Дипломная работа: Проблемы безопасности структурного подразделения ОАО "Газпром" в работе с персоналом
Итак, лейтмотивом этапа психологического тестирования является получение комплекса психологических характеристик на кандидата, которые в дальнейшем будут применяться для оценки его профессиональной пригодности. Кроме того, тестирование позволяет оценивать наличие и степень сформированности таких основополагающих черт характера как честность, искренность, лояльность, готовность к подчинению внутренним правилам.
Помимо этого опытные специалисты, использующие тестовые методики, стремятся выявлять следующие негативные черты характера кандидата: возбудимость, раздражительность, мнительность, беспокойство, повышенная чувствительность к замечаниям и рекомендациям, завышенная самооценка, необоснованное высокомерие и т.п. Понятно, что отмеченные отрицательные моменты требуют в последующем более тщательного и углубленного анализа, корректировки, воспитательно-профилактических мероприятий, а в некоторых случаях и лечения.
3.4. ЧЕТВЕРТЫЙ ЭТАП. ИССЛЕДОВАНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ТЕСТИРОВАНИЯ
В этой фазе осуществляется аналитическая обработка, интерпретация и комплексный анализ результатов тестирования. Данный этап является наиболее ответственным, поскольку именно от него во многом зависит успех всей предшествующей работы.
В настоящее время обработка (не путать с интерпретацией) подобных материалов осуществляется в основном на ЭВМ, что значительно ускоряет этот процесс и позволяет избегать математических ошибок и неточностей, снижает вероятность субъективных оценок.
Объективно и всесторонне оценивая существующие тестовые методики, необходимо подчеркнуть следующее: их специфика сегодня такова, что получить однозначный ответ о надежности будущего сотрудника пока все еще не представляется возможным. С помощью тестирования достигается лишь возможность сформулировать весьма полный набор характеристик на изучаемого кандидата. При этом их глубина и точность в значительной степени зависят от используемого пакета методик, а также от тщательности соблюдения психологами инструкций по тестированию и, конечно, их квалификации, опыта, знания характерных особенностей тестируемого контингента сотрудников.
3.4.1. Процедуры отбора кандидатов по итогам тестирования. После получения психологических характеристик на кандидата целесообразно их тщательно сравнивать с соответствующими психограммами (психологическим профилем). При этом очевидно, что основной акцент должен быть сделан на отборе тех лиц, которые в максимальной степени приближаются к прогнозируемому идеалу будущего сотрудника.
При сравнительном анализе кандидатур рекомендуется придерживаться следующей последовательности:
* определение среди кандидатов тех лиц, которые по своим психологическим параметрам явно не подходят для планируемой работы;
* выявление среди тестируемого контингента тех лиц, в отношении которых можно высказать весьма обоснованные подозрения о наличии у них каких-либо психических нарушений или черт характера, близких к пограничным состояниям;
* фиксирование тех кандидатов, которые не обладают качествами, противопоказанными для принятия на работу, хотя при этом их профессионально значимые черты пока не сформированы либо сформированы, но в недостаточной степени;
* выделение из группы кандидатов тех лиц, которые по своим психологическим характеристикам соответствуют требованиям профессиограммы полностью либо частично.
Таким образом, всех кандидатов по ряду формальных признаков можно разделить на четыре основные группы. С тестируемыми лицами, попавшими в первую группу, дальнейшая работа, очевидно, не целесообразна. Аналогичное заключение можно сделать и в отношении лиц второй группы. Из состава третьей группы кандидатов в дальнейшем на собеседование можно приглашать тех, чьи психологические характеристики позволяют предполагать быстрое развитие у этих лиц профессионально значимых качеств. Членов четвертой группы рекомендуется практически без исключения допускать к следующему этапу.
3.5. ПЯТЫЙ ЭТАП. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ
Итоговое собеседование является основным содержанием заключительной фазы работы с кандидатом. Как показывает опыт, именно на данном этапе, как это ни удивительно, сотрудники кадровых аппаратов и даже допускают наибольшее количество ошибок. Их главная причина кроется в том, что к самому факту собеседования относятся, как правило, формально. Имеется в виду то особое обстоятельство, что к данному моменту решение либо уже в целом принято, либо сформировано примерно на 90—95%. Именно поэтому заключительная беседа с кандидатом сводится зачастую к уточнению лишь некоторых второстепенных вопросов и порой к окончательному согласованию отдельных пунктов трудового договора (контракта).
3.5.1. Особенности стратегии и тактики проведении итоговой беседы с кандидатами. С учетом рекомендаций современной психологии и процедур комплексного изучения персонала целесообразно подходить к повторному собеседованию с кандидатом более серьезно и стремиться максимально использовать эту встречу для получения любой дополнительной информации, которая способна повлиять на окончательное решение. Таким образом, рекомендуется выходить на итоговую беседу с кандидатом, не будучи ангажированным заранее на положительное решение, оценивать объективно собеседника, стремиться к уточнению и перепроверке ранее полученной о нем информации.
Перед началом заключительного собеседования рекомендуется составить примерный план беседы, обычно включающий следующие основные пункты:
· выделение основных вопросов, требующих обязательного дополнительного уточнения и разъяснения, итоги которых способны повлиять на окончательное решение о приеме кандидата на работу (истинная мотивация стремления поступить на работу именно в данное СП Общества, трудно объяснимая глубокая осведомленность о характере будущей деятельности, криминальные либо сомнительные причины увольнения с прежнего места работы и пр.);
· определение узловых, принципиальных моментов в структуре и динамике беседы, в том числе последовательность и степень откровенности задаваемых вопросов, характер и продолжительность их обсуждения, различные варианты завершения собеседования;
· прогнозирование и моделирование вероятного поведения сотрудников кадрового аппарата, руководства, если в ходе собеседования вскроются новые и неожиданные обстоятельства, ставящие под сомнение возможность зачисления кандидата на работу;
· выбор оптимального времени, продолжительности, места проведения собеседования, которые должны быть удобными и приемлемыми для обеих сторон;
· формулирование психологических подходов к проведению заключительной фазы собеседования, которая, как правило, носит официальный характер, но должна располагать одновременно к свободному общению и определенному уровню доверительности.
3.5.2. Начальная фаза собеседования. В подобной беседе большое значение приобретает начальная фаза с кандидатом. Поэтому целесообразно стремиться к установлению надежного психологического контакта, позволяющего собеседнику преодолеть чувство своего зависимого положения. Кроме того, определенные доверительность и дружелюбие, проявляемые по отношению к кандидату позволяют снимать у него волнение, понижать уровень настороженности и скованности.
Следует также иметь в виду и то, что объект собеседования осознает, как правило, свой более низкий уровень информированности о той коммерческой структуре, которая проводит с ним собеседование и его тестирование. Это также порождает естественную скованность, замедленность реакции в ответах даже на самые банальные, шаблонные вопросы, заторможенность при обмене мнениями по хорошо знакомым профессиональным проблемам, обусловливает заметное обеднение лексики.
Заключительное собеседование рекомендуется начинать с обсуждения нейтральных тем и вести его не на официальном рабочем месте, а в комнате для посетителей или переговоров, в креслах, проявляя максимальное внимание к собеседнику, рассматривая его в качестве вероятного работника Общества.
Продолжительность вступительной фазы может быть различной в зависимости от особенностей собеседника. При этом следует учитывать также и то, что общение на этой стадии подразумевает процесс взаимного изучения. Следуя этому правилу, рекомендуется проинформировать кандидата, конечно, в соответствующих рамках, об основных задачах и характере деятельности той организации, куда он стремится поступить на работу.
Как правило, подобный подход позволяет укрепить взаимопонимание, повысить доверие кандидата к предприятию. На этой же стадии желательно ознакомить кандидата с некоторыми официальными материалами (годовые отчеты, рекламные материалы, проспекты, образцы продукции, сообщения средств массовой информации), которые бы позволили ему сформировать собственное представление о данной организации.
Вступительная часть беседы обычно завершается после того, как кандидат полностью адаптировался к ситуации. Об этом можно судить по его манере поведения, например расслабленной позе, ровному дыханию, адекватному реагированию на соответствующие вопросы, отсутствию тремора (дрожание рук или ног), плавным движениям, спокойной мимике лица, уравновешенным жестам.
3.5.3. Структура содержания центральной части собеседования. Основная часть беседы является, естественно, наиболее ответственной. Ее лучше строить таким образом, чтобы кандидат отвечал на поставленные вопросы развернутыми предложениями, отражая в них те аспекты своей биографии, которые представляются важными для предстоящей деятельности. К числу наиболее значимых вопросов этой фазы собеседования традиционно относятся следующие:
* основные побудительные мотивы, по которым кандидат решил предложить свои услуги именно нашему Обществу;
* перспективные планы кандидата, с которыми он связывает свою работу в Обществе (повышение квалификации, изучение иностранных языков, овладение компьютерными технологиями, расширение деловых и личных связей, материальный фактор и пр.);
* отрицательные моменты, которые возникали по месту предыдущей работы кандидата;
* личные и деловые связи, характер отношений с руководителями и сотрудниками на предыдущем месте работы.
При оценке соответствующих ответов кандидата необходимо постоянно обращать на них внимание и стремиться верифицировать ту аргументацию, интонацию, акценты, мимику, жесты, выражения, которые он использует для подкрепления своих выводов. В результате при анализе ответов обычно представляется возможным достаточно глубоко оценить продуманность, устойчивость и окончательный характер решения кандидата.
Кроме того, оценивая реакцию, ремарки, ответы, а порой и отсутствие комментариев, можно судить не только о продуманности решения, но и об уровне интеллекта кандидата.
Для этих целей разработана следующая система критериев, которой рекомендуется руководствоваться при собеседовании:
· явное отсутствие системности в том, что сообщает о себе собеседник;
· поверхностный, неосновательный анализ им обстоятельств обсуждаемых проблем;
· необоснованные, неглубокие заключения, которые не вытекают из ранее обсуждавшихся вопросов;
· выраженная примитивность и упрощенность выводов;
· противоречия собственным посылкам и тезисам, на которых собеседник первоначально строил цепочку рассуждений и аргументировал собственные выводы;
· необоснованные, категоричные, безапелляционные, а порой и ультимативные утверждения либо отрицания;
· явно абсурдные, не соответствующие общепринятым взглядам заключения и выводы по обсуждаемым проблемам;
· неспособность понимать, воспринимать и передавать переносный смысл шуток, пословиц, отдельных иносказательных выражений и высказываний;
· чрезмерная конфликтность и обидчивость по незначительным поводам;
· амбициозность, упрямство и повышенное самомнение при отстаивании собственных взглядов и убеждений.
Очевидно, что чем больше вышеперечисленных признаков можно отметить в собеседнике, тем проще сделать аргументированное заключение об уровне интеллекта и психическом состоянии кандидата.
3.5.4. Проблемы завершения итоговой беседы. Если в ходе собеседования не удалось выявить каких-либо фактов, которые бы делали сомнительным вопрос о. приеме кандидата на работу, рекомендуется переходить к заключительному этапу подписанию трудового соглашения (контракта, договора). Эту часть беседы целесообразно проводить в официальной обстановке, например в рабочем помещении. Кандидату на работу следует предоставить возможность тщательно ознакомиться с текстом соглашения, особенно в части, касающейся его персональных обязательств перед Обществом.
В практике встречаются случаи, когда кандидат по каким-либо соображениям отказывается от этого права (стеснительность, малоопытность, доверчивость и пр.). В этих обстоятельствах следует тактично настаивать на ознакомлении кандидата с текстом соглашения и обязательным его визировании или подписании, что позволяет в дальнейшем, как правило, избегать конфликтных ситуаций.
Если же кандидат сам стремится внимательно изучать проект контракта, то рекомендуется обращать внимание на то, какие конкретно разделы и параграфы привлекают его наибольшее внимание, по каким из них он склонен задавать уточняющие вопросы либо настаивать на изменении соответствующих пунктов или отдельных формулировок. Эти уточняющие вопросы могут во многом указывать на личные планы кандидата, косвенно объяснять или подтверждать причины его увольнения с предыдущего места работы.
Как правило, лица, обладающие темпераментом холерика или сангвиника, не обращают должного внимания на содержательную сторону трудового соглашения и, следовательно, могут пропустить порой важные параграфы, ограничивающие их свободу обращения с конфиденциальной информацией.
Флегматики и меланхолики, напротив, обычно медленно и вдумчиво изучают текст соглашения и настроены задавать достаточно много уточняющих вопросов, оговаривать отдельные процедуры своей трудовой деятельности, что должно восприниматься как нормальная и естественная реакция собеседника.
Следует, однако, обращать особое внимание на такие неожиданные обстоятельства, при которых сангвиник, например, стремится скрупулезно оценить некоторые ключевые пункты договора или флегматик не проявляет должного внимания к содержанию подписываемого им документа. Эти особенности должны настораживать, поскольку свидетельствуют об определенных аномальных отклонениях в стандартном поведении кандидатов. Такие случаи которые требуют дополнительного и скрупулезного изучения.
4. ОСНОВНЫЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПРИ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОВЕРКИ И ОТБОРА КАНДИДАТОВ НА РАБОТУИз всего вышесказанного следует сделать вывод, что психологический отбор не является панацеей от всех бед. Его рекомендуется осуществлять всегда в сочетании с другими приемами изучения кандидатов.
