Дипломная работа: Управление персоналом в организации (на примере ООО "Дубль-Дон")
Отбор персонала - это то «сито», которое «фильтрует» кандидатов и позволяет выбрать лучшего для выполнения той или иной работы, поэтому перед службой управления персоналом стоит важная задача - не совершить ошибки при найме персонала, которые можно классифицировать следующим образом:
• прием на работу непригодного кандидата;
• отказ в приеме на работу пригодному кандидату;
• ошибочное формирование вакансии. Эта ошибка, к сожалению, часто встречается в российском бизнесе.
Ошибки при отборе кандидатов приводят к увольнению и замене выбывшего работника новым. Такой процесс не только неэффективен с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и дорогостоящ.
Затраты на замещение работников. В сегодняшних условиях некоторые работодатели не просчитывают замещение работника, хотя эти затраты могут быть значительными. Так, например, потери от замещения производственного работника составляют 7%, специалистов - 15-30%, высшего управленческого персонала - до 100% от годовой заработной платы этих работников.
Потери от замещения складываются из следующих статей.
1.Затраты на увольнение.
2.Затраты, связанные с вакантным местом.
3.Затраты на подбор, отбор и наем нового работника.
4.Затраты на адаптацию нового работника:
После определения источников привлечения персонала организация формулирует объявление о приеме на работу и его размещает. Это первое управленческое решение, которое позволит привлечь персонал извне на вакансии в организации. Главными критериями при объявлении о вакансии могут быть следующие: место, где будут помещены объявление и текст, содержащийся в объявлении. Принятие во внимание этих двух критериев будет попыткой защиты времени и сил от потока заведомо непригодных кандидатов, которые проявятся на более-менее заманчивое объявление. При этом необходимо дать ответ на вопрос, на что в большей степени рассчитывает организация: потерять часть потенциально пригодных кандидатов или, наоборот, привлечь массу непригодных. В первом случае объявления следует размещать во всех возможных источниках и с текстом, максимально общим и столь же привлекательным, но при этом надо помнить, что затраты на процедуру отбора по временным и денежным критериям резко увеличиваются. Во втором - можно следовать рекомендациям Паркинсона.
Рекомендации Паркинсона. Английский ученый-экономист Сирил Норткот Паркинсон указывает, что стандартное объявление о наборе персонала привлекает слишком много лишних кандидатов.
По мнению С. Паркинсона, такое объявление освобождает от хлопот, связанных с анкетами, справками, фотографиями, рекомендациями. Соискателей будет минимум 1-2, но это - именно желательны» кандидаты. Пусть не в своем уме, но такие работники и требуются.
Однако привлекательность рабочего места для кандидата должна содержаться в таком объявлении, которое в конечном итоге является рекламой вакантного места. Рекламное объявление должно быть ориентировано на потенциального кандидата, поэтому оно должно быть размещено там, где он его увидит, и быть сформулировано так, чтобы привлечь именно его.
При написании объявления о вакансии не следует формулировать требования к кандидату слишком жестко. Допустим, организации не хочет брать на работу людей старше 40 лет и указывает этот предел, в объявлении, тогда теряются 41 или 42-летние кандидаты.
Объявление о вакансии может быть:
• опубликовано в газетах («Элитный Персонал», «Ищу работу», «Работа и зарплата»). Такое объявление прочтут только просматривающие эти газеты, т.е. активно ищущие работу - безработные или те, кому на прежнем месте не нравится работать по каким-то причинам. Остальные, кто пока о смене работы не думает, вряд ли прочтут это объявление, хотя не исключено, что именно среди них и есть идеальный кандидат;
• опубликовано в профессиональных изданиях («Банковское дело», «Управление персоналом» и т.д.). Однако если эти специализированные журналы для руководителей высшего звена управления, то вряд ли стоит там публиковать объявление о вакансии для исполнительского персонала;
• сообщено по телевидению (самый дорогой вид объявления). Использовать возможности телевидения стоит в том случае, если работодатель уже отчаялся найти кандидатов путем использования прочих источников и готов потратить любые средства, чтобы привлечь их.
Процесс подбора кандидатов заканчивается тогда, когда работодатель больше не принимает к рассмотрению информацию о них. После этого работодатель проводит отбор кандидатов на вакантное место. Иногда процессы подбора и отбора налагаются по времени, и работодатель рассматривает новых кандидатов вплоть до найма работника.
Отбор - это вид управленческой деятельности, с помощью которого организация выбирает из подобранных кандидатов на вакантную должность одного наилучшего. Процесс отбора персонала в организацию представляет определенную систему, включающую решение следующих вопросов:
• кто будет проводить процесс отбора кандидатов;
• какие требования предъявляются к методам отбора;
• с помощью какого метода или набора методов оценивается наличие профессиональных и личностных качеств у кандидатов;
• как избежать субъективизма при оценке кандидатов;
• по каким критериям определить эффективность отбора персонала?
В процесс отбора могут быть включены руководитель организации, руководитель структурного подразделения, для которого отбирают персонал, руководитель службы персонала или ее сотрудники, приглашенные со стороны эксперты. Участие в процессе отбора того или иного должностного лица зависит от следующего:
• вакансии, которую закрывают в организации (например, отбор главного специалиста предполагает участие руководителя организации, при отборе маркетолога в отдел маркетинга участвует руководитель отдела маркетинга);
• размера организации (если организация малая, то в отборе ведущую роль играет руководитель или приглашенный специалист консультант).
В особо сложных случаях в процесс отбора могут быть задействованы все перечисленные руководители и специалисты, которые могут участвовать на определенных стадиях отбора. Специалистам по управлению персоналом необходимо учитывать, что высокооплачиваем специалиста не может отбирать низкооплачиваемый, кроме первичного заочного знакомства, когда отбор идет по формальным критериям (например, максимальное количество, которым руководил претендент, - 10 человек, а в нанимаемой организации ему придет руководить 1000 человек) /11/.
Схема отбора персонала в организацию представлена на рис. 4.
Рисунок
4 – Схема отбора персонала
Как видно из схемы, существует два этапа отбора - заочный и очный.
Организации начинают, как правило, с заочного отбора персонала, предпочитая на первом этапе избегать личного контакта. Заочный отбор позволяет на основе анализа документов заранее отсеять непригодных работников.
При работе с документами (резюме, анкета, копия трудовой книжки, копии документов, подтверждающих квалификацию работника, автобиография) целесообразно обращать внимание на следующие аспекты:
• совпадение конкретных характеристик, отраженных в различных документах;
• реальный статус законченных учебных заведений и бывших мест работы;
• склонность кандидата к регулярной смене места работы;
• темпы служебного роста в первые 5-7 лет трудового стажа.
Стадия отбора персонала заканчивается наймом конкретных работников на конкретные рабочие места.
Наем персонала - это вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению организационно-правовых норм и оказанию психологической поддержки со стороны администрации при оформлении работника на рабочее место в организацию.
На этой стадии устанавливается в случае необходимости испытательный срок, подписываются договор и должностная инструкция, издается приказ о назначении на должность с учетом ст. 56-71ТК РФ.
Прием работника на работу завершается формированием личного дела, в котором хранятся следующие документы:
1) внутренняя опись документов;
2) личный листок по учету кадров;
3) автобиография работника;
4) копии документов об образовании;
5) характеристики и рекомендации;
6) результаты тестов, деловых игр, собеседования;
7) справка о состоянии здоровья;
8) заявление о приеме на работу и трудовой контракт;
9) копия приказа о назначении на должность;
10) подписанная работником должностная инструкция.
Работники службы управления персоналом должны определить эффективность подбора и отбора кандидатов. Для этого рассчитываются следующие показатели:
• уровень текучести среди вновь принятых работников;
• доля работников, не прошедших испытательный срок, от числа принятых работников;
• финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора;
• уровень брака и количество ошибок, допущенных новыми работниками;
• уровень нарушения трудовой дисциплины среди новых работников;
• уровень производственного травматизма среди новых работников;
• частота поломок офисного и производственного оборудования новыми работниками.
Неэффективный подбор и отбор персонала приводят к росту издержек в работе организации, связанных со следующими явлениями:
• потерями в производственной деятельности персонала (низкая производительность труда, снижение прибыли, низкое качество товаров и услуг);
• ростом текучести персонала и ухудшением социально-психологического климата;
• ухудшением репутации организации, неблагоприятным имиджем, снижением конкурентоспособности товаров и услуг;
• издержками от производственного травматизма, прогулов;
• расходами, вызванными направлением на обучение, переводом и увольнением неподходящих работников (выходное пособие или компенсация в случае обжалования).
Цена ошибки тем выше, чем сложнее и ответственнее работа, на которую принят новый работник.
1.5 Оценка потенциала работников
Деловая оценка персонала - это вид управленческой деятельности, направленный на установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места /21/.
Целями деловой оценки персонала являются:
• административные изменения: структурные перемещения в организации, высвобождение персонала, изменение зарплаты и т.п.;
• получение информации: статистические данные, данные о качестве персонала и т.п.;
• мотивирующее воздействие: зачисление в резерв, планирование обучения, осуществление обратной связи.
В целом организация и работник решают следующие вопросы в процессе деловой оценки персонала:
• улучшение текущей деятельности работников организации;
• оценка возможности развития персонала организации;
• создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
Периодической оценке должны подвергаться все работники организации независимо от того, какую должность они занимают.
Одним из важнейших вопросов при деловой оценке персонала является определение метода оценки. Выбранный метод оценки должен обеспечивать максимальную объективность измерения конкретных значений измеряемого показателя. Такими показателями могут быть:
• результаты труда и факторы, определяющие степень достижения этих результатов;
• динамика результатов труда за определенный период времени, а также динамика состояния факторов, влияющих на достижение результатов;
• профессиональные и личностные факторы, повлиявшие на результаты труда.
В зависимости от предмета оценивания могут применяться различные методы (табл. 3).
Таблица 3
Применимость методов оценки персонала
| Методы | Предмет оценки | ||
| Результаты труда |
Динамика результатов труда |
Профессиональные и личностные факторы |
|
| Оценки | Применяемость методов | ||
| Фиксации | + | - | + |
| Сравнения | + | + | + |
| Моделирования | - | + | - |
Методы фиксации определяют отсутствие или наличие показателя у работника.
Методы сравнения определяют место работника в «списке» по какому-либо критерию (критерий может быть задан в виде эталона, матрицы, графического профиля и т.п.).
Для объективной оценки нужны критерии, при выборе которых может возникнуть проблема их нежизнеспособности в связи с их плохой проработанностью. Поэтому необходимо учитывать правила выбора критериев:
• не отдавать предпочтение какому-либо критерию или данной группе критериев;
• определить необходимое и достаточное количество критериев для охвата всех сторон труда, но в то же время не перегружать оценку, так как появляются элементы необъективности;
• оценка личностных качеств требует сочетания с другими группами критериев.
Методы моделирования определяют возможность или невозможность выполнения работником какого-либо действия, например изменения своего поведения в зависимости от ситуации. Это могут быть групповые дискуссии, ситуации, моделирующие реальные или экстремальные условия труда.
Деловая оценка персонала должна носить регулярный характер. Вопрос, связанный с частотой оценки персонала, решается в организациях по-разному и зависит от производственной необходимости и регламентирующих оценку документов (например, преподаватель оценивается раз в пять лет, подтверждая свою квалификацию).
Исходя из целей деловой оценки персонала, существует два подхода при сообщении и обсуждении результатов оценки персонала:
1) если оценка проводилась для целей личного развития работника, то ее результаты сообщаются работнику;
2) если оценка используется для получения администрацией информации о работниках организации, то иногда ее можно работнику не сообщать, хотя замалчивание результатов оценки вызывает слухи и является дестабилизирующим фактором в организации.
Обычно если результаты деловой оценки персонала доводятся до работников, то это происходит в ходе беседы, где оценщики комментируют результаты работы и обсуждают пути повышения этих результатов, намечая дальнейшие цели работникам. Беседа должна быть нацелена на поощрение высокой результативности, на изменение поведения работников в случае низких результатов.
Говоря о развитии персонала организации, необходимо выделить специальную процедуру оценки - оценку потенциала работника.
Оценка потенциала работника - это оценка возможностей профессионально-должностного продвижения работника или зачисления его в резерв.
В результате оценки потенциала необходимо:
• определить круг интересов работника;
• выявить карьерные предпочтения;
• определить степень соответствия качеств работника требованиям планируемой должности;
• установить потребность в обучении.
Оценка трудового потенциала работника должна производиться в соответствии с планируемыми изменениями в организации или на основании прогнозов изменения требований к персоналу. Поэтому управление персоналом в организации через оценку трудового потенциала предполагает решение следующих задач:
1) формирование производительных способностей работника, которые бы наиболее полно соответствовали его трудовым обязанностям на новом рабочем месте;
2) создание социально-экономических и производственных условий труда, при которых происходило бы наиболее полное использование способностей и навыков работника.
Для оценки трудового потенциала работников за рубежом используется метод оценочных центров, позволяющий определить управленческие способности работника.
