Курсовая работа: Рынок труда и проблемы занятости переходной экономики
Сдельная заработная плата наиболее широко применяется на предприятиях, где высока доля ручного труда и необходимо поощрять увеличение количества выпускаемых изделий. В современных условиях в сдельной оплате труда все больше учитываются и такие факторы, как качество продукции, коэффициент использования оборудования, экономия сырья и материалов, что сближает сдельную заработную плату с повременной.
Методы нормирования труда, с помощью которых определяется мера напряженности труда, стали применяться и для рабочих, получающих повременную зарплату. Сочетание этой формы вознаграждения с принудительным темпом труда, его нормированием, а также с рядом дополнительных видов премирования придают повременной оплате многие черты сдельного дохода. Такая тенденция сближения двух форм заработной платы прослеживается в ее новейших системах.
В развитой рыночной экономике материальное вознаграждение за работу соответствует законам и условиям рынка. Оно ставится в зависимость от степени достижения коммерческих результатов деятельности предприятия. Так, современные системы заработной платы учитывают большое количество факторов, которые вытекают из неценовой конкуренции. Широко распространены премиальные системы, предусматривающие особое вознаграждение за высокое качество продукции, экономию материалов и улучшение других конечных результатов производства. В различных вариантах используется повременно-премиальная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, многофакторная, аккордная и другие разновидности заработной платы.
Отношения между работодателями и трудящимися по оплате их труда являются чисто экономическими: они исходят из законов товарного производства и рынка.
Люди обладают разными физическими и умственными способностями и затрачивают труд неодинаковой степени сложности. Более квалифицированный работник за одно и то же время создает большую величину стоимости по сравнению с менее квалифицированным. Кроме того, люди трудятся в производственных условиях, подчас наносящих ущерб их здоровью (работа в ночную смену, в тяжелых и вредных для здоровья условиях), что требует компенсации (возмещения) повышенных затрат рабочей силы.
Различные уровни оплаты труда определяются с помощью тарифной системы – совокупности нормативов, которые регулируют уровень заработной платы рабочих и служащих.
Тарифная система включает, прежде всего, тарифные ставки – размеры оплаты труда работников за час или день. Эти величины заработка распределяются в тарифной сетке – шкале, определяющей отношение тарифных ставок рабочих второго, третьего и последующего разрядов (в зависимости от уровня квалификации) к ставке первого разряда. Тарифная сетка указывает число разрядов (диапазон сетки), т.е. соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов сетки, и межразрядные соотношения (абсолютные и относительные – в процентах – нарастания таких коэффициентов от разряда к разряду). Если известны величина ставки первого разряда и соответствующие тарифные коэффициенты, то можно определить ставку работника любого разряда.
В тарифную систему входит также тарифно-квалификационный справочник нормативный документ для тарификации работ и присвоения людям квалификационных разрядов. В нем все профессии характеризуются с учетом содержания и сложности работы, которую должен уметь выполнять рабочий соответствующей квалификации.
В период проведения экономических реформ в России государство делает попытки ввести единую тарифную сетку по оплате труда работников бюджетной сферы. Новая единая тарифная сетка предусматривает 18 разрядов в зависимости от уровня квалификации и занимаемой должности работников. 1-й разряд оплаты труда предусматривает получение минимальной заработной платы, а 18-й разряд – 10 минимальных окладов.
Дифференциация вознаграждения за труд вступила в новый этап в условиях научно-технической революции и постиндустриальной стадии производства. В отраслях с высокими технологиями предприятия все больше отходят от повременной и сдельной форм заработной платы, играющих наибольшую стимулирующую роль применительно к массовому индустриальному производству. Такие формы не способны учесть индивидуальный вклад каждого работника, выполняющего определенные творческие функции.
Чтобы повысить «отдачу» человеческого фактора, предприниматели применяют новые системы стимулирования. Они основаны на индивидуальном подходе к каждому работающему и непосредственно увязывают величину дохода с личным вкладом работника, его компетентностью и добросовестностью. В результате резко снижается доля традиционной постоянной части заработной платы и соответственно возрастает ее переменная часть, которая зависит от индивидуальных результатов работы и общего финансового состояния фирмы. Например, в Японии переменная часть составляет 1/4 всего заработка, в Великобритании – 1/8, в США – от 1/7 до 1/3.
В тарифных ставках на многих предприятиях помимо чисто деловых умений рабочего учитываются его личные качества на основе так называемой оценки «по заслугам». При этом определяются «заслуги» по ряду показателей: фактическому уровню выработки, надлежащему качеству труда, экономии материалов, бережному уходу за оборудованием, максимальному использованию рабочего времени. В число показателей входит также «общая надежность», «стремление к сотрудничеству», «общее поведение», что характеризует преданность человека компании.
Вулканов А. выделяет традиционную и нетрадиционную системы оплаты труда. При традиционной системе оцениваются работа, должность, профессия, при нетрадиционной только вклад в конечный результат. В первом варианте от работника ожидается исполнительность точно и в срок, поддержание порядка, соблюдение правил и процедур компании, а во втором – обсуждение и поиск оптимального решения при достижении целей и задач компании. При традиционной системе оплачиваются заслуги, стаж и лояльность, при нетрадиционной компетентность. Приоритеты компаний распределяются следующим образом: выгода, польза, прибыль в первом случае против участия, заинтересованности и отношении к делу во втором.
На практике системы оплаты труда чаще всего сочетают. Хороший руководитель должен уметь оценить, «кому как платить» и как стимулировать сотрудников работать с полной отдачей.
При разработке системы оплаты труда важно придерживаться принципа ее «прозрачности» для всех сотрудников. Во многих фирмах считается дурным тоном говорить об этом вслух. Но имеются весомые аргументы в пользу открытых разговоров об оплате труда. Компания платит сотрудникам за то, что считает важным, за работу по главным направлениям бизнеса. Поэтому открытое обсуждение того, на что нацелена программа оплаты труда, дает возможность убедить каждого работника действовать в этом же направлении. А открытое распространение информации о принципах оплаты труда подразумевает, что руководство и учредители фирмы от работников ничего не скрывают и «играют» в открытую.
Но тут важно то, что обсуждаются не конкретные размеры заработков отдельных сотрудников, в системе оплаты труда в целом, то есть принцип распределения денег в компании.
Вознаграждение за труд работнику назначается в виде определенной суммы денег, которую называют номинальной заработной платой. Однако величина этого вознаграждения существенно уменьшается из-за того, что на заработную плату устанавливаются прямые налоги. В связи с этим различают две неодинаковые по своим размерам величины заработной платы: начисленную (причитающуюся работнику за выполненную работу в определенный период) и выплаченную после вычета налогов.
От номинальной заработной платы нужно отличать реальную заработную плату. Она представляет собой сумму жизненных благ, которую можно приобрести за номинальную плату при данном уровне цен на товары и услуги. Показатель реальной заработной платы наиболее точно (в сравнении с номинальной зарплатой) показывает, насколько действительно различается вознаграждение за труд в разных странах.
1.3 Основные показатели занятости и безработицы
В развитой экономике всегда имеется спрос на работников одних профессий и излишек рабочей силы на традиционных участках производства. В этих случаях возникает безработица. Ее можно определить как экономическое состояние, при котором желающие работать не могут найти работу при обычной ставке заработной платы.
Понятие «полная занятость» с трудом поддается определению. На первый взгляд его можно трактовать в том смысле, что все самодеятельное население, то есть 100% рабочей силы, имеет работу. Но это не так. Определенный уровень безработицы считается нормальным, или оправданным.
Уровень безработицы – процентное отношение незанятых к рабочей силе, к которой не относятся, например, студенты, пенсионеры, заключенные, а также юноши и девушки до 16 лет.
Общий уровень безработицы – процентное отношение безработных к общей рабочей силе, включающий лиц, занятых на действительной военной службе.
Различают фрикционную, структурную и циклическую безработицу.
Фрикционная безработица безработица, связанная с краткосрочным периодом, необходимым для поисков новой работы, в связи с получение образования, выходом из декретного отпуска, переездом. С ростом благосостояния фрикционная безработица может возрастать, а сокращение ее возможно по мере улучшения методов сбора информации о рабочих местах, что, тем не менее, требует увеличения издержек.
Фрикционная безработица считается неизбежной в какой-то мере желательной. Многие рабочие, добровольно оказавшиеся «между работами», переходят с низкооплачиваемой, малопродуктивной работы на более высокооплачиваемую и более продуктивную работу. Это означает более высокие доходы для рабочих и более рациональное распределение трудовых ресурсов, а, следовательно, и больший реальный объем национального продукта.
Структурная безработица безработица, связанная с периодом поиска работы теми работниками, чья специальность или квалификация не позволяют им найти необходимую работу. Структурная безработица связана, таким образом, с несоответствием спроса и предложения на рабочую силу. Такое несоответствие может существовать не только в видах работ, но и между регионами страны.
Разница между фрикционной и структурной безработицей весьма неопределенна. Существенное различие состоит в том, что у «фрикционных» безработных есть навыки, которые они могут продать, а «структурные» безработные не могут сразу получить работу без переподготовки, дополнительного обучения, а то и перемены места жительства; фрикционная безработица носит более краткосрочный характер, а структурная безработица более долговременная и поэтому считается более серьезной.
Под циклической безработицей понимается безработица, вызванная спадом, то есть той фазой экономического цикла, которая характеризуется недостаточностью общих, или совокупных, расходов. Когда совокупный спрос на товары и услуги уменьшается, занятость сокращается, а безработица растет. По этой причине циклическую безработицу иногда называют безработицей, связанной с дефицитом спроса.
Циклическая безработица – разница между уровнем безработицы в данный момент промышленного цикла и естественным уровнем безработицы. Таким образом, в условиях рецессии, циклическая безработица добавляется к фрикционной и структурной, а в условиях экспансии ее негативное значение сокращает уровень безработицы, вычитая циклическую безработицу и фрикционной и структурной.
Уровень занятости населения процентное отношение занятых к взрослому населению, не находящемуся на социальном обеспечении, в приютах, домах престарелых и т.п.
Полная занятость не означает абсолютного отсутствия безработицы. Экономисты считают фрикционную и структурную безработицу совершенно неизбежной: следовательно, «полная занятость» определяется как занятость, составляющая менее 100% рабочей силы. Точнее говоря, уровень безработицы при полной занятости равен сумме уровней фрикционной и структурной безработицы.
Естественный уровень безработицы это совокупность фрикционной и структурной безработицы или уровень безработицы, связанный со стабильной экономикой, когда реальный национальный продукт находится на естественном уровне, и отсутствуют как замедляющаяся, так и ускоряющаяся инфляции или, когда ожидаемый уровень инфляции равен действительному уровню инфляции.
На практике трудно установить фактический уровень занятости и безработицы. Для определения уровня занятости в статистике США измеряются две независимых характеристики:
показатель организованной занятости (establishment employment), основанный на данных платежных ведомостей о зарплате в несельскохозяйственном секторе (Non-farm Payrolls);
показатель самостоятельной занятости (household employment), по результатам персонального опроса (выборка в 60000 человек, причем сумма выборки не меняется на следующий месяц) среди гражданского населения, включая сельскохозяйственных рабочих и частных предпринимателей; занятым считается тот, кто:
a) получал зарплату в течение этой недели или был занят в собственном бизнесе (self-employed);
b) не работал по уважительной причине (болезни, отпуск, трудовой конфликт), но имел рабочее место/бизнес. Безработным считается тот, кто предпринимал попытки найти работу в течение предыдущих четырех недель.
Показатель занятости Payrolls охватывает около 500 отраслей. Если показатель payrolls измеряет число рабочих мест, то показатель household – число занятых людей. Их долгосрочная динамика совпадает, но в краткосрочном плане они могут идти даже в противоположных направлениях.
Проблемы, связанные оценкой уровня безработицы и определением уровня безработицы при полной занятости, не должны мешать пониманию важной истины: чрезмерная безработица влечет за собой большие экономические и социальные издержки.
Экономические издержки безработицы, выраженные в отставании объема ВНП, – это товары и услуги, которые общество теряет, когда его ресурсы находятся в вынужденном простое. Закон Оукена устанавливает, что один процент прироста безработицы сверх естественно уровня приводит к 2.5 %-ному увеличению отставания ВНП.
2. Российский и зарубежный рынки труда
2.1 Организация оплаты труда персонала в развитых странах
Как уже отмечалось выше, рынок труда – это особая область рыночных отношений, где совершаются сделки по купле-продаже рабочей силы.
Этот вид рынка существовал не всегда. Он появился в массовом масштабе только в условиях классического капитализма. Тогда, с одной стороны, основные средства производства сосредоточились в частной собственности бизнесменов, а с другой – подавляющая часть работников была отчуждена от них. Все наемные работники стали юридически свободными лицами (в отличие от раба или крепостного крестьянина). Между тем основным или даже единственным источником их существования стала продажа своего труда.
Переход к индустриальной экономике завершил превращение подавляющей части трудоспособного населения (ранее имевшего свое хозяйство в сельской местности) в наемных работников. Сейчас до 90 % трудоспособного населения работают по найму. Если, скажем, в 1800 г. 80 % американцев – независимых собственников работали на себя на своих участках земли, то сейчас их осталось только 10 %.
В начале индустриальной стадии производства основной фигурой на рынке труда был работник физического труда, почти не имеющий образования и квалификации и пригодный лишь для простого обслуживания машин. Современный же рынок включает в основном три категории лиц, которые условно называют:
· а) «синие воротнички» (фабрично-заводские рабочие, занятые преимущественно физическим трудом);
· б) «серые воротнички» (рядовые работники подсобного обслуживания);
· в) «белые воротнички» (работники умственного труда: служащие, инженерно-технический персонал и т.д.).
Во второй половине XX столетия научно-техническая революция и переход к информационному обществу вызвал следующие качественные и количественные сдвиги в структуре рынка труда.
· Резко снизился удельный вес «синих воротничков», особенно неквалифицированных и малоквалифицированных фабрично-заводских рабочих. Так, в США удельный вес «синих воротничков» среди всех занятых снизился с 39 % в 1955 г. до 27 % в 1991 г., в том числе квалифицированных рабочих соответственно – с 13 до 12%, полуквалифицированных – с 20 до 11 % и неквалифицированных – с 6 до 4 %.
· Столь же значительно возросла доля инженеров и техников, работников сферы услуг и интеллигенции. В США доля работников преимущественно нефизического труда («белые воротнички») возросла с 39 % в 1955 г. до 58 % в 1991 г.
