Курсовая работа: Аналіз українського та світового досвіду колдоговірної роботи
Курсовая работа: Аналіз українського та світового досвіду колдоговірної роботи
Тема реферату:
Аналіз досвіду колективної договірної роботи в Україні і світі
План
I. Вступ
ІІ. Історія виникнення колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин.
IIІ. Законодавча база колдоговірного регулювання: Конвенції і Рекомендації МОП, нормативно-правові акти України.
ІV. Поняття та зміст колективного договору.
V. Система договірного регулювання соціально-трудових відносин в Україні.
VI. Організаційно-правові засади ведення колективних переговорів
VII. Міжнародний досвід колдоговірно роботи.
VIII. Висновки
ІХ. Список використаної літератури
Х. Додатки
І. Вступ
Колективний договір (угода) документ, що регулює трудові відносини між працівниками та роботодавцями. Фактично, це – захист працівників, підтверджений документально, що фіксує їх права та обов’язки. Він покликаний демократизувати трудові відносини.
Укладення колективних договорів та угод передбачається великою кількістю законів, зокрема, Кодексом законів про працю України; законом України ”Про колективні договори та угоди”; законом України ”Про профспілки, їх права та гарантії діяльності” та іншими нормативними актами. Вони і стали основними джерелами цього дослідження. Але проблемою є те, що велика кількість українських нормативно-правових актів дуже часто просто не відповідає світовим стандартам, які містяться в міжнародно-правових актах з цього питання. Крім того, в провідних демократичних державах світу вже існує багатий досвід роботи по розробці, укладенню і, з рештою, виконанню колективних договорів і угод. Цей досвід був би дуже корисний для України, де практика укладення колективних договорів, на жаль, носить здебільшого формальний характер.
Отже, метою моєї роботи є ґрунтовне дослідження самого поняття колективний договір, історії його виникнення, міжнародної та вітчизняної законодавчої бази з цього питання, практичного досвіду підготовки та укладення колективних угод. Я спробую визначити узагальнити правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів та угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин та захисту соціально-економічних нтересів працівників та власників.
II. Історія виникнення колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин між найманими працівниками і власниками (роботодавцями)
Виникненню та впровадженню колективного договору у сферу соціально-трудових відносин передувала кількавікова історія пошуку взаємоприйнятих стосунків між найманими працівниками та власниками засобів виробництва. Суспільний поділ праці, різноманітність інтересів соціальних груп у присвоєнні результатів економічної діяльності призвів вже
на ранньокапіталістичній стадії виробництва до загострення відносин між трудом” і “капіталом”. Розвиток промисловості, розширення товарного ринку, посилення конкуренції змушували підприємців постійно вишукувати
шляхи зменшення собівартості продукції. Найпростішим способом впливу були, як і залишаються сьогодні, економія на витратах на робочу силу: низький рівень заробітної плати, збільшення тривалості робочого часу, скорочення відпустки, погіршення умов праці. Широке застосування поденної оплати праці та ндивідувальних трудових угод було спрямоване на роздроблення інтересів працівників й дозволило власникам нав’язувати їм невигідні умови праці.
Найінтенсивніший розвиток колективно-договірного регулювання трудових відносин у західних країнах припадає на 30-і роки ХХ ст., що певною мірою пов`язано з утворенням у 1919 р. Міжнародної Організації Праці та нституалізацією нею трудових відносин у формі розроблення Конвенцій, Рекомендацій та впровадження їх у життя країнами-членами МОП. У деяких країнах право на укладення колективних договорів прямо чи опосередковано було закріплено в Конституціях (Бельгія, Іспанія, Кіпр, Туреччина, Франція, Швейцарія). В інших країнах це право регулюється національним законодавством. У країнах-членах Європейського Союзу право на ведення колективних переговорів закріплено Європейською Соціальною Хартією, яку вони підписали в 1966 р. Глобалізація світової економічної системи й утворення таких наднаціональних структур як транснаціональні корпорації (ТНК) призвели до загострення відносин між трудом і капіталом, десолідаризації та деюніонізації робітничих мас зайнятих на підприємствах ТНК. За даними Конференції ООН з питань торгівл розвитку (ЮНКТАД) у 2000 р. в світі діяло більш як 40 тис.ТНК, які мали філії в 150 країнах і в них працювало понад 73 млн. осіб. У країнах СНД нараховувалося близько 400 ТНК та понад 30 міжнародних фінансово-промислових груп.
На території України колективно-договірні відносини теж мають певну історію[1]. У частині, що належала до Австро-Угорщини (Буковина, Галичина, Закарпаття), а пізніше до Польщі, Румунії, Угорщини та Чехословаччини ці відносини проявилися дещо раніше і розвивалися за зразком країн Західної Європи. У частині України, що належала Російській імперії, де промисловий розвиток відбувався майже на сто років пізніше, ніж в європейській частині, відповідним чином відставав розвиток соціально-трудових відносин. Історичні дослідження свідчать, що перш колективні договори, як форма регулювання трудових відносин виникли в Росії у 1905 – 1907 рр., тобто в період активізації робітничого руху й масового утворення профспілок. Знаменно, що перший з таких договорів було укладено на Харківському паровозобудівному заводі 1 лютого 1905 р. Проте ця практика не мала належного правового регулювання законодавством і суди відмовляли розглядати позовні заяви працівників та профспілок у разі недотримання зобов`язань роботодавцем.
Правова регламентація колективних договорів була запроваджена вже після жовтневої (1917 р.) революції Декретом Ради Народних Комісарів РФСР від 2 липня 1918 р. “Про порядок затвердження колективних договорів (тарифів), що встановлюють ставки заробітної плати та умови праці”. Відповідні норми були внесені і до першого Кодексу законів про працю 1918р. Принагідно зауважити, що Кодексом законів про працю 1922 р. визначено, що колективний договір укладається професійною спілкою як представником трудящих з наймачем, тобто не визнавалися інші організації трудящих. Крім того, тоді діяло правило обов`язковості їх укладання на громадських і приватних підприємствах і в організаціях, які використовували найману працю не менше 15 осіб. На підприємствах з меншою чисельністю персоналу колективні договори теж могли укладатися, але обов`язковості не було.
Станом на 1 січня 1922 р. колективними договорами було охоплено 50% загальної кількості працюючих на приватних підприємствах. Цьому сприяла загальна соціально-економічна і політична ситуація: перехід до ново економічної політики (НЕП) на початку 20-х років, що базувався в основному на роздержавленні підприємств; демократизація суспільства, відродження профспілок як самодіяльних організацій; створення при Міністерстві праці тристороннього дорадчого органу - Комітету праці, до якого входили представники провідних міністерств, організацій промисловців та робітників.
Командно-адміністративна система, що прийшла на зміну НЕПу наприкінц 20-х років, призвела до одержавлення регулювання трудових відносин. Змінилася й деологія колективних договорів, які стали визначатися як засіб мобілізац активності та ініціативи працівників і службовців на виконання народногосподарських планів. Протягом 1934-1946 рр. колективні договори на території України не укладалися. Цей процес був відновлений у 1947 р. постановою Ради Міністрів СРСР “Про укладання колективних договорів на підприємствах”. Вступ України до МОП в 1956 р. та ратифікація нею основоположно Конвенцій МОП № 98 “Про право на організацію і ведення колективних переговорів нічого суттєвого не внесли в заідеологізовані соціально-трудові відносини.
Деякі пом`якшення були здійсненні лише з прийняттям постанови Ради Міністрів СРСР і ВЦРПС від 6 березня 1966 р. “Про укладання колективних договорів на підприємствахта організаціях”, згідно з якою були дещо розширен права підприємств у галузі праці і заробітної плати, що здійснювалися адміністрацією разом з фабричними, заводськими та місцевими комітетами профспілки. Це було пов`язано, насамперед, з проголошеним КПРС курсом на проведення реформ у промисловості та сільському господарстві.
Основним же змістом колдоговірних зобов`язань залишилися виконання перевиконання народногосподарських планів, організація соцзмагання, зміцнення виробничої і трудової дисципліни, виховання трудящих, залучення їх до управління виробництвом. З прийняттям у 1971 р. нової редакції Кодексу законів про працю питання регулювання колективно-договірної роботи було передано ВЦРПС та Державному комітету праці СРСР, які в 1971, 1976, 1977 та 1984 рр. приймали відповідні акти, що спрямовувались в основному на вдосконалення процедур укладання колективних договорів.
Перші суттєві кроки до демократизації трудових відносин Були зроблені у так званий період перебудови та прискорення у другій половині 80-х років. У 1987 р. нормативним актом Держкомпраці і Президії ВЦРПС було затверджено нове положення, згідно з яким сторонам колективного договору надавалося право самостійно визначати його структуру і зміст, що фактично означало відновлення переговорного процесу у колдоговірному регулюванні трудових відносин. Крім того, надавалася можливість укладання галузевих і територіальних угод. З прийняттям у 1989 р. Закону СРСР “Про порядок вирішення колективних трудовихконфліктів (спорів)” вперше з`явилися можливості правового врегулювання питань, що виникали під час переговорів та у зв`язку з невиконанням сторонами зобов`язань за колективними договорами (угодами).
ІІІ. Законодавча база колдоговірного регулювання: Конвенц Рекомендації МОП, нормативно-правові акти України
Сучасна нормативно-правова база з питань ведення колективних переговорів укладання колективних договорів і угод складається в Україні з двох частин:
а) Конвенції та Рекомендації Міжнародної Організації Праці;
б) нормативно-правові акти України.
Практика укладання колективних угод, як було зазначено у попередньому розділі, бере свої витоки з кінця ХІХ - початку ХХ ст. Тому Міжнародна організація прац уже в перший рік своєї діяльності у 1919 р. прийняла кілька документів, як стосуються колективно-договірного регулювання трудових відносин. Зокрема, Конвенцією № 1 “Про тривалість робочого часу (промисловість)” було встановлено, що колективні угоди в цій частині можуть мати силу регламентуючого закону, якщо уряд, якому про них повідомляється, приймає відповідне рішення.
У 1946 р. на 29-й сесії Міжнародної конференції праці зазначалося, що потрібно приступити до поглибленого вивчення тенденцій поширення колективних угод і надання їм за певних умов законодавчої сили, обов`язкової для всіх.
У 1949 р. МОП ухвалює Конвенцію № 98 “Про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів”, у ст. 4 якої чітко зазначається, що «там, де це необхідно, приймаються заходи, які відповідають умовам країни щодо заохочення і сприяння повному розвитку і використання процедури ведення переговорів на добровільній основі між підприємцями або організаціями підприємців, з однієї сторони, і організаціями трудящих, з іншої сторони, з метою регулювання умов праці шляхом укладання колективних угод».
У 1951 р. МОП прийняла Рекомендацію № 51 стосовно колективних угод, яка дає трактування поняттю “колективна угода”, загальні уявлення про її значення можливості поширення, контрольні механізми тощо. Це було вкрай необхідно, бо Конвенція № 98, зазначивши право на ведення колективних переговорів , не містила жодних пояснень з цього приводу. Так, під “колективним договором розуміється усяка письмова угода відносно умов праці та найму, яка укладається, з одного боку, між роботодавцем, групою роботодавців або кількома організаціями роботодавців та, з другого боку, однією або кількома представницькими організаціями працівників, або за відсутності таких організацій, - представниками самих працівників, належним чином обраними і уповноваженими згідно з законодавством країни”. Дане визначення колективного договору було повністю використано при підготовці законодавчих актів України. Важливими також положення Рекомендації щодо заборони роботодавцям включати в трудов договори умови, які суперечать колективному договору і погіршують становище працівників, а ті, які є більш прийнятними для працівників, не повинн вважатися такими, що суперечать колективному договору. Ці положення є особливо актуальними для захисту прав трудящих за сучасних умов, коли роботодавцями активно пропагується контрактна форма найму працівників та здійснюються спроби знизити індивідуальний рівень соціально-трудових гарантій порівняно з встановленими колективними договорами.
У 1981 р. прийнята Конвенція МОП № 154 «Про сприяння колективним переговорам» та одноіменна Рекомендація МОП № 163. Ними визначено, що положення Конвенції поширюються на всі галузі економічної діяльності. Щодо збройних сил, поліції, а також державної служби національним законодавством можуть бути встановлені особливі способи застосування положень даної Конвенції.
На відміну від Конвенції № 98 дається більш широке визначення мети колективних переговорів, предметом яких можуть бути:
а) визначення умов праці і зайнятості;
б) регулювання відносин між роботодавцями і працівниками;
в) регулювання відносин між роботодавцями та організаціями працівників.
Сприяння колективним переговорам полягає в тому, щоб в країнах, як ратифікували Конвенцію № 154: здійснювалися заходи, спрямовані на створення розвиток на добровільній основі вільних, незалежних і представницьких організацій роботодавців і працівників; щоб для цілей колективних переговорів визнавалися представницькі організації роботодавців і працівників, а при наявност на підприємстві інших представників трудящих здійснювалися відповідні заходи для того, щоб їх присутність не могла ослабити позиції зацікавлених організацій працівників (профспілок) у веденні колективних переговорів; щоб колективн переговори були можливими для всіх роботодавців та всіх працівників, щоб вони могли проходити на любому рівні, зокрема на рівні підприємства, установи, організації, галузі, регіону та державному рівні; повинні здійснюватися також заходи, щоб сторони мали доступ до інформації, необхідної для компетентного ведення переговорів, а державні органи надавали необхідну інформацію про соціально-економічне становище країни, галузі, регіону.
Детальніша інформація про це міститься в Резюме Комітету з питань
свободи об`єднання «Принципи МОП в сфері колективних переговорів» [ 9 ].
Зазначимо найважливіші з них:
1) визнання профспілок в якості партнера при веденні колективних переговорів;
2) незалежність договірних сторін (недопустимість втручання влади з метою внесення змін у добровільно укладені договори);
3) недопустимість жодних законодавчих обмежень прав профспілок на вільне ведення переговорів з питань заробітної плати і зайнятості.
Слід зазначити, що право профспілок на ведення колективних переговорів належить до основних прав і свобод – так званої тріади профспілкових прав, а Конвенція МОП № 98, прийнята у 1949 р., ратифіковано вже 146 країнами світу, тобто є найбільш визнаною. Україна ратифікувала обидві основоположні Конвенц МОП - № 98 “Про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів” і № 154 “Про сприяння колективним переговорам”, відповідно у 1956 і 1994 рр. Причому за новітньої історії України така ратифікація відбулася як результат домовленостей соціальних партнерів у рамках
Генеральної угоди.
Законодавство України з питань колдоговірного регулювання соціально-трудових відносин включає в себе такі основні правові акти:
1) Кодекс законів про працю України;
2) Закон України “Про колективні договори і угоди” від 1 липня 1993 р.
3) Закон України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльност від 15 вересня 1999 р. (із змінами від 13 грудня 2001 р.);
4) Закон України “Про підприємства в Україні” від 27 березня 1991 р.;
5) Постанова Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 р. № 225, якою затверджено Положення про порядок повідомчої реєстрації галузевих регіональних угод, колективних договорів.
Колективно-договірний механізм регулювання в окремих сферах праці
містять закони цільового спрямування, зокрема:
• з питань зайнятості - Закон України “Про зайнятість населення” від 1 березня 1991 р.;
