов в мотивационной структуре организации необходимо произвести некоторые изменения.

Для улучшения морального климата в организации было бы желательно повысить информированность работников о положении дел на предприятии и перспективах развития, а также степень децентрализации. Все это позволяет сделать вывод, что основной проблемой является плохая организация коммуникации, в частности, путей, идущих сверху вниз, т. е. от руководства к рядовым сотрудникам, и коллективное взаимодействие.

Таким образом, необходимо ввести в организации практику проведения общих собраний, что, ввиду небольших размеров организации, не будет слишком сложно. На них будут подводиться итоги работы фирмы и намечаться перспективы дальнейшей деятельности. Проводить такие собрания стоит в конце недели, месяца.

Выплата премий носит в организации весьма субъективный характер, так как их размер устанавливается руководителем, который делает выводы об эффективности деятельности сотрудника за последний месяц, основываясь практически только на собственном мнении. Это обуславливает неизбежность ошибок при распределении премий и, следовательно, может породить недовольство сотрудников. Кроме того, добросовестный работник не должен лишаться премии из-за отсутствия прибыли, однако в случае, если организация не получит прибыль, выплатить премию скорее всего будет невозможно. Чтобы избежать этого, нужно создать резервный фонд, в который бы шли ежемесячные отчисления от прибыли.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследование выступает как одна из основных функций управления, как подход к управлению, обеспечивающий качество управленческих решений, и как средство совершенствования управления (профессионализм, инновационность, мотивация и пр.).

На нынешнем этапе развития экономики для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника только с помощью традиционных форм стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний невозможно. Сотрудники, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут обеспечить получение, как собственных высоких результатов, так и общего успеха компании. Для формирования таких работников, изучения мотивационной системы ООО «Эксквизит» применяется тестирование.

Цель любого исследования заключается в поиске наиболее эффективных  вариантов построения системы управления и организации ее функционирования и развития. Следовательно, на каждом предприятии необходимо регулярно проводить исследования действующей системы управления, в том числе системы мотивации, для того чтобы своевременно выявлять ее существенные недостатки, ведущие к неудовлетворенности персонала, а имеющийся людской потенциал использовать для получения более высоких результатов производственной деятельности.

Для изучения используемой в ООО «Эксквизит» мотивационной системы было проведено тестирование 5 рядовых работников, отобранных методом случайной выборки. Тестируемым было предложено оценить по девятибалльной шкале некоторые характеристики организации.

Основываясь на проведенном исследовании, можно сказать, что для усиления и воздействия мотивационных факторов в мотивационной структуре организации необходимо произвести некоторые изменения:

 -  повысить информированность работников о положении дел на предприятии и перспективах развития, а также степень децентрализации.

 -  необходимо ввести в организации практику проведения общих собраний, что не будет слишком сложно. На них будут подводиться итоги работы фирмы и намечаться перспективы дальнейшей деятельности. Проводить такие собрания стоит в конце недели, месяца.

 -  добросовестный работник не должен лишаться премии из-за отсутствия прибыли, однако в случае, если организация не получит прибыль, выплатить премию скорее всего будет невозможно. Чтобы избежать этого, нужно создать резервный фонд, в который бы шли ежемесячные отчисления от прибыли.

Все это позволяет сделать вывод, что основной проблемой является плохая организация коммуникации, в частности, путей, идущих сверху вниз, т.е. от руководства к рядовым сотрудникам, и коллективное взаимодействие.

Выплата премий носит в организации весьма субъективный характер, так как их размер устанавливается руководителем, который делает выводы об эффективности деятельности сотрудника за последний месяц, основываясь практически только на собственном мнении. Это обуславливает неизбежность ошибок при распределении премий и, следовательно, может породить недовольство сотрудников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Анастази, А. Н. Психологическое тестирование [Текст]: учебник / А.Н. Анастази, С.Л. Урбина. СПб.: Питер, 2003. 688 с.

2. Батаршев, А.В. Тестирование: основной инструментарий практического психолога [Текст]: учебное пособие / А.В. Батаршев. М.: Дело, 1999. 240 с.

3. Десслер, Г. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / Г. Десслер. М.: Бином, 1997. 432 с.

4. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта [Текст]: учебное пособие / И.Б. Дуракова. М.: Центр, 1998. 160 с.

5. Евченко, А.В. Методы исследования систем управления [Текст]: учебное пособие / А.В. Евченко, Э.Н. Кузьбожев. Курск.гос.техн. ун-т. Курск, 2001. 168 с.

6. Егоршин, А.П. Организация работы с персоналом [Текст] / А.П. Егоршин // Управление персоналом. 1998. №1. С. 8-11.

7. Елачинцева, Г.Н. Из истории тестов [Текст] / Г.Н. Еланчицева // Высшее образование в России. 2003. № 3. С. 131-132.

8. Жуковский, И.И. Стиль руководителя/ И.И. Жуковский  // Управление персоналом 2005. № 4. С. 67 - 77.

9. Игнатьева, А.В. Исследование систем управления [Текст]: учебное пособие / А.В. Игнатьева, М.М. Максимцов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. 157 с.

10. Казанцев, А.К. Практический менеджмент: в деловых играх, хозяйственных ситуациях, задачах и тестах [Текст] / А.К. Казанцев, В.И. Подлесных. М.: ИНФРА-М, 1999. 367 с.

11. Коротков, Э.М. Исследование систем управления [Текст]: учебник / Э.М. Коротков. М.: ООО Издательско-консалтинговая компания «ДеКа», 2000. 288 с.

12. Мишурова, И.В. Управление мотивацией персонала [Текст]: учебно-практическое пособие / И.В. Мишурова, П.В. Кутелев. М.: ИКЦ «Март», 2003. 224 с.

13. Николаева, Е.И. Тестирование без мифов [Текст] / Е.И. Николаева // ЭКО: экономика и организация промышленности производства. 2002. № 8. С. 166-179.

14. Сурков, С.А. Использование социально-психологических тестов для управления развитием персонала [Текст] / С.А. Сурков // Управление персоналом. 2003. № 3. С. 60-62.

15. Управление организацией [Текст]: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой. М.: ИНФРА-М, 1999. 669 с.

16. Управление персоналом организации [Текст]: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2001. 638 с.

17. Харзеева, С.Э. Педагогический контроль в высшем профессиональном образовании: методические рекомендации к изучению темы по курсам «Психология и педагогика», «Технология профессионального ориентированного обучения» [Текст] / С.Э. Харзеева. Курск. гос. техн. ун-т, Курск, 2004.- 24 с.