Курсовая работа: Кадровая политика в условиях рынка
8. Нетрадиционные методы:
- 11% используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность и тому подобное.
- 18% применяют для кандидатов алкогольный наркотический тесты
- 22% пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для временной работы в их организациях. [9, 220-225]
- Работники отделов кадров анализируют эффективность методов отбора, используя так называемый коэффициент отбора, который равен отношению числа отобранных желающих к числу желающих, из которого осуществляется выбор. [6,53 ]
В нашумевшей в свое время книге Л. Дж. Питера “ Принцип Питера” с известной долей юмора рассматриваются несколько подходов к отбору необходимых сотрудников:
а) “Британский” , в котором ведущим основанием для решения о приеме нового сотрудника является его родословная и связи
б) В основании “Китайского метода отбора лежат изощренные процедуры проверки знаний интеллекта претендента.[ 19 , 20 ]
Одним из наиболее “скользких вопросов, касающихся сотрудников, является вопрос об их увольнении по инициативе администрации. Это истинно “ключевой” вопрос, по которому возникает наибольшее количество споров. Их разрешение часто осуществляется через суд. Последнее одинаково неприятно как работодателю, так и работнику. [19, 22]
Здесь имеет место такое понятие, как высвобождение персонала.
Высвобождение персонала - это вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.
В общем виде выделяют 3 вида увольнений сотрудников:
1. Увольнение по инициативе сотрудника ( в отечественной терминологии- по собственному желанию );
2. Увольнение по инициативе работодателя ( в отечественной терминологии- по инициативе администрации );
3. Выход на пенсию. [8, 317 ]
Законодательство о труде, охраняя право граждан на труд, устанавливает четко ограниченный перечень оснований, при наличии которых администрация может уволить работника по своей инициативе. Закрепление этих оснований в законе обусловлено либо личностными качествами работника (недисциплинированность, низкая квалификация и т.п.), либо причинами производственного характера (упрощение структуры управления производством, уменьшение численности работников и т.п.) [ 19, 22 ]
5.3 Адаптация персонала.
Адаптация- процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствие с требованиями среды.
Адаптация является также одним из важных элементов реализации кадровой политики. Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. [9, 237-238 ]
Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:
- уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
- снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
- сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и не нужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
- экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
- развитие позитивного отношения к работе, удовлетворение работой .
Следует сказать, что в отечественных организациях наблюдается неотработанность механизма управления процессом адаптации. Этот механизм предусматривает решение 3 важнейших проблем:
1. Структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления организацией;
2. Организации технологии процесса адаптации;
3. Организации информационного обеспечения процесса адаптации.
Структурное закрепление функций управления адаптацией может проходить по следующим направлениям:
1. Выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) в структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.
2. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям предприятия при сокращении, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом.
3. Развитие наставничества, которое в последние годы на наших предприятиях незаслуженно забыто. [7, 429-431]
Менеджеры по управлению персоналом уже давно поняли, что высокая текучесть кадров может обойтись очень дорого, а опытных и квалифицированных работников обычно довольно трудно заменить.
Высокая текучесть кадров - проблема, с которой в первые дни своей деятельности сталкиваются многие организации.
Чтобы разобраться в сложной структуре адаптации, нужно рассмотреть, какие существуют принципы текучести кадров адаптационном периоде:
1. Профессиональная адаптация. Это самая главная тема, о которой следует говорить с новым работником. Он пришел в новое место ,у него новые надежды, которые если разовьются, то могут положительно повлиять на мотивацию работника в будущем.
2. Отношения с руководством. В принципе, отношения с руководством закладываются еще в начальной стадии контакта, то есть в первый момент знакомства. Возникают они по вполне понятным и закономерным причинам взаимоотношений между людьми- симпатией и антипатией.
3. Отношения с коллективом. Знакомство с новым человеком- это всегда нелегкая задача, тем более надо учитывать, что то количество времени, которое человек проводит на работе, составляет большую часть его жизни.
4. Неудовлетворенность зарплатой. Один из самых щекотливых моментов при собеседовании - это вопрос о зарплате, поэтому скорее всего его нужно отнести к руководителю. Здесь следует быть очень осторожным.
Условия работы. Этот вопрос должен быть обсужден весьма скрупулезно. Очень многие люди уделяют внимание тому, в каких экологических и санитарных условиях они работают.
Вообще, условно процесс адаптации можно разделить на 4 этапа:
1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации.
2. Ориентация- практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями , которые к нему предъявляются со стороны организации.
3. Действенная адаптация. Этот этап состоит собственно в приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обуславливается его включением в межличностные отношения с коллегами.
4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации , он характеризуется постоянным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.[ 13, 32-34 ]
5.4.Обучение и развитие.
Люди, которые вкладывают деньги в кадры, никогда не теряют, а только приобретают капитал. [14, 69 ]
В современной, быстро меняющейся рыночной среде кампании могут добиться успеха только в том случае, если им удается поднять методы своей работы на качественно новый уровень. И обучение персонала в этих уровнях становится одним из главных ключей к успеху, причем процесс модернизации знаний и навыков должен носить постоянный характер. Особое значение при этом приобретает развитие рыночного мышления персонала и прежде всего руководителей, их способности анализировать совокупность экономических данных , оценить их полноту, увидеть рыночные тенденции, стоящие за ними, и принять адекватные им решения. [16, 47]
Исследователи выделяют 2 основные современные модели подготовки рабочих кадров:
- Обучение без отрыва от работы. Теоретический курс в профессионально-технической школе и практическая подготовка на предприятии
- Обучение с отрывом от работы в специализированных профессионально-технических учебных заведениях и центрах подготовки кадров
Система подготовки может быть эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее положение , оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения , определены сроки и затраты.
Выделяют следующие этапы организации обучения:
1. Объект обучения;
2. Содержание обучения;
3. Обучающиеся;
4. Учебный процесс;
5. Стиль обучения;
6. Цели обучения;
7. Форма проведения;
8. Ответственность за проведение;
9. Стабильность программы;
10. Концепция обучения;
11. Участие в подготовке учебных и др. программ;
12. Направленность;
13. Активность участников. [9, 296- 303]
Таким образом, можно сказать, что лозунг " Учиться, учиться и учиться ", похоже получил свое второе рождение.
Стремительные изменения в политической и экономической жизни страны заставляют организации и фирмы искать ресурсы для своего развития в обучении. Однако бывает и так, что реальные результаты обучения не совпадают с ожидаемыми.
Для создания успешной системы обучения необходимо ответить на несколько важных вопросов:
1. Зачем нужно обучение?
2. Какой стиль подачи материала и какого преподавателя лучше выбрать?
3. Каким образом организовать обучение, чтобы оно не мешало, а помогало работе?
4. Каким образом увязать обучение с другими элементами кадровой политики?
5. Каково мое личное отношение (руководителя, организатора, преподавателя) к обучению? [12, 49]
В итоге проблема качества подготовки квалифицированных работников остается актуальной для многих .
Характерной чертой систем профессионального обучения стран с рыночной экономикой является то, что они должны отражать особенности общества, частью которого являются. [15, 69 ]
5.5 Мотивация сотрудников.
Как сказал Т. Питерс: "Главное воздействие на производительность труда оказывают не условия труда сами по себе, а внимание к персоналу". Это очень важно. [21, 31]
Одна из важных составляющих кадровой политики- мотивация персонала, приобрела решающее значение в современных условиях .
Политика мотивации в нынешних рыночных условиях нацелена на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это непосредственно побуждает персонал к развитию потенциальных способностей, более интенсивному и продуктивному труду, творческому отношению к труду.
Требования творческого подхода работников к производству обусловит повышение их самостоятельности и ответственности за выполненную работу; активное участие в принятии управленческих решений; непосредственную заинтересованность в результатах труда. [2, 515]
Мотивация персонала всегда является одним из самых главных вопросов не только кадровой политики, но и кадрового менеджмента в целом. Что движет людьми, пришедшими в кампанию? Какие цели – личные и профессиональные они преследуют? Чем можно их заинтересовать? [22, 43]
Мотивация- это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей организации. [4, 398]
Существуют различные способы мотивации:
1. Нормативная мотивация- побуждение человека к определенному поведению посредством идейно- психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.
2. Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.
3. Стимулирование- воздействие не непосредственно на личность , а на внешние обстоятельства с помощью благ- стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.
Первые 2 способа мотивации являются прямыми, ибо предлагают непосредственное воздействие на человека, третий способ- стимулирование- косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов- стимулов. [5, 176-177]
Вообще, вся деятельность человека обусловлена реально0существующими потребностями. Люди стремятся либо чего- то достать, либо чего- то избежать. В узком смысле слова, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов.
В структуру мотива труда входит потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага, цена- издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.
Особенностью мотивов является их направленность "на себя" и "на других", обусловленная товарным производством.
Продукт труда, став товаром, в качестве потребительской стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей, потребности же работника товар удовлетворяет через свою стоимость.
Рыночная экономика через механизм конкуренции гармонизирует мотивы "для себя" и " для других".
Можно выделить несколько групп мотивов труда образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.
Очевидно, что чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные ему блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем выше его трудовая активность.
Из этого следует, что стимулами могут быть любые блага удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.
Понятия “ мотив труда” и “cтимул труда” по сути тождественны. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а в другом - об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул ).
Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда. [6; 98-101]
Стимулирование труда это способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.
В рыночных сложных условиях необходимо сохранение сотрудников в организации, необходимо избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства и которые являются ценным ресурсом. Для этого необходимо стимулирование производительного поведения. [25; 78-79 ]
Существенная проблема в области управления производством вообще, и в области кадровой политики в частности- это значительное опережение или замедление темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда.
Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановление работников).
Структура заработной платы- это базовые ставки, премиальные выплаты, социальные программы.[9, 287-288]
Здесь также следует отметить, что существуют различные теории мотивации, которые подразделяются на 2 категории: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют действовать людей так, а не иначе. Это:
1. Теория потребностей Абрахама Маслоу, описывающая поведение человека через первичные (физиологические, безопасности), вторичные (социальные, уважения, самовыражения) потребности.
2. Теория потребностей Маккиланда, описывающая поведение людей через 3 категории потребностей: власти, достижений, принадлежности.
3. Двухфакторная теория Герцберга, основывающаяся на факторах и мотивации.
Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Это:
1. теория ожидания, согласно которой наличие у человека активных потребностей не является единственным и достаточным условием мотивации его поведения. Человек должен ожидать при этом , что его действия обязательно приведут к достижению этой цели.
2. Теория справедливости, основывающаяся на ситуации и вознаграждении сотрудников.
3. Теория Портера - Лоулера, которая включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. [ 4, 400-420, 769 ]
5.6 Абсентизм.
Кроме всего вышеперечисленного необходимо отметить такое важное понятие, как абсентизм. Это тоже является одним из важных элементов и составляющих кадровой политики.
Абсентизм - в переводе с латинского языка absentia, absens, означает отсутствие, отсутствующий. [10, 1]
В современной экономической литературе у понятия абсентизм выделяют несколько значений:
1. показатель социального климата на предприятии, уровня загрузки рабочей силы и непроизводительных затрат рабочего времени. Его элементы: временное отсутствие на работе ( болезнь, несчастный случай, уход за ребенком и с разрешения администрации), опоздания, отпуска по семейным обстоятельствам [3, 3] , уклонение от выполнения обязанностей, в частности от работы без уважительной причины ( например, однодневное отсутствие на работе в связи с болезнью, но без посещения врача) [11, 9], количество самовольных невыходов на работу без уважительных причин. [10, 1]
2. равнодушное отношение граждан к субъектам управленческой деятельности, утрата доверия и интереса к властным структурам. Конкретно проявляется в пассивности, уклонении избирателей от участия в голосовании в ходе выборов [3, 3], массовое уклонение избирателей от участия в выборах в государственные органы.[11, 9]
В целях борьбы с абсентизмом вводят гибкий график работы, увеличивают продолжительность ежегодных отпусков, устанавливают дополнительные персональные выходные дни, разрабатывают специальные программы , поощряющие присутствие на работе.[10, 1]
Заключение.
Кадровая политика в широком смысле обозначает систему правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.
Кадровая политика в узком смысле обозначает набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.
Среди основных целей кадровой политики выделяют экономические цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миром и социальные цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками.
На основе уровня осознанности кадровых мероприятий выделяются такие типы кадровой политики, как пассивная, реактивная, превентивная, активная.
На основе ориентации на персонал и внешнюю среду выделяют такие типы кадровой политики как открытая и закрытая.
Этапы построения кадровой политики включают в себя нормирование, программирование и мониторики персонала.
Кадровые мероприятия это действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретных задач этапа развития организации.
Среди условий разработки кадровой политики различают факторы внешней среды (нормативные ограничения и ситуауия на рынке труда) и факторы внутренней среды (цели предприятия, стиль управления, условия труда, качественные характеристики трудового коллектива).
Кадровое планирование- это составная часть планирования на предприятии, которая обеспечивает организацию необходимой рабочей силой и определяет неизбежные при этом издержки. Кадровое планирование включает в себя 3 этапа (оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей, разработка программ удовлетворения).
Оценка потребности в персонале может носить качественный и количественный характер.
Набор сотрудников заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация отбирает наиболее подходящих для нее работников.
Отбор персонала включает в себя несколько ступеней (предварительная отборная беседа, заполнение бланка заявления, беседа по найму, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, медицинский осмотр, принятие решения).
Выделяют 3 вида увольнения сотрудников (увольнение по инициативе сотрудника, по инициативе работодателя, выход на пенсию).
Адаптация персонала - это процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью организации.
В современном мире выделяют 2 основные модели подготовки рабочих кадров (обучение с отрывом от работы и обучение без отрыва от работы).
Мотивация - это процесс побуждения персонала к деятельности для достижения личностных целей или целей организации.
Выделяют нормативную, принудительную мотивации и мотивацию стимулирования. Стимулирование труда - это способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии .
Абсентизм- это во-первых, показатель социального климата на предприятии, уровня загрузки рабочей силы и непроизводительных затрат рабочего времени; и во- вторых, равнодушное отношение граждан субъектам управленческой деятельности, утрата доверия и интереса к властным структурам.
Таким образом, кадровая политика – это комплексное понятие, включающее множество элементов, являющееся очень важным и актуальным направлением экономической деятельности в современных рыночных условиях.
Список литературы.
1. 1.Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие.- М.: ОАО “Издательство “ Экономика”, 1999- 150 с.
2. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник.-М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005 - 685 с.
3. Журавлёв П.В., Каратов С.А., Маусов Н.К. и др. Персонал: Словарь понятий и определений – М.: "Экзамен", 1999 – 512 с.
4. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: Дело, 1998 – 800 с.
5. Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 1999 – 279 с.
6. Травин В.В., Дятлов В.А Основы Кадрового менеджмента.- М.: Дело, 1995-336 с.
7. Управление организацией: Учебник/Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румяновой, Н.А. Соломатина 2-е. изд., переработки и доп. М.- :ИНФРА-М, 2004-669 с.
8. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова –М.: ИНФРА- М, 2005-512 с.
9. Управление персоналом: Учебник для вузов./Под ред. М.Ю. Базарова, Б.А. Еремина- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998-423 с.
10. Управление персоналом: энциклопедический словарь/ Под ред. А. Кибанова.- М.: ИНФА-М, 1998- VIII,453 С.
11. Энциклопедическая энциклопедия / Науч. – ред. Совет государства "Экономика"; Институт экон. РАН; Гл. ред. Л.И. Абалкин. – М.: ОАО издательство "экономика", 199 – 1055 с.
12. Барышева А. Чтобы у фирмы было "завтра" // Управление персоналом, 2000, №5, с. 49-52.
13. Валина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 1998, №12, с. 32-39.
14. Ефремов П. Новации в работе кадрового агенства. // Управление персоналом, 2004, №4, с. 68-69
15. Ильин В. Международные аспекты и правовое регулирование в области профессионального обучения и развития персонала в странах с развитой рыночной экономикой. // Управление персоналом, 2004, №5, с. 69-74.
16. Капустин С., Краснова Н. Обучающая организация как ключ к успеху совершенной компании // Управление персоналом, 2000, №5, с. 47-49.
17. Масура М.И. Основные принципы построения отбора кадров // Управление персоналом, 1998, №12, с. 30-35.
18. Масура М.И. Организация процесса отбора кадров // Управление персоналом, 1998, №12, с. 18-24.
19. Мориунов Е. Отбор, контрактация и увольнение сотрудников // Управление персоналом, 2004, 7, с. 20-23.
20. Скрипник К. Тестирование и оценка персонала: 13 исходных принципов // Управление персоналом, 2000, №4, с. 41- 44.
21. Станкин М. Внимание к персоналу // Управление персоналом, 2000, № 3, с. 27-30.
22. Торшина К. Карьера и мотивация // Управление персоналом, 2000, №8, с. 32–33
23. Трошина С. Рабочая сила // Управление персоналом, 2000, №8, с. 32-33.
24. Шекшня С. Оптимизация численности сотрудников // Управление персоналом, 2000, №4, с.78-88.
25. Шекшня С. Традиционная система компенсаций // Управление персоналом, 2000, №4, с. 78-88.
26. Якушев А. Привлечение и набор персонала через систему Интернет // Управление персоналом ,1998, №12, с. 47-50.
