Курсовая работа: Роль міжособистісних стосунків в становленні трудового колективу
Головна якість флегматика – орієнтація на неживі предмети. Він спокійний і байдужий, послідовний і всебічний у справах, терплячий, стійкий у симпатіях та антипатіях, байдужий до похвал. Слід пам’ятати, що його реакція на зміни ситуації запізнюється, йому важко встановлювати зворотній емоційний зв’язок, а тому і спілкуватись, вести ділові розмови. Співрозмовник цікавий йому лише тоді, коли він зацікавлений у співрозмовнику. Зате флегматик незамінний при роботі з документацією.
"Непорозумінням природи" називають меланхоліка. Його головна риса – загострена чуттєвість до зовнішнього світу негативно позначається на діловому спілкуванні. Меланхолік сором’язливий, недовірливий, образливий, не впевнений у власних силах. Спілкуванню з людьми перешкоджають потайність, прагнення замкнутись у собі, схильність до образного, а не абстрактного мислення ускладнює аналіз ділово ситуації.
Інший критерій класифікації типів особистості – соціально-психологічні якості: соціальн установки, стереотипи мислення, ціннісні орієнтації. Цей підхід характерний для Мертона (конформістський і девіантний типи), Фромма (нагромаджувальний експлуататорський типи).
Особливої уваги заслугову класифікація основоположника соціометрії американського вченого Я.Л. Морено (1892-1974 рр.), що досліджував неформальні стосунки в групі з точки зору розподілу симпатій і антипатій ("зірки", тобто неформальні лідери зольовані члени групи).
Цікаву класифікацію запропонував російський вчений В.М. Шепель: колективісти товариські працівники, що охоче підтримують громадські починання; ндивідуалісти – прагнуть до персональної відповідальності; протензіоністи працівники, яким властиві гонор, уразливість, бажання бути в центрі уваги; наслідувачі – імітують чужі манери і уникають ускладнення; пасивн слабовільні працівники, безініціативні; ізольовані – з нестерпним характером.
3. Важливою умовою взаємод людей в робочій групі (трудовому колективі) є спілкування. Поняття "спілкування" є одним з центральних у системі психологічного знання. Спілкування – це процес встановлення і розвитку контактів між людьми, що виник з потреб сумісної діяльності.
Спілкування включає:
— обмін нформацією між суб’єктами діяльності, співробітниками в групах, а також між групами;
— здійснення сумісної стратегії діяльності, в яку входять суб’єкти спілкування;
— сприймання розуміння людьми один одного в процесі вирішення сумісних завдань.
Інколи поняття "спілкування" і "міжособистісні стосунки" ототожнюються. Хоча ці поняття взаємопов’язані, вони не тотожні. Поняття "спілкування" має більш широкий зміст. Воно об’єктивно породжується сумісною життєдіяльністю людей в системах, їх зовнішніх відносин з соціальним середовищем і внутрішньогруповими міжособистісними відносинами. Міжособистісн стосунки будуються на основі ділових і емоційних оцінок, а також переваг вибору людьми один одного.
Таким чином, міжособистісні стосунки між людьми завжди вплетені в спілкування і можуть бути реалізовані лише в ньому. Спілкування виступає в трудовому колективі як спосіб об'єднання індивідів і разом з тим як спосіб їх розвитку в особистісному професійному плані. Як позитивні, так і негативні міжособистісні стосунки реалізуються в спілкуванні. В процесі спілкування суб’єктивний світ одн людини розкривається для іншої, відбувається взаємний обмін діяльністю, нтересами, почуттями. Результат спілкування – налагодження певних стосунків з ншими людьми. Завдяки спілкуванню здійснюється інтеграція людей, виробляються норми поведінки, взаємодії.
Будь-яка форма спілкування виступає як форма спільної діяльності. Спілкування розглядається як сторона, умова діяльності або як окремий вид діяльності. Але саме завдяки спілкуванню діяльність організовується. У спілкуванні відбувається збагачення діяльності, розвиваються й утворюються нові зв’язки та стосунки між людьми. Однією з особливостей спілкування є формування міжособистісних стосунків.
Виходячи з функцій спілкування, називають три сторони спілкування: комунікативну (обмін нформацією), інтерактивну (взаємодію) та перцептивну (розуміння людини людиною).
Важко переоцінити важливість комунікативного спілкування в міжособистісних стосунках робочо групи – невербального та вербального спілкування. Шляхом аналізу міміки, жестів, інтонації, візуального контакту (очима) в діловому спілкуванні оцінюють правильність, щирість мовної інформації, наміри учасників.
Комунікативна взаємодія людей в робочій групі відбувається переважно у вербальній (словесній) формі – в процесі мовного спілкування. Акт вербальної комунікації – це діалог, що складається з промовляння та слухання. Так само, як важливо уміти промовляти (існує наука – риторика, викладається дисципліна "ораторське мистецтво"), так велика увага приділяється вмінню слухати. Ділове спілкування передбачає уміння володіти як невербальною, так і вербальною комунікацією.
Інтерактивна сторона спілкування підкреслює аспекти, пов’язані з безпосередньою організацією спільної діяльності людей, їхньою взаємодією. В умовах робочої групи важливо не тільки обмінятися інформацією, але й організувати сумісну (спільну) діяльність, в яку кожен член групи (трудового колективу) вносить свій вклад. У багатьох виробничих групах взаємозв’язок опосередкований загальними цілями, але діяльність індивідуальна за змістом праці. Є такі види спільної діяльності, в яких дії одного учасника неможливі без одночасних або попередніх дій інших членів групи (наприклад, у конвеєрному виробництві). Очевидно, функція координації, узгодження є визначальною в організації спільної діяльності, взаємодії.
Визначальними в регуляції спільної взаємодії є "умови-фактори" діяльності та взаємодії. До них належать специфіка і складність завдань, тривалість спільно діяльності, кількісний склад трудового колективу, взаємозв’язок між членами колективу, його функціональна структура та ступінь ізольованості й автономності.
Як додатков фактори можна виділити індивідуально-психологічні властивості членів колективу та його однорідність-різнорідність. Перший фактор – співвідношення темпераменту, інтелекту, характеру, інтересів – бере участь у регуляц ефективності спільної діяльності та міжособистісних стосунків. Але його регулятивна функція мало усвідомлюється, хоча люди констатують міжособистісн відмінності у зовнішності, поведінці, але не надають їм значення, вважаючи природними, незмінними. Другий фактор – співвідношення поглядів, оцінок, ставлення до себе партнерів, діяльності – не тільки усвідомлюється, але й реально впливає на міжособистісні стосунки та спільну діяльність. Він регулюється такими механізмами соціальної поведінки, як: імітація (найпростіша форма відображення поведінки інших людей), навіювання (некритичне наслідування зразків поведінки інших людей), конформність (свідома зміна ціннісних орієнтацій, прийняття групових норм, очікувань та ролей, які нав’язує колектив).
Подібність розбіжність соціальних установок породжують симпатії та антипатії між людьми, визначають рівень їх сумісності. Феномен сумісності розкриває наявність внутрішньої єдності суб’єктів спілкування. Сумісність – це ефект взаємод людей, який означає максимальне суб’єктивне задоволення партнерів один одним за певних енергетичних витрат і значної взаємної ідентифікації. Суб’єктивна задоволеність – це головна ознака сумісності.
Міжособистісн стосунки і сумісність створюють психологічний клімат трудового колективу. Але психологічний клімат у підсумку характеризується швидше спрацьованістю, ніж сумісністю. Спрацьованість – це результат взаємодії конкретних учасників діяльності. Вона характеризується продуктивністю, емоційно-енергетичними затратами та задоволенням собою, партнерами та змістом роботи. Якщо спрацьованість характеризується задоволенням змістом діяльності, то сумісність задоволенням спілкуванням. Тому психологічний клімат трудового колективу можна визначити через задоволеність міжособистісними стосунками по вертикал (керівник – підлеглі) та горизонталі (виконавці).
При комплектуванні будь-якої виробничої групи слід враховувати не тільки ндивідуально-психологічні якості кожного працівника, але й можливі результати сумісної діяльності, обумовлені процесом поєднання цих людей. Рівень психологічної сумісності визначається як подібністю певних якостей кожно людини, так і їх відмінністю, що в результаті призводить до взаємодоповнюваност при спільному вирішенні завдань та цілісності колективу.
Виділяють три рівні психологічної сумісності, обумовлені як властивостями особистост працівників, так і змістом і складністю професійних завдань.
І рівень психофізіологічна сумісність, яка виражається у подібності природних властивостей людей: тип нервової системи (темперамент), фізична витривалість, працездатність, емоційна стійкість тощо. Це дозволить організувати оптимально злагоджено роботу при виконанні термінового замовлення чи на конвеєрі.
ІІ рівень психологічний (співпадають риси характеру, професійні інтереси, рівн нтелектуального розвитку, моральні якості тощо).
ІІІ рівень соціально-психологічний, який виражається у схожості особистісних властивостей: комунікативності, принциповості, соціальної установки, ціннісних орієнтацій.
При співпадінн людей на всіх трьох рівнях говорять про повну психологічну сумісність. При повному неспівпадінні виникає психологічний бар’єр, коли члени колективу не сприймають один одного, не бажають спілкуватись, співпрацювати.
4. Соціально-психологічний
клімат в трудовому колективі (від
грец. klimatos – ухил) – це якісний бік
міжособистісних стосунків, який виявляється у вигляді сукупності психологічних
умов, які сприяють або перешкоджають продуктивній спільній діяльност
всебічному розвиткові особистості цього колективу.
Поняття психологічний клімат, соціально-психологічний клімат, психологічна атмосфера, морально-психологічний клімат у психологічній теорії і практиці вважаються синонімами.
Соціально-психологічний клімат визначається як стан міжособистісних стосунків, що можуть змінюватись. Динаміка зміни соціально-психологічного клімату зумовлена насамперед детермінаторами зовнішнього плану: фактори макросередовища суспільно-економічні, організаційно-управлінські; фактори мікросередовища матеріально-технічні та моральні, а також відображенням і розумінням міжособистісних стосунків як взаємин (вплив індивідуальних особливостей членів колективу та характеру керівництва ним) (рис 1).
Індивідуально-психологічн фактори в процесі спільної діяльності перетворюються з детермінанту соціально-політичного клімату на його продукт у вигляді змінених властивостей особистості.
Різні форми спілкування, в яких виявляються міжособистісні стосунки, розглядаються як об’єктивні характеристики соціально-психологічного клімату.
Позитивна оцінка свого місця в системі стосунків та особистісних зв’язків породжує почуття задоволеності собою та іншими. Переживання через погіршення взаємин в колектив як на вертикальному, так і на горизонтальному рівні, викликають погане самопочуття працівника. Шляхом імітації та навіювання тривожні настро поширюються на інших колег, створюючи відповідний психологічний фон. Самооцінка, самопочуття, настрій за походженням – соціально-психологічні стани, а за виявом ндивідуально-психологічні стани, що становлять суб’єктивні індикатори соціально-психологічного клімату.
Як же виника взаєморозуміння в колективі між людьми, адже від ступеня розуміння людини людиною залежать їх спільні дії?
Процес міжособистісного розуміння (соціальна перцепція) у загальному вигляді можна визначити як формування у свідомості людини образу іншої людини. Це передусім пізнавальний процес, і розпочинається він з відображення зовнішності, що да можливість більшості людей робити певні висновки про особистісні риси колег (наприклад, новачків). Включення у психічний образ властивостей особистості, які не даються безпосередньо як фізичні властивості, є характерною ознакою цього процесу. Особистісний зміст іншої людини встановлюється шляхом нтерпретації елементів зовнішності, поведінки і діяльності.
Психологічними механізмами взаєморозуміння при міжособистісному спілкуванні членів колективу дентифікація, емпатія та рефлексія.
Найпростішим способом розуміння однієї людини іншою забезпечується дентифікацією-уподібнення себе йому людина ніби ставить себе на місце іншого визначає, як би він діяв в подібних ситуаціях. Методика Д. Карнегі (1888-1955 рр.), викладена ним у книзі "Як виявити вплив на людей", заснована на механізмі ідентифікації.
Дуже близька до дентифікації емпатія, тобто розуміння на рівні почуттів, прагнення емоційно відгукнутися на проблеми іншої людини. Ситуація колеги не лише пропускається через розум, але й переживається, пройшовши через серце. Основоположник гуманістичної психології К. Роджерс (1902-1987 рр.) визначив емфатичне розуміння як "вміння увійти у внутрішній світ іншої людини і побачити, чи вірне моє розуміння".
Емпатія можлива не для всіх, бо викликає велике навантаження на психіку. З точки зору характеристики спілкування, як ідентифікація, так і емпатія вимагають вирішення ще одного питання: як партнер по спілкуванню розуміє мене.
Процес розуміння один одного опосередкований процесом рефлексії. В соціальній психології під рефлексією розуміють усвідомлення індивідом того, як він сприймається партнером по спілкуванню. Це вже не просто знання іншого, а знання того, як інший розум мене, тобто своєрідний подвоєний процес дзеркального відображення один одного. Спілкування як рефлексивний процес було описане ще в кінці ХІХ ст. Дж. Холмсом.
Як ми переконались раніше, стосунки горизонтального рівня не вичерпують системи людських відносин, що називається соціально-психологічним кліматом колективу. До нього підключаються і стосунки вертикального рівня – особливі стосунки, де взаємодіють керівник і підлеглий або лідер (ведучий) і ведений. У першому випадку вертикальні стосунки є офіційними, у другому – неофіційними, а точніше особистісними. Важко знайти людину, яка б займала лише верхню позицію у вертикалі, оскільки одна і та ж людина може бути керівником і підлеглим. Вертикальн стосунки – це основа соціально-психологічного клімату в колективі, а інш стосунки від них залежать і ними визначаються. Якщо стосунки між керівником безпосереднім підлеглим склались сприятливо, то в колективі буде сприятливим психологічний клімат і для інших підлеглих. Керівник підтримує свого підлеглого, справи ідуть гарно, він відчуває свою значимість в колективі, йому не слід захищати свою професійну гідність. Керівник дає своєму підлеглому право на ненавмисну помилку і т. д. А підлеглий знає, що у випадку якогось прорахунку, помилки, він знайде в особі керівника людину, яка здатна зрозуміти, допомогти, захистити підлеглого. Все це створює у підлеглого настрій, спокій, ноді викликаючи навіть заздрість у іншого робітника. І навпаки, якщо ж у цій структурі склались конфліктні стосунки керівника і підлеглого, коли керівник не поважає і не цінує підлеглого, не прощає йому помилки, то підлеглий попадає у ситуацію психологічного дискомфорту: з'являється невпевненість, страх, зника ніціатива, він боїться інновацій, робить помилки. У нього псується характер, з'являється напруга, він увесь засмиканий, злий на колег. Поступово розладнуються нормальні стосунки з товаришами і, якщо є у нього, то і з підлеглими. Тому причину поганого психологічного клімату в колективі треба шукати перш за все у стосунках вертикального рівня і знаходити методи його регулювання. Відрегулювати вертикальні стосунки можна зверху донизу: керівник (лідер) повинен сприяти нормалізації вертикальних стосунків, що залежать від нього. Добре, коли керівник це розуміє і не мстить за критику, або не застосовує непопулярні санкції.
5. Пірамідальна структура трудового колективу висуває на перший план проблему керівництва як сукупност процесів взаємодії між керівником і підлеглим, діяльність, спрямована на спонукання працівників на досягнення поставленої мети шляхом впливу на ндивідуальну та колективну свідомість. Спосіб реалізації поставлених завдань можна характеризувати як стиль керівництва. В 30-і роки німецький психолог Курт Левін, який емігрував до США, виділив три, що стали класичними, стил керівництва: авторитарний або директивний; демократичний або колегіальний та ліберальний або попускний (інколи анархічний). Автократичний характеризується надмірною концентрацією влади в одних руках, єдиначальністю у прийнятті рішень, жорстким контролем за діяльністю підлеглих. Співпрацівники повинні виконувати лиш те, що їм наказано, отримуючи мінімум інформації. Керівник такого стилю, як правило, відмовляється від послуг експертів, поглядів підлеглих. Переважаючими методами керівництва є накази, розпорядження, зауваження, догани, погрози, позбавлення пільг. У спілкуванні з колективом переважає чітка мова, непривітний тон, різкість, нетактовність і навіть грубість. Справи для нього вище інтересів людей.
