Быстрый поиск

Курсовая работа: Организация подбора кадров в организации и ее совершенствование

Рынок труда отличается высокой подвижностью, поэтому современным компаниям следует осуществлять мониторинг с периодичностью один-два раза в год. Для многих менеджеров по персоналу это одна из обязательных функций.

Для рынка труда Кировской области характерны следующие тенденции:

1. Обостряющийся дефицит квалифицированной рабочей силы.

2. Снижение квалификационных требований работодателей к специалистам инженерно-технических профессий, и рост профессиональных требований к работникам рабочих профессий.

3. Снижение обеспечения экономики кадрами, обучаемых через систему профессионального образования (снижение доли выпускников профессиональных учебных заведений относительно числа свободных рабочих мест).

4. Чрезмерно высокие объемы подготовки специалистов в системе среднего профессионального образования, недостаточно востребованных на рынке труда.

5. Высокие объемы неформального рынка труда и теневой занятости.

Актуальна проблема несоответствия подготовки кадров потребностям экономики. Неудовлетворительная обеспеченность экономики кадрами, острый дефицит работников многих профессий продолжает оставаться одной из главных проблем регионального рынка труда [18, С. 12].

На основе информации о спросе и предложении рабочей силы следует разрабатывать стратегию привлечения новых сотрудников, в том числе с учетом фактора сезонности на рынке труда. Также следует определять и обосновывать приоритетные пути привлечения кадров.

1.2.3 Профиль вакансии. Критерии отбора кандидатов

Для того чтобы подобрать требующегося специалиста, вначале необходимо ответить на следующие вопросы:

- Какая работа будет поручена этому специалисту?

- Работа будет временная или постоянная?

- Каких результатов и через какое время ожидают от работника?

- Кто выполняет эту работу сейчас, и что не устраивает в настоящем положении дел?

- Когда специалист должен приступить к работе?

- Есть для него оборудованное рабочее место (если нет, то в какой момент появится и сколько будет стоить)?

Такие вопросы помогут понять, нужен специалист на постоянную работу или можно нанять его временно, сформулировать требования к специалисту (что должен уметь делать, какими навыками владеть, в какой области специализироваться) и определить сроки, в которые должен быть подобран соответствующий работник [13, С 31].

Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности - составить профиль компетенций. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личные характеристики. Эталонные уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из стратегии предприятия. Даже для одинаковых должностей, например – менеджер, в каждой компании должны определяться приоритетные качества. Менеджер в страховой компании должен обладать несколько иными качествами, чем менеджер в строительной или туристической фирме. В инновационных организациях, быстро развивающихся и использующих в работе специалистов, которых на российском рынке труда до недавнего времени еще не было. Поэтому при формировании профиля должности (профиль – это совокупность данных, необходимых для выполнения определенной работы) обязательно должен принимать участие менеджер по персоналу, знакомый с тенденциями на рынке труда, и руководитель, который лучше представляет себе актуальные задачи фирмы. Расстановка приоритетов может зависеть и от субъективных факторов, таких как личность руководителя. При авторитарном стиле руководства очень важно правильно оценить управляемость и исполнительность кандидата, при демократичном – инициативность и умение работать в команде.

Примером может послужить такая компетенция, как коммуникабельность, которая указывается в большинстве вакансий: это не только умение быстро устанавливать контакт с незнакомыми людьми, но и умение выступать публично, наличие хорошо поставленного голоса, умение убеждать, знание основ невербальной коммуникации.

В большинстве традиционных предприятий основным документом, определяющим обязанности, права и ответственность, является должностная инструкция. В ней отражаются требования к уровню образования, знаниям, умениям и навыкам кандидата на должность [10, С.14].

1.2.4 Поиск персонала

Любое предприятие, имеющее планы своего развития на длительную перспективу, неизбежно сталкивается с необходимостью рационального использования своих человеческих ресурсов, их развития и пополнения.

Поиск персонала – первая из задач, стоящая перед менеджером по персоналу (HR). Существует несколько способов закрыть вакансию. Эти способы различаются по трудоемкости и стоимости. Каждый из них может подходить одной позиции и быть совершенно неприемлемым для другого. Чтобы из всего многообразия путей поиска персонала выбрать наиболее верный, необходимо знать технологию подбора кадров.

Отбор кадров в организациях осуществляют работники отдела кадров (менеджеры по персоналу). В функции менеджеров по персоналу входят:

выбор критериев отбора;

утверждение критериев отбора;

отборочная беседа;

работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным;

беседа по поводу принятия на работу;

тестирование;

окончательное решение при отборе [22, С. 21].

Есть два возможных источника набора: внутренний (из внутреннего кадрового резерва организации) и внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией).

Существует несколько вариантов внешнего поиска нужного работника.

1. Через знакомых, это надежный и дешевый источник, но не всегда профессиональный. Лучше всего, учитывая рекомендации знакомых, рассматривать кандидатов на общих основаниях.

2. Воспользоваться услугами кадровых агентств, лучше нескольких. Это будет быстро, достаточно профессионально, но дорого. Они помогут сформулировать, кто именно нужен, сориентируют по стоимости специалиста, проведут предварительный отбор и представят на рассмотрение не одну кандидатуру.

Если все кандидатуры в той или иной мере подходят, значит, работа рекрутеров выполнена профессионально. Если соискатели не подходят, лучше отказаться от услуг такого агентства. Но успех сотрудничества не может быть гарантирован ни продолжительностью работы на рынке данного агентства, ни объемом базы данных, ни перечнем солидных клиентов, ни стоимостью услуг. В таком случае стоит поискать другое кадровое агентство [21, С. 35].

3. Самый простой и дешевый способ поиска специалиста - интернет (размещение объявления на одном из сайтов по трудоустройству). По электронной почте можно провести первое интервью, попросив кандидата ответить на некоторые вопросы. Кроме того, необходимые кандидатуры можно подобрать, просмотрев размещенные на сайтах резюме. Но в небольших городах этот способ не всегда дает результат.

4. Размещение объявлений в газетах по трудоустройству, лучше в нескольких, чтобы охватить широкую и разнообразную аудиторию соискателей. Это должны быть как местные периодические издания (в том числе те, которые каждую неделю бесплатно доставляют в каждый дом), так и бизнес-издания, гарантированно попадающие на стол большей части руководителей. Задействование профессиональных изданий и деловой прессы дает возможность подобрать нужного специалиста, подумывающего о смене места работы. Объявление об открытой вакансии должно содержать название должности, предъявляемые требования и круг обязанностей. Хорошо, если это будет модуль, содержащий название и логотип предприятия. Одновременно объявления можно давать по радио и телевидению.

5. Охотно идут на сотрудничество учебные заведения, предоставляя информацию о лучших студентах и выпускниках. С тренинговыми компаниями работать сложно, т.к. они не имеют права разглашать информацию о людях, посещающих тренинги, без их согласия. Но если кадровый работник сам будет посещать различные тренинги и знакомиться там потенциальными кандидатами, то и этот способ подбора специалистов может быть использован.

6. Найти нужных специалистов можно также на специализированных выставках, обычно на второй-третий день у экспозиций работают хорошие менеджеры и специалисты. Выдавая себя за клиента, можно посмотреть их в процессе работы.

7. Можно связаться с представителями других предприятий, подбирающих персонал для себя, и предложить обмениваться сведениями о кандидатах [7, С. 19].

Поскольку в нашей стране технологии подбора персонала не были до недавнего времени достаточно развиты, то использовался и адаптировался к российской реальности зарубежный опыт. Из зарубежной литературы перешла и терминология.

В современной практике внешнего подбора кандидатов используют в основном следующие технологии: скрининг, рекрутинг и хедхантинг. Низшие вакансии обычно закрываются путем скрининга, специалистов среднего звена подбирают с помощью рекрутинга, а высших руководителей и узких специалистов высокой квалификации - методом хедхантинга.

Скрининг - "поверхностный подбор", он осуществляется по формальным признакам: образование, возраст, пол, примерный опыт работы. В результате, получив массу резюме, отбор осуществляет сам заказчик, а кадровое агентство выполняет роль поставщика относительно подходящих кандидатов [16, С. 37].

Рекрутинг - "углубленный подбор", который учитывает личностные особенности и деловые качества претендента, осуществляется рекрутинговым агентством по базе кандидатов и отклику на объявления в СМИ. Результат подбора зависит от опытности рекрутера и содержания базы кандидатов [5, С. 6].

Хедхантинг - "качественный поиск", поиск топ-менеджеров, учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочей среды, деловых и личных качеств кандидата, организуемый прямым путем - без объявления вакансии в СМИ. Большинство из кандидатов трудоустроены и имеют высокую зарплату. Для сравнения: если скрининг и рекрутинг - это "опт", то хедхантинг - "розница" [11, С. 43].

В России создана Ассоциация консультантов по подбору персонала (АКПП), что свидетельствует о переходе процесса подбора персонала на качественно новый уровень.

1.3 Организация отбора претендентов на вакантную должность

Окончательное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения. Последовательность этих этапов можно проследить в Приложении 1.

Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. В таких случаях специалист отдела кадров или руководитель подразделения проводит с ним предварительную беседу. При этом в организациях применяются общие правила беседы, направленные на выяснение, например, уровня образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств. После этого заявитель направляется на следующую ступень отбора.

Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность. Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Туже последовательность обычно используют вербовщики. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и с их помощью необходимо запрашивать информацию, более всего характеризующую производительность труда претендента. Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе.

Анкетирование является важной процедурой оценки и отбора претендентов. Назначение метода двоякое. Наряду с решением задач отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выяснится (в текст анкеты обычно включается соответствующее указание).

Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующее:

1) соответствие уровня образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;

2) соответствие практического опыта характеру должности;

3) наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;

4) готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные работы, командировки);

5) круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации.

Содержание анкеты в организациях устанавливается самим нанимателем. Оно варьирует в зависимости от контингента персонала, на который рассчитана анкета, и общей схемы отбора персонала. При отборе на должности руководителей применяют более подробные анкеты, чем при найме рядовых служащих.

Беседа по найму (собеседование)

Существует несколько видов беседы по найму:

· проводимые по схеме;

· слабоформализованные;

· выполняемые не по схеме.

В ходе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Если при беседе пытаются оказывать давление на заявителя, например, задавая вопросы враждебным тоном или намеренно его прерывая, то возможны стрессовые ситуации, крайне отрицательно сказывающиеся на процессе отбора.

И даже если принято решение о приеме на работу, до момента выхода нового сотрудника на рабочее место необходимо продолжать поиск. Всегда есть вероятность отказа кандидата от предложенной работы [13, С.35].

1.4 Методика анализа эффективности организации подбора кадров на предприятии

Под эффективностью понимается ситуация, когда отдача от использования ресурсов превышает их стоимость. При этом эффективность подбора кадров можно свести к эффективности использования трудовых ресурсов.

Анализ трудовых показателей предприятия лежит в основе аудита социально-трудовой сферы предприятия, который позволяет оперативно оценить правильность кадровой политики.

При исследовании трудовых ресурсов определяющее значение имеет анализ численности работающих. Полученная в результате анализа информация необходима для правильной расстановки приоритетов в формировании кадровой политики.

Анализ численности работающих включает исследование следующих показателей:

- численность работников, в том числе состав, пол, возраст, специальность, должность, уровень образования и квалификации; обеспеченность предприятия кадрами;

- формы, динамика и причины движения рабочей силы, коэффициенты стабильности и текучести, направления и интенсивность перемещений внутри предприятия, состояние дисциплины труда;

- количество работников, занятых ручным и малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом в динамике;

Для характеристики движения рабочей силы исчисляют и анализируют в динамике следующие показатели.

1. Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):

Кпр = Кпп/Чр, (1)

где Кпп - количество принятого на работу персонала за рассматриваемый период времени, чел.;

Чр - среднесписочная численность персонала за этот же период, чел.

2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Кв = Кур/Чр, (2)

где Кур - количество уволившихся работников за рассматриваемый период времени, чел.;

Чр - среднесписочная численность персонала за этот же период, чел.

3. Коэффициент текучести кадров (Ктк):

Куржд