Курсовая работа: Человеческий капитал: экономическое содержание и факторы накопления
Аргументы теории фильтра, как показали ее критики, недостаточно убедительны. Даже в качестве средства отбора образование может содействовать повышению эффективности, помогая будущим работникам, не имеющим достаточной информации о собственных возможностях, узнавать себя лучше и находить в экономической системе наиболее подходящие ниши. Вопреки утверждениям теории фильтра фирмы не полагаются при отборе персонала на образовательные удостоверения, а затрачивают немалые средства на его тестирование. Неспособна она объяснить и высокие нормы отдачи образования у фермеров, которые не являются наемными работниками и которым незачем сигнализировать о своих способностях с помощью дипломов.
Вместе с тем теория фильтра заставила с большей осторожностью относиться к выводам и рекомендациям, выработанным теорией человеческого капитала. Большинство исследователей согласны с тем, что их нужно рассматривать не столько как противоположные, сколько как взаимодополняющие подходы.
1.2 Методы оценки человеческого капитала
Совершено очевидно, что именно человеческий капитал - является фундаментом капитала знаний предприятия, поскольку все остальные компоненты или являются производными деятельности человеческого капитала, или влияние человеческого фактора на остальные компоненты имеет определяющее значение.
Единой методики оценки человеческого капитала не существует. Известны различные точки зрения авторов, которые можно кратко изложить следующим образом. Одним из наиболее распространенных методов является исчисление человеческого капитала отдельной личности и его оценки в структуре интеллектуального капитала предприятия. Данной теории придерживаются такие ученые как У. Фарр, Л. Дублин и др.
В основу метода положена попытка оценки приведенной стоимости потока затрат, связанных с формированием человеческого капитала и будущего потока доходов, которое обеспечит получение человеческого капитала конкретной личности. Рассмотрим подробнее некоторые методы оценки человеческого капитала.
Качественный (экспертный) метод оценки человеческого капитала
Суть данного подхода к оценке человеческого капитала заключается в том, что оценке подвергаются качественные показатели, характеризующие как индивидуальные особенности конкретного работника, так и свойства работников предприятия в совокупности.
Качественные характеристики конкретного сотрудника являются неотъемлемой частью попытки его стоимостного измерения, поскольку именно наличие таких качественных характеристик как способность нестандартно мыслить, использовать навыки и опыт в сочетании с интуицией и др. В частности, названные качественные характеристики являются неотъемлемой частью капитала знаний предприятия. Вклад персонала в общие результаты определяется по следующим направлениям:
вклад в развитие новых научных направлений;
вклад в увеличение доходов предприятия;
вклад в развитие отношений с заказчиками;
вклад в координацию деятельности подразделений;
вклад в успешное выполнение линейных функций.
В рамках экспертного подхода оцениваются как качественные характеристики конкретного работника, так и совокупность свойств человеческого (кадрового) потенциала. При большей объективности данной методики используются весовые коэффициенты. Порядок расчета включает в себя три стадии.
1. Определение ключевых показателей, идентифицирующих вклад работника в капитал знаний предприятия.
2. Установление весовых долей (коэффициент значимости) для каждого показателя, исходя из того, насколько часто каждый показатель проявляется у аттестуемого.
3. Определение по бальной шкале для оценки каждого показателя.
Далее анализируются полученные результаты и определяется средний бал по каждому работнику. Данные значения сравнивают с эталонными, полученными эмпирическим методом (путем суммирования всех баллов по всем качественным показателям). Экспертный подход включает в себя различные модификации и является необходимым составляющим оценки человеческого капитала.
1.3 Оценка человеческого капитала исходя из направленных инвестиций
Одним из основных конкурентных преимуществ предприятия является его инновационная политика.
Любую инновационную политику разрабатывают (создают) и внедряют сотрудники, поэтому эффективность функционирования предприятия напрямую зависит от того, насколько грамотны и образованы эти сотрудники. Исходя из этого, очевидна необходимость постоянного и непрерывного обучения сотрудников предприятия.
Можно рассматривать сумму затрат в образование, переподготовку, конкретного сотрудника или всех работников предприятия как долгосрочные инвестиции в капитал знаний данного предприятия. Однако инвестиции в человеческий капитал являются оправданными, когда прослеживается тенденция повышения эффективности деятельности предприятия и пролеживается вклад конкретного сотрудника в данной тенденции. Именно эта закономерность положена в основу оценки человеческого капитала метод инвестиций (затрат на образования).
По мнению В.В. Лукашевича, процесс инвестирования в человеческий капитал можно подразделить на восемь этапов затраты на получения образования, затраты на поиск и найм персонала, затраты на персонал в период обучения, затраты на персонал в период накопления потенциала роста.
Окончил экономический факультет ЛГУ, кандидат экономических наук.
затраты на персонал в период достижения профессионализма, затраты на персонал в период
обучения, повышение квалификации, затраты на персонал в период снижения и "морального старения" профессионализма.
Все затраты в человеческий потенциал условно можно разделить по источникам финансирования:
финансирование за счет средств федерального бюджета - это затраты на образование в учебных заведениях (школа, среднеобразовательные заведения, высшие учебные заведения и др.)
затраты складывающиеся за счет средств и времени конкретного человека. Самофинансирование или самообразование играет ключевую роль в формировании человеческого капитала.
На каждом этапе экономическая эффективность обучения определяется соотношением затрат и результатов.
Результатом инвестиций в человеческий капитал следует считать повышение производительности труда.
Между этими показателями существует определенная зависимость, которую можно выразить следующей формулой [8]:
Э = (В - Вn) * Ц: З, [6]
где Э - эффективность инвестиций в человеческий капитал на i-м этапе; Bn - выработка работника до обучения; В - выработка работника после обучения; Ц - цена единицы продукции; З - инвестиции в человеческий капитал.
1.4 Оценка человеческого капитала по аналогии с физическим капиталом
Между физическим и человеческим капиталом есть определенные сходства, которые позволяют провести оценку человеческого капитала по аналогии с физическим.
Во-первых, и человеческий и основной (материальный) капитал участвуют в процессе деятельности хозяйственной деятельности предприятия, формируют конечные финансовые результаты.
Во-вторых, как основному капиталу присущ процесс износа, так и человеческий капитал со временем обесценивается, так как часть знания забывается или устаревает. Несомненно, есть весьма существенные различия между данными понятиями. Человеческий капитал является частью капитала знаний, для которого характерен и закономерен мультипликативный эффект, то есть увеличение и развитие каждого компонента капитала знаний приводит не просто к простому суммированию указанных компонентов, а вызывает синергетический эффект (возрастание эффективности деятельности в результате интеграции, слияния отдельных частей в единую систему - за счет системного эффекта). Кроме того, являясь стратегическим ресурсом предприятия, человеческий капитал предопределяет развитие, совершенствование и управление материальным или основным капиталом.
Тем не менее, указанные сходства позволяют провести попытку оценки человеческого капитала на основе модели оценки основного (физического) капитала, для чего необходимо:
1. Определить "первоначальную стоимость" конкретного сотрудника. Для этого можно использовать различные методы тестирования и аттестации сотрудников.
2. Определить коэффициент "устаревания" (забывания) знаний, так как человеческий капиталу со временем утрачивает часть накопленных знаний, в то время как основной капитал подвергается физическому и моральному износу.
После определения первоначальной стоимости необходимо определить коэффициент устаревания и забывания знаний человека. Для этих целей необходимо определить срок участия конкретного работника в деятельности
предприятия. В данном случае этот срок можно определить исходя их двух допущений:
Срок, указанный в трудовом договоре конкретного сотрудника (в случае, если между работником и работодателем заключен срочный трудовой договор). Во многих западных компаниях, при приеме на работу ключевых сотрудников, оговаривается период, в течение которого работник обязан работать в данной компании, и в случае ухода работника, раньше срока оговоренного в трудовом договоре (контракте), по причинам, не оговоренным в данном контракте, работник обязуется уплатить определенную сумму неустойки, также заранее оговоренную в данном контракте. В этом случае такие контракты с ведущими сотрудниками компания рассматривает как интеллектуальный актив и раскрывает информацию по ним в интеллектуальных отчетах.
Если между работником и работодателем заключен бессрочный трудовой договор целесообразно установить срок работы работника на предприятия исходя из требований законодательства конкретной страны к определению срока полезного использования других видов нематериальных активов.
3. Определить порядок изменения "первоначальной стоимости" сотрудника. Основные средства совершенствуются посредством проведения модернизации, реконструкции, в свою очередь, человеческий капитал совершенствуется посредством направленных в его развитие инвестиций.
При определении коэффициента устаревания знаний (забывания определенных знаний или информации) необходимо использовать статистические данные, отражающие зависимость между усвояемостью новых знаний и процессом забывания имеющихся. Данная величина должна быть скорректирована на поправочный коэффициент, представляющий собой эмпирически полученное значение устаревания знаний применительно к определенной сфере деятельности. Также можно использовать метод, предложенный Ю.В. Козырем при определении запаса знаний с учетом фактора устаревания [7]:
В основе данного метода лежит аналог метода накопления активов. В рамках этого метода при оценке знаний необходимо оценить объем накопленных индивидуумом знаний, сделать поправки на их устаревание и забывание, и перемножить каждый скорректированный объем знаний определенного вида на стоимость единицы объема знаний этого вида:
[1]
где P3з - стоимость накопленных знаний, ai - эмпирически определяемые коэффициенты, ставящие в соответствие стоимость и объем накопленных знаний типа i, TKi - суммарно накопленные знания типа i, k - количество видов (типов) знаний.
Суммарно накопленные знания индивидуума должны определяться с учетом факторов устаревания полученных знаний (морального износа) и забывания:
[11]
где tki - накопленные знания i-го типа полученные в j - й период, Ai - моральный износ знаний типа i в единицу времени (моральный износ), З - забывание в единицу времени знаний индивидуумом, b - эмпирический числовой коэффициент, обратный по размерности времени, t - время необходимое для получения знаний в объеме TK.
Совокупность величины человеческого капитала в целом, на наш взгляд необходимо определить не простым арифметическим сложением, поскольку в данном случае четко прослеживается синергетический эффект от взаимодействия сотрудников.
1.5 Измерение человеческого капитала: проблемы и возможности
Сама мысль оценки человеческого капитала и измерение его стоимости кажутся несколько некорректными. Однако необходимо признать, что существуют объективные причины необходимости формализации человеческого капитала его измерения для последующего эффективного управления. Имеющиеся методы измерения человеческого капитала имеют ряд существенных недостатков.
Экспертный метод (метод качественной оценки) является важным звеном в системе методов оценки человека, поскольку из всех существующих моделей, наиболее объективно оценивает качественные составляющие человеческого капитала, однако ограничение только данным методом не позволяет получить стоимостное измерение человеческого капитала. Это очевидно, ввиду невозможности адекватного перехода от качественных показателей к количественным. Любая формализация неизбежно субъективна и может рассматриваться только в контексте рассматриваемой компании, и соответственно исключает возможность сопоставления, что сводит данную модель исключительно к попытке обоснованного управления человеческим капиталом, но никак не оценки.
Если рассматривать недостатки затратного подхода к оценке человеческого капитала (метод инвестиций), то на наш взгляд, опять возникает проблема объективного расчета всех инвестиций в человеческий капитал. В данной модели нельзя отождествлять инвестиции в человека с его "справедливой стоимостью", поскольку нивелируются затраты на самообразования, играющие ключевую роль в формировании человеческого потенциала. Если рассматривать инвестиции только на уровне компании, назначением которых является улучшение показателей деятельности конкретного работника, повышение его квалификации, навыков, то необходимо оценить эффективность направленных инвестиций, что в конечном итоге должно найти адекватное отражение в формировании финансовых результатов деятельности компании. Объективную сложность также представляет собой попытка определения удельного веса эффективности конкретного работника в общем финансовом результате компании. Таким образом, при данном подходе нельзя пренебречь влиянием внешних факторов, которые могут оказывать существенное влияние на формирование финансовых результатов компании. Кроме того, определенные сложности возникают с бухгалтерским и налоговым учетом инвестиций в человеческий капитал и измерением получаемых результатов. Затраты на обучение персонала и повышение его квалификации по правилам финансового учета следует относить к расходам, а не к инвестициям.
При анализе метода оценки человеческого капитала по аналогии с физическим (основным) капиталом вызывает сложность объективная оценка первоначальной стоимости, определения срока работы конкретного сотрудника в компании (то есть выбор рационального способа начисления коэффициента устаревания и забывания), а также сложность ведения учета, громоздкость оценки, которая в большей степени удобная для крупных компаний.
Конечно, можно попробовать провести сочетание указанных методов оценки и применять их в рамках конкретной компании, однако на наш взгляд, указанные недостатки таким образом можно минимизировать, но нельзя избежать.
Объективная и достоверная оценка человеческого капитала, на наш взгляд, обречена на неудачу, поскольку на результаты деятельности человека оказывают влияние огромное количество разнообразных факторов, не поддающихся количественной оценке. Кроме того, сочетание данных факторов может приводить к непредсказуемым последствиям поведения человека в различных обстоятельствах в течение определенного промежутка времени.
Факторы, оказывающие влияние на поведение человека и как следствие на результаты его деятельности можно условно разделить на следующие группы: биологические, физиологические, социальные, психологические. На наш взгляд, одним из ключевых факторов, напрямую влияющих на эффективность деятельности конкретного работника, является мотивация. Очевидно, что результаты труда зависят от природных способностей и приобретенных навыков, но именно мотивация является источник трудовой активности личности.
Результаты анализа сводятся к тому, что объективной, единой методики оценки человеческого капитала не существует и вряд ли она возможна. Означает ли это, что нужно отказаться от попытки формализации и измерения стоимости человека? Конечно нет. Однако необходимо признать, что данные модели рассматриваются в большей степени как качественные характеристики оценки человеческого капитала, они необходимы, но в большей степени предназначены для внутреннего менеджмента.
В то же время очевиден вывод невозможности оценки отдельных составляющих интеллектуальных активов, в том числе фундамента капитала знаний компании - человеческого капитала, в связи с чем оценка капитала знаний должна носить комплексный характер и ориентирована она должна быть в первую очередь на формирование справедливой стоимости компании.
