Курсовая работа: Формування системи управління персоналом у Луганському обласному медичному училищі

-       вивчати й виконувати вимоги правил та нормативних актів техніки безпеки та охорони праці;

-       суворо дотримуватися правил експлуатації обладнання, технічних засобів навчання, інструкцій з охорони праці;

-       використовувати необхідні засоби індивідуального захисту;

-       проходити у встановленому порядку первинний і поточний медичні огляди;

-       вносити пропозиції по ліквідації можливих аварійних ситуацій на робочому місці;

-       брати активну участь в створенні безпечних умов праці.

Директор училища має право у встановленому законом порядку притягнути працівника, який ухиляється від проходження обов'язкового медичного огляду до дисциплінарно відповідальності, а також зобов'язаний відсторонити його від роботи без збереження заробітної плати (ст. 17 Закону України "Про працю").

Профспілковий комітет приймає наступні обов’язки:

-    організу контроль за здійсненням комплексних заходів щодо охорони праці, а також плану поетапної ліквідації недоліків, виявлених при атестації робочих місць по умовам праці.

-    Здійсню контроль комісією охорони праці профспілкового комітету за дотриманням положень кожного пункту нинішнього розділу філософії училища виносити двічі на рік (липень, січень) на обговорення колективом результатів громадського контролю за охороною праці [8].

6. Розвиток соціальної сфери працівників, соціально-трудові пільги, гарантії та компенсації.

Адміністрація зобов’язується:

-    виділяти кошти на матеріальну допомогу, розглядаючи кожний випадок окремо, з погодженням з профспілковим комітетом /за винятком осіб, що працюють за сумісництвом/.

-    Виділяти кошти на придбання й здешевлення оздоровчих путівок на оздоровлення працівників та їх дітей.

-    Адміністрація , гарантує а працівник зобов'язується підвищувати свою кваліфікацію на ФПК, в інститутах удосконалення , курсах стажування кожні 5 років викладацької роботи та інших категорій працівників / але не сумісників /, вивільняти його від роботи для відвідування профільних методичних занять, конференцій наукових товариств у медуніверситеті із збереженням заробітної плати:

-       проводити атестацію педагогічних працівників Луганського медичного училища згідно до Типового положення "Про атестацію педагогічних працівників України" / наказ Міністерства освіти України № 31- від 20.08.1993 р. / та доповнень до Типового положення № 419 від 01.12.1998р.;

-       рекомендувати працівнику своєчасно готувати матеріали для направлення до атестаційно комісії;

-       дотримуватися для найманих педагогічних працівників , яких відправлено на курси підвищення кваліфікації, гарантій, передбачених Постановою Кабінету Міністрів України № 695 від 28.06.1997 p.;

-       витрати виплат на відрядження за кожний день перебування в дорозі, а також протягом навчання у розмірі, передбаченому законодавством про службові відрядження;

-       збереження заробітної плати за основним місцем роботи / за час навчання /;

-       оплату за проживання в гуртожитку;

-       оплату проїзду до місця навчання та назад.

-    Коміс з загальнообов'язкового державного соціального страхування Луганського медичного училища / наказ директора училища № 43 від 25 жовтня 2001 року, згідно Закону України "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування" № 2240-III від 18.01.2001 р. здійснювати забезпечення найманих працівників училища та їх дітей санаторними путівками до санаторіїв, пансіонатів, будинків відпочинку, туристичних баз та таборів відпочинку дітей / ст. 47-49 Закону України /.

Профком зобов’язується:

-    контролювати виконання законодавчих актів соціально-економічного забезпечення працівників, здійснювати контроль розподілу житлової площі, забезпечити гласність у вирішенні цих питань, слідкувати за станом обліку та звітності.

-    Контролювати виконання актів надання працівникам пільг і компенсацій, встановлених трудовим законодавством, даним колективним договором, генеральними та відомчими тарифними узгодженими та іншими нормативними документами.

-    Сприяти членам профспілки в отриманні безкоштовної юридичної консультації вищестоящого профспілкового органу.

-    Здійснювати цілеспрямоване й своєчасне використання грошових коштів на проведення культурно-оздоровчої та спортивної роботи згідно з планом роботи профкому.

-    Здійснювати контроль за прийнятими адміністрацією зобов'язаннями та збереженням діючих гарантій працівника.

-    При змін форми власності / директора / добиватися прийняття нового колективного договору, який передбачав би збереження раніше діючих соціальних пільг, гарантій, а також додаткових соціально-економічних обов'язків і, в першу чергу, питань зайнятост й оплати праці.

-    Проводити аналіз соціальних виплат один раз на квартал [7].

4. ПІДБОР ПЕРСОНАЛУ ДО ЛМУ

4.1 Характеристика вакантної посади

На даний момент вакантних місць у ЛМУ немає та по робочих місцях і нормативах чисельност потреби у персоналі не виявлено.

Але на мою думку, у цьому закладі не вистачає викладача з „Психології професійного спілкування”. Характер поведінки медичної сестри або будь-якого іншого медичного працівника середньої ланки спричиняє вплив на плин хвороби і стан пацієнта. Відсутність у фахівця знань, умінь, навичок професійного спілкування робить його професіонально малопридатним. Це пов'язано з тим, що спілкування, як найважливіший професійний інструмент, присутнє на всіх етапах лікувального процесу. Тому доцільно ввести курс „Професійного спілкування студента-медика” [1].

Виходячи з вищесказаного, елементами робочого місця викладача з психології є наступні пункти:

1.         Кадров дані: м/ж віком від 25 до 40 років.

2.         Досвід роботи: від 2 років.

3.         Професійн знання: психолог, викладач психології.

4.         Професійн уміння: викладання психології у ВНЗ.

5.         Індивідуально-психологічн особливості:

v висока пізнавальна зацікавленість, любов до студентів й потреба працювати з ними;

v твердість характеру, витримка й самовладання;

v самостійність і діловитість у вирішенні життєво важливих задач.

6.         Психолого-педагогічні здібності:

7.         - адекватність сприйняття студентів й уважність до них;

8.         - прогнозування шляхів формування особистості студента;

9.         - здатність передбачати можлив результати;

10.      - виховний вплив на колектив й особистість.

11.      Педагогічні якості:

- педагогічна спостережливість;

- педагогічна уява;

- педагогічний такт;

- педагогічна нтуїція;

- володіння педагогічною технікою;

- професійна працездатність.

12.      Здоров'я працездатність: наявність санітарної книжки.

13.      Рівень кваліфікації: магістр з психології.

14.      Службова кар'єра: модель „сходи”.

15.      Шкідлив звички і недоліки: бажано не мати та впроваджувати здоровий образ життя.

16.      Організація та оплата праці: здійснюються згідно Колективного договору ЛМУ.

17.      Повний соціальний пакет:

соціальні блага: пільгові путівки, екскурсії, подорожі; оплата навчання, перекваліфікації;

соціальн гарантії: компенсація за відпустки; оплата лікарняних листів; посібники з скорочення, звільнення [6].

4.2 Вимоги та обов’язки викладача психології ЛМУ

Загальнопедагогічними вимогами до викладача психології у ЛМУ є наступні:

1)         нформаційні: надання студентам глибоких й міцних знань, умінь та навичок з професійного спілкування; формування у слухачів наукового світогляду й загальнолюдсько моралі.

2)         Мобілізаційні: уміння зосередити усі фізичні й розумові сили студентів на вирішенні навчальних завдань, створити позитивний емоційний настрій; формувати й закріплювати уміння й навички навчальної праці, раціонального застосування знань на практиці; уміння зосередити увагу студентів, актуалізувати їх мислення, націлити їх почуття й волю на успішне виконання навчальних планів і програм.

3)         Розвиваюча функція вимагає від викладача: глибокого знання психологічних особливостей студентів; умінь й навичок керування розумовою діяльністю студентів, розвитком х розуму, почуттів та волі у процесі навчання й праці; уміння формувати багатогранну й гармонійну особистість демократичного суспільства; уміння розвивати пізнавальні інтереси й індивідуальні здібності студентів.

4)         Орієнтаційні: формування соціальних знань й професійної орієнтації з урахуванням вимог суспільства, нахилів й можливостей кожного студента [2].

Права та обов'язки педагогічних працівників визначаються відповідно до законів України "Про освіту", "Про вищу освіту", інших законодавчих та нормативних актів з питань вищої освіти.

Педагогічн працівники училища мають право на:

-        захист професійної честі та гідності;

-вільний вибір методів та засобів навчання в межах затверджених навчальних планів;

-  проведення наукової роботи;

-  індивідуальну педагогічну діяльність;

-  участь у громадському самоврядуванні;

-  участь в об'єднаннях громадян;

-  внесення конкретних пропозицій щодо удосконалення навчально-виховного процесу і розвитку матеріальної бази училища;

-  матеріальне та соціальне забезпечення у відповідності з аконодавством;

-  користування лабораторіями, оргтехнікою, технічними засобами навчання, підручниками та методичною літературою бібліотеки, соціально-побутовими закладами та послугами училища.

Педагогічні працівники мають і інші права, передбачен законодавством України.

Педагогічні працівники ЛМУ зобов'язані:

-        постійно підвищувати професійний рівень і педагогічну майстерність;

 - забезпечувати високий науково-теоретичний і методичний рівень викладання дисципліни у повному обсязі освітньої програми відповідної спеціальності;

-  забезпечувати умови для засвоєння студентами навчальних програм на рівні обов'язкових вимог щодо змісту, рівня та обсягу освіти, сприяти розвитку здібностей студентів;

-  дотримуватися норм педагогічної етики, моралі, поважати гідність осіб, які навчаються в училищі;

-        настановленням і особистим прикладом утверджувати повагу до
принципів загальнолюдської моралі: правди, справедливості, відданості,
патріотизму, гуманізму, доброти, стриманості, працелюбства, поміркованості, інших доброчинностей;

-  захищати студентів від будь-яких форм фізичного або психічного насильства, запобігати вживанню ними алкоголю, наркотиків, набуттю шкідливих звичок;

-  вести наукові дослідження, які забезпечували б високий рівень змісту освіти, активно залучати до ц роботи студентів;

- дотримуватись законів України, Статуту, Правил внутрішнього розпорядку Училища.

Педагогічн працівники призначаються на посаду директором училища і кожні п'ять років проходять атестацію. За результатами атестації визначається відповідність працівників займаній посаді, присвоюються категорії, педагогічні звання.

Позитивне рішення атестаційної комісії може бути підставою для підвищення за посадою, а негативне - підставою для звільнення педагогічного працівника з посади в порядку, встановленому законодавством України/

4.3 Методи підбору кадрів до ЛМУ

При підбор персоналу до організації керуються наступними методами відбору кадрів:

-вивчення біографії і перевірка рекомендацій;

-анкета (резюме);

-оціночна бесіда (інтерв'ю);

-психологічні тести;

-профільні іспити.

При підборі кандидата на посаду викладача психології ЛМУ були обрані наступн методи підбору кадрів:

 -дослідження біографії (резюме);

-анкета;

- нтерв’ю.

Біографія (резюме) - документ, що надається кандидатом, в якому у хронологічному порядку викладена нформація про його освіту та професійну діяльність: дипломи про освіту, сертифікати, що свідчать про перепідготовку або додаткове навчання, рекомендаційні листи або характеристики з місць навчання або роботи, тощо [9].

Анкета засіб опиту для отримання первинної соціологічної і соціально-психологічно нформації на основі вербальної комунікації. Це набір питань, кожне з яких логічно пов'язано з центральною задачею дослідження, і можливі варіанти відповідей, з яких респондент повинен вибрати відповідні, або ж за зразком запропонувати власні.

Інтерв’ю спосіб отримання соціально-психологічної інформації за допомогою усного опиту. Порівняно з анкетуванням дає велику свободу опитуваному у відповідях, велику розгорнутість відповідей [14].

При підборі кандидата анкета була іменна. В анкеті були використані відкриті та закриті питання, відповіді на які могли бути альтернативними або описові, були питання з варіантами відповідей, серед яких респонденту повинен був обрати один, відповідний до своїх особистих принципів. Приклад анкети кандидата наведена у Додатку Б.

Інтерв’ю було стандартизоване, питання констатуючого та мотивуючого характеру. Приклад питань інтерв’ю з кандидатом наведені у Додатку В.

5. ОЦІНКА ПЕРСОНАЛУ В ОРГАНІЗАЦІЇ

5.1 Сутність та цілі оцінки персоналу

Оцінка – це постійний комплексний збір даних про співробітника з декількох джерел (колеги, безпосередній керівник) по різних параметрах (кількість, якість, спілкування, конфлікти, тощо).

Критеріями оцінки можуть бути:

-    Професійн оцінка діяльності і кваліфікації:

-       якість виконання посадових обов'язків

-       ефективність діяльності

-       рівень досягнення цілей

-       рівень компетентності;

-    Особист оцінка особистості:

-       особливост особистості, тощо

-       особливост виробничої поведінки.

Атестація – це процедура систематичної формалізованої оцінки відповідності діяльност працівника стандартам посади. Вона не припускає психологічної оцінки роботи співробітника.

Атестація, згідно КЗоТ, проводиться один раз в декілька років у випадках, передбачених законодавством, і обов'язково припускає:

Ø   наявність атестаційної комісії;

Ø   завдання за професійним профілем;

Ø   обмежений період проведення (1-2 тижні) і часу (1-2 години);

Ø   2-3 етапи оцінювання: письмовий, усний, відгук керівника [17].

5.2 Методи та оцінки персоналу у ЛМУ

Атестацію у ЛМУ проходять лише педагогічні працівники. Атестація педагогічних працівників в ЛМУ проводиться згідно з Типовим положенням про атестацію педагогічних працівників України.

Педагогічні працівники - особи, які за основним місцем роботи в
училищі професійно займаються педагогічною діяльністю.

Педагогічні працівники призначаються на посаду директором училища і кожн п'ять років проходять атестацію. За результатами атестації визначається відповідність працівників займаній посаді, присвоюються категорії, педагогічн звання.

Позитивне рішення атестаційної комісії може бути підставою для підвищення за посадою, а негативне - підставою для звільнення педагогічного працівника з посади в порядку, встановленому законодавством України.

Порядок атестації педагогічних працівників встановлюється спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади у галузі освіти і науки.

Отже, атестація у ЛМУ має декілька цілій:

o     зміна заробітної плати;

o     особистий та професійний розвиток працівника;

o     зміна звання;

o     нформування співробітників про те, чого чекає підприємство від них;

o     визначення кадрових потреб для розвитку підприємства.

6. РОЗМІЩЕННЯ РОБІТНИКІВ ОРГАНІЗАЦІЇ

6.1. Сутність та методи розміщення персоналу

Розстановка персоналу забезпечує ефективне заміщення робочих місць виходячи з результатів комплексної оцінки, планової службової кар'єри, умов і оплати праці персоналу.

Кар'єра - це ндивідуально усвідомлені позиція і поведінка, пов'язана з трудовим досвідом діяльністю протягом робочого життя людини.

6.2 Розробка моделі кар’єрного росту викладача психології ЛМУ

Істочниковедчеській аналіз наукових розробок і дослідження службової кар'єри показали, що все різноманіття варіантів кар'єри виходить за рахунок поєднання чотирьох основних моделей, а саме: "трамплін", "сходи", "змія", «роздоріжжя».

Для викладача психології у ЛМУ підходить найбільш модель службової кар'єри "сходи" . Модель кар'єри "сходи" передбачає, що кожна сходинка службової кар'єри є певною посадою, яку працівник займає фіксований час, наприклад, не більше 5 років. Такого терміну достатньо для того, щоб увійти до нової посади і пропрацювати з повною віддачею. Із зростанням кваліфікації, творчого потенціалу і виробничого досвіду керівник або фахівець підіймається по службовим сходам. Кожну нову посаду працівник посіда після підвищення кваліфікації.

Верхньої сходинки службової кар'єри працівник досягне в період максимального потенціалу, коли накопичений великий досвід і придбан висока кваліфікація, широта кругозору, професійні знання і уміння. Психологічно ця модель дуже незручна для перших керівників через їх небажання йти з "перших ролей". Тому вона повинна підтримуватися вищестоящим органом управління (радою директорів, правлінням) з гуманних позицій збереження здоров'я і працездатності працівника

Після заняття верхньої посади починається планомірний спуск по службовим сходам з виконанням менш інтенсивної роботи, що не вимага ухвалення складних рішень в екстремальних ситуаціях, керівництва великим колективом. Проте внесок керівника і фахівця як консультант цінний для підприємства [20].

Протягом останніх п'яти років свою кваліфікацію підвищили вс викладачі училища.

7. НАВЧАННЯ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ

7.1 Сутність, цілі та методи навчання персоналу

Рівні навчання персоналу:

n професійна підготовка;

n підвищення кваліфікації;

n перепідготовка кадрів;

n післявузівська додаткова освіта.

Навчання на робочому місці характеризується безпосередньою взаємодією із звичайною роботою в звичайній робочій ситуації. Визначальною ознакою є те, що навчання організовано і проводиться спеціально для даної організації і лише для співробітників.

Навчання поза роботи включає всі види навчання за межами самої роботи. Таке навчання проводиться зовнішніми учбовими структурами, як правило, зовні стін організації.

7.2 Вибір метода навчання викладача психології ЛМУ

За результатами атестації кадрів педагогічні працівники повинні підвищити професійний рівень і педагогічну майстерність та пройти навчання поза роботи. Педагогічн працівники училища підвищують кваліфікацію та проходять стажування у відповідних наукових і освітньо-наукових установах, як в Україні, так і за межами, не рідше ніж один раз на п'ять років із збереженням середньомісячно заробітної плати [15].

Для викладача психології це можуть бути: ділові ігри та тренінг сенситивності.

8. ОРГАНІЗАЦІЙНЕ ПРОЕКТУВАННЯ КАДРОВОЇ СЛУЖБИ ЛМУ

На мою думку, у ЛМУ мають місце наступні проблеми управління персоналом:

-   Відсутність у працівника достатньо мотивації (фіксований оклад не є хорошим засобом мотивації).

-   Інертність персоналу по відношенню до змін.

В коло завдань управління персоналом, окрім виконання технічних функцій (кадрове діловодство, складання штатного розкладу, атестація співробітників тощо) входять і такі «творчі» функції, як аналіз інформації про персонал, підбір, набір і адаптація кадрів, управління ротацією персоналу, стимулювання праці, правове регулювання трудових відносин і соціальних проблем співробітників.

Методи мотивації праці діляться на два вида: матеріальні і нематеріальні. І ті, і інші мають безліч «відтінків». Нематеріальні стимули використовуються рідше, але саме вони при умілому використовуванні і з урахуванням особливостей особи дають якнайкращі результати.

В даній організації, мені здається, інспектор відділу кадрів не достатньо виконує «творчі» функції. При підборі персоналу йому слід зробити більшим акцент на професійно-психологічний відбір кадрів, основними принципами якого є: принцип науковості, діяльністний підхід, принцип комплексності, принцип динамічного пролонгованого відбору, принцип економічності.

Що стосується методів мотивації, то, на мою думку, нематеріальні стимули відсутні взагалі. Проте, радість успіху, визнання заслуг і можливість просування по служб роблять більш дієвий вплив на готовність персоналу ефективно працювати, ніж зарплати і премії.

Аналіз системи управління персоналом ЛМУ показав, що нематеріальні засоби мотивації відсутн зовсім, тому треба звернути на це увагу.

Для того, щоб змінити відношення персоналу до змін, зробити його більш лабільним треба зробити акцент на психологічну компетентність кадрів. Засобом для її підвищення може бути тренінг сенситивності, або окремо ділові ігри, що попередить синдром емоційного вигорання, розширить кругозір та розів’є навички рефлексії.

Підсумком вищесказаного є те, що при підборі персоналу до ЛМУ треба залучити психолога, фахівця з організаційного розвитку та звернути увагу на професійну підготовку нспектора відділка кадрів, тому що, на мою думку, вона не володіє достатнім рівнім підготовки для вирішення основних завдань кадрової служби: планування кадрів, відбір кадрів, атестація кадрів, перестановка кадрів, навчання персоналу. При підвищені кваліфікації та оволодіння сучасними інформаційними технологіями в області управління персоналом та психології управління вона зможе вирішувати основні кадрові завдання самотужки та стане відповідати займаній посаді.

ВИСНОВОК

Технологія управління персоналом покликана :

-   стимулювати віддачу кожного співробітника;

-   здійснювати наукову організацію праці і ротацію кадрів «під вирішувану проблему»;

-   формувати нормальний діловий клімат і вирішувати виникаючі конфлікти мирним шляхом.

При формуванн кадрової структури «під проект» гостро ставиться питання ротації кадрів, оскільки з'являється необхідність перенести, знання з одного виду діяльності на ншій. Питання ротації слід вирішувати з урахуванням індивідуальних можливостей конкретного працівника і довготривалих інтересів підприємства, причому нов функції повинні входити в круг переваг працівника. З другого боку набір нових співробітників із сторони – непроста задача. Складно знайти «готового» професіонала, що володіє якоюсь мірою унікальним поєднанням особових якостей спеціальних знань, якого можна б було ввести в уже складений колектив, а тим більше призначити на ключову посаду, що вимагає службового спілкування. Перевагу на заняття вакантної та/або нової посади при рівних можливостях слід віддати співробітнику, що вже знаходився в штаті і був знайом з особливостями роботи в організації.

Інспектор відділу кадрів ЛМУ як гарант дотримання норм і правил взаємостосунків співробітників організатор їх роботи повинен володіти необхідним набором особистих якостей спеціальних знань. Зокрема, він повинен володіти психологічними знаннями, щоб розбиратися в психотипі кожного співробітника, визначати його особист можливості, рівень психологічної компетентності, переваги і місце в організації, а також підібрати метод стимулювання праці для кожного. Йому також важливо вміти роздивитися конфлікт, що зароджується, оперативно визначити його причини і усунути їх мирним шляхом.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1.    Бандурка А., Бочарова С., Землянская Е. Психология управления. - Харьков: Фортуна-Пресс, 1998. – 420 с.

2.    Беляев С. Самый лучший воспрос для собеседования // Кадровик України. 2007. - № 5. – С. 120-121.

3.    Бородкин Ф.М. Коряк П.М. Внимание: конфликт. - Новосибирск, 1989. – 288 с.

4.    Егоршин А.П. Управление персоналом - Н.Новгород: НИМБ., 1997. – 315

5.    Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. 3-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – 160 с.

6.    Карандашев В.Н. Методика преподования психологи: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2005. – 250 с.

7.    Колективний договір між адміністрацією та трудовим колективом: прийнятий на загальних зборах трудового колективу. Луганськ: Реєстраційний № 564. – 2004. – 12 с.

8.    Крутько В.Н. Введение в менеджмент кризисных ситуаций: Практические рекомендации. - К.: МЗУУП, 1994. 289 с.

9.    Максименко С.Д. Общая психология. – М.: Релф-бук, К.: Ваклер, 2001. – 528 с.

10.  Менеджмент в производственной сфере: Уч.пособие / Воронкова А.Э., Осыка А.П. - Луганск: Изд-во ВУГУ, 1996.

11.  Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: «Дело», 1992. – 357 с.

12.  Психология управления: Курс лекций /отв. ред. М.В. Удальцова.- Новосибирск: Изд-во НГАЭиУ; М.:ИНФРА-М, 1997. – 56 с.

13.  Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала .- Ростов н/Д: изд-во «Феникс», 1997. – 480 с.

14.  Словарь психолога-практика / Сост. С.Ю. Головин. 2-е изд., пере раб. и доп. – Мн.: Харвест, 2001. – 976 с.

15.  Статут Луганського обласного медичного училища. – Реєстрація Статуту МОН, 02.11.98; зміни до Статуту, 17.09.03. – 26 с.

16.  Столяренко Л.Д. Психология управления: Учебное пособие / Л.Д. Столяренко. – Изд. 2-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2005 – 512 с.

17.  Таран М. Аттестация и оценка персонала // Кадровик України. – 2007. - №8. – С. 112-117.

18.  Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.:ИНФРА-м, 1997. – 318 с.

19.  Управление трудовими ресурсами : Полуконспект лекций / Сост. Шарипова О.С. – Луганск: ВНУ им. В. Даля, 2008. 34 с.

20.  Яновський А. Управление персоналом как основа успешного бизнеса: коротко о главном // Кадровик України. – 2007. - 7. - С. 122-125.